Při výpočtu mzdy zohledňuje mzdová účetní pevnou i pohyblivou složku mzdy. Zatímco ta první je přesně daná smlouvou, u druhé hrají roli vnitřní předpisy, výkon zaměstnance i rozhodnutí zaměstnavatele. Ujasněte si, co se do složek mzdy počítá a jak ovlivňují její výslednou výši.

Pevná a Pohyblivá Složka Mzdy

Pevná složka mzdy - označuje se i jako základní mzda, která zaměstnanci náleží za vykonanou práci. U pohyblivé složky se můžeme setkat také s označením pobídková složka mzdy. Znamená to, že má pobídkový neboli motivační charakter. To může být třeba osobní ohodnocení nebo roční odměny.

V praxi se můžeme poměrně často setkat s tím, že zaměstnanci jsou za svou práci odměňováni nejen mzdou vyjádřenou pevnou (fixní) částkou, ale že jsou jim vypláceny i další, pohyblivé složky mzdy. Může se jednat o různé příplatky, bonusy nebo prémie. Pokud jsou vázané na pracovní výsledky, lze je použít jako nástroj motivace zaměstnanců. Nezřídka však dochází ke sporům ve věci vyplácení pohyblivé složky mzdy, a to zejména v případě snížení nebo odebrání pohyblivé složky mzdy z důvodu porušení pracovních povinností zaměstnance nebo nepříznivé finanční situace zaměstnavatele.

Podmínky pro Vyplácení Pohyblivé Složky Mzdy

S pohyblivou částí mzdy nesmí zaměstnavatel nakládat zcela libovolně. Má sice právo určit, kdy bude pohyblivá složka mzdy vyplácena, ale podmínky a výši (či rozpětí možného bonusu) musí uvést ve smlouvě se zaměstnancem nebo stanovit vnitřním předpisem. Další povinností zaměstnavatele je dodržení zásady rovného zacházení se zaměstnanci.

Pohyblivou složkou mzdy rozumíme takovou její složku, která není pevně stanovena, ať už co do základu, nebo do její výše. Pohyblivá složka mzdy nemusí být pravidelnou součástí mzdy, případně může být v různých obdobích poskytována v různé výši.

Příklad č. 1: Základní výše mzdy zaměstnance činí 26 400 Kč hrubého měsíčně. Zaměstnanec má dále v případě splnění plánu prodeje nárok na čtvrtletní bonus ve výši 15-30 % základní mzdy. Základní výše mzdy je poskytována v pevné výši. Dále je zaměstnanci v případě splnění určitých podmínek poskytována pohyblivá složka mzdy.

Podmínky poskytování pohyblivé složky mzdy mohou být různé. Záleží i na tom, zda jsou tyto podmínky sjednány ve smlouvě (ať už v pracovní, či kolektivní smlouvě nebo v dohodě o mzdě), nebo stanoveny ve vnitřním předpisu, případně určeny ve mzdovém výměru (§ 113 odst. 1 ZP). Pokud jsou podmínky pro vyplacení pohyblivé složky mzdy sjednány v pracovní smlouvě nebo v dohodě o mzdě, nelze je změnit bez souhlasu zaměstnance (§ 40 odst. 1 ZP věta první). Pokud by byly tyto podmínky sjednány v kolektivní smlouvě, analogicky je nebude možné změnit bez souhlasu odborové organizace (§ 25 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel nemůže souhlas zaměstnance či odborové organizace nahradit ani vydáním vnitřního předpisu, v němž podmínky pro vyplacení pohyblivé složky mzdy stanoví rozdílně. Pokud totiž bude ve smlouvě a ve vnitřním předpisu mzdové (případně i jiné) právo zaměstnance upraveno dvěma různými způsoby, přísluší zaměstnanci jen jedno z těchto práv, a to takové, které si sám určí - zpravidla se bude jednat o právo pro něj výhodnější (§ 307 odst. 2 ZP).

Ať už jsou podmínky pro vyplacení pohyblivé složky mzdy sjednány ve smlouvě, nebo stanoveny ve vnitřním předpisu, nesmí zaměstnavatel opomenout povinnost rovného zacházení se všemi zaměstnanci (§ 16 odst. 1 ZP). Porušením zásady rovného zacházení je dle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, i postup zaměstnavatele, který zaměstnanci pro nesplnění některé z podmínek vyplacení pohyblivé složky mzdy tuto složku nevyplatí, přestože ji vyplatil jiným zaměstnancům odměňovaným stejným způsobem, kteří také nesplnili stejnou podmínku pro vyplacení této složky mzdy.

Pokud je pohyblivá složka mzdy vymezena určitým rozpětím, může zaměstnavatel sám rozhodnout o konkrétní výši složky mzdy, avšak za současného dodržení zásady rovného zacházení. Doporučujeme proto, aby zaměstnavatel určoval konkrétní výši pohyblivé složky mzdy v rámci jejího rozpětí buď podle předem daného klíče (uvedeného ve smlouvě, vnitřním předpisu či ve mzdovém výměru), nebo aby byl schopen konkrétní výši pohyblivé složky mzdy dostatečně odůvodnit (např. s ohledem na množství a kvalitu pracovních výsledků zaměstnance). Ze zprávy o šetření veřejné ochránkyně práv ze dne 9. 4. 2015, sp. zn. 265/2015/VOP/HP, vyplývá, že prémie jakožto pohyblivá složka mzdy jsou odměňováním ve smyslu § 5 odst. 1 zákona č. 198/2009 Sb. Zaměstnavatel je proto nemůže přiznávat zaměstnancům bez jakýchkoli pravidel, tedy netransparentně. Zákaz diskriminace se přitom vztahuje na všechny složky mzdy, nárokové i nenárokové.

Rozlišení Nárokové a Nenárokové Pohyblivé Složky Mzdy

Nárokovou je taková složka mzdy, na jejíž poskytnutí má zaměstnanec nárok automaticky po splnění sjednaných, stanovených či určených předpokladů a podmínek. Nenárokovou je proti tomu taková složka mzdy, na jejíž poskytnutí vzniká zaměstnanci nárok teprve rozhodnutím zaměstnavatele o přiznání této složky mzdy. Rozhodnutím o přiznání se však nenároková složka mzdy stává nárokovou a zaměstnavatel ji musí zaměstnanci vyplatit (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 537/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 2. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1754/2015).

Příklad č. 2: Zaměstnanec má nárok na poskytnutí měsíční prémie ve výši 15 % základní mzdy v případě, že dojde ke splnění plánu prodeje uvedeného ve vnitřním předpisu č. 26/2020. Jedná se o nárokovou složku mzdy, na kterou zaměstnanci v případě splnění plánu prodeje vznikne automaticky právo.

Příklad č. 3: Dle bonusového řádu může být zaměstnanci přiznán roční bonus ve výši 10-25 % základní mzdy, a to na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Jedná se o nenárokovou složku mzdy, na kterou zaměstnanci vznikne právo teprve rozhodnutím zaměstnavatele o jejím přiznání.

Zpětné Odebrání Již Přiznané Pohyblivé Složky Mzdy

Pokud zaměstnavatel přiznává zaměstnanci nenárokovou složku mzdy, nabízí se otázka, zda může po rozhodnutí o přiznání této složky mzdy rozhodnout o jejím odebrání. Touto otázkou se zabýval i Nejvyšší soud, když ve svém rozsudku ze dne 8. 11. 2004, sp. zn.

Lze nárok na pobídkovou složku mzdy podmínit nejen pracovním výkonem zaměstnance, jak je to v praxi obvyklé stanovením nebo sjednáním měřitelných kriterií pracovního výkonu, ale též dodržováním pracovních povinností a za jejich porušování ji krátit? Nejvyšší soud ČR se vyjadřuje v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3471/2024, ze dne 30. 4.

Zaměstnavatelé mají zpravidla zájem na tom, aby zaměstnanci při výkonu práce dodržovali právní a ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, zejména předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a aby žádoucího množství a kvality práce nedosahovali na úkor těchto předpisů (jejich porušováním). Tento zájem zaměstnavatele může nalézt výraz v předpokladech pro vznik nároku zaměstnanců na pobídkovou složku mzdy i tak, že vznik nároku zaměstnanců na pobídkovou složku mzdy (popřípadě na její určitou výši) je podmíněn též tím, že zaměstnanec neporušil právní a ostatní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci. Tak může být zajištěna jeho motivace k tomu, aby neusiloval jen o co nejvyšší míru splnění (dosažení) objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů a ukazatelů (a tím zpravidla o dosažení maximální výše pobídkové složky mzdy), ale aby dbal i na to, aby při své práci neporušoval předpisy, které se k ní vztahují.

Zaměstnanec pracující jako řidič se domáhal, aby mu zaměstnavatel doplatil část mzdy. Šlo o pobídkovou část mzdy. Podle platné kolektivní smlouvy jsou řidiči zaměstnavatele odměňování mzdou skládající se z několika částí, mezi které patří i pohyblivá složka mzdy, závislá na počtu ujetých kilometrů a počtu manipulací při vykládce a nakládce pohonných hmot.

Zaměstnavatel však pohyblivou složku mzdy zaměstnanci opakovaně krátil. V kolektivní smlouvě bylo dále ujednáno, že plnění jednotlivých kritérií pro přiznání měsíčních pohyblivých složek mzdy je vyhodnocováno „měsíčně samostatně“, že pohyblivá složka mzdy je součástí měsíčního příjmu zaměstnanců v případě splnění „všech kritérií“ stanovených v kolektivní smlouvě. Zaměstnanec však v roce 2020 porušil pracovní povinnosti, když dne 30. 7. zejména při stáčení pohonných hmot nepoužíval ochranné pracovní prostředky, dne 14. 9. zejména změnil trasu určenou dispečerem a vykázal neoprávněnou jízdu, dne 16. 9. telefonoval za jízdy a dne 31. 12. zejména nenahlásil výpadek elektronického měřícího systému na cisternovém závěsu a po jeho restartu pokračoval v procesu stáčení.

Snížení pohyblivé složky mzdy (nepřiznání její části) řidiči v měsíčním období, ve kterém se dopustil určitého závadného jednání (porušení povinností), nepředstavuje peněžní postih uložený zaměstnavatelem zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu, který je ust. § 346b odst. 1 zákoníku práce zakázán, zhodnotil Nejvyšší soud. Ujednání o podmínkách pro snížení pohyblivé složky mzdy (nepřiznání její části) řidiči obsažená v kolektivní smlouvě nelze považovat ani za „nepřípustnou a neurčitou dohodu o srážkách ze mzdy“, a to již proto, že dohoda o srážkách ze mzdy [ust. § 146 písm. Příslušná ujednání, která jsou součástí podmínek pro vznik nároku na pohyblivou složku mzdy řidičů u zaměstnavatele, nepředstavují ani nepřípustné vzdání se práva zaměstnance na mzdu (ust. Nejvyšší soud tedy shledal, že uplatňování pobídkové složky mzdy a úprava vzniku nároku na ni resp.

Ovšem zaměstnavatel učinil chyby při realizaci dohodnutých pravidel o výplatě pobídkové složky mzdy. Snižoval pobídkovou složku mzdy zaměstnanci mnohdy opožděně. Porušil-li zaměstnanec dne 31. 12. 2020 své povinnosti tím, že zejména nenahlásil výpadek elektronického měřícího systému na cisternovém závěsu a po jeho restartu pokračoval v procesu stáčení, byl zaměstnavatel oprávněn při vyhodnocování podmínek pro přiznání pohyblivé složky mzdy zaměstnance za měsíc prosinec 2020 tuto složku mzdy po vypočtení její výše v závislosti na počtu a způsobu manipulací (nakládek a vykládek) a počtu ujetých kilometrů snížit.

Právo na pohyblivou složky mzdy v plné (nekrácené) výši zaměstnanci naopak vzniklo v měsících srpnu, říjnu a listopadu 2020, neboť v těchto obdobích se zaměstnanec žádného z vytýkaných jednání (porušení povinností vedoucích podle kolektivní smlouvy ke snížení pobídkové složky mzdy) podle zjištění soudů nedopustil. Zkrátil-li zaměstnavatel pohyblivou složku mzdy příslušející zaměstnanci v těchto měsících (za tyto měsíce) za jednání, kterých se zaměstnanec dopustil v jiných měsíčních obdobích (dne 30. 7. 2020, dne 14. 9. 2020 a dne 16. 9. 2020), postupoval v rozporu s kolektivní smlouvou.

Mzda je odměna za práci v pracovním poměru, vyplácená ve výplatním termínu (zpravidla měsíčně) zpětně. Může se skládat z těchto složek: základní mzda, náhrady mzdy a výkonnostní složky mzdy. Jedná se o peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci. Na rozdíl od platu je vyplácena v soukromém sektoru, zatímco plat náleží jen zaměstnancům zákonem určených institucí, tedy státním zaměstnancům a zaměstnancům ÚSC, příspěvkových organizací, školských právnických osob atd.

Za analytické účty k účtu 331-zaměstnanci se považují mzdové listy, které se vyhotovují pro každého zaměstnance na období jednoho roku. Pro daňové účely musí obsahovat základní údaje o zaměstnanci (např. slevy na dani, např. pohyblivá složka - jsou příplatky, osobní ohodnocení, prémie a odměny. Příplatky jsou povinné. Jedná se o práci přesčas, ve svátek, v noci, v sobotu a neděli a za práci ve ztíženém pracovním prostředí [2].

Nároková složka mzdy: Na tuto pohyblivou část mzdy má zaměstnanec ze zákona nárok, ale jen za splnění určitých podmínek. Řadí se sem například náhrada mzdy při nemoci, různé příplatky (např.

Nenároková složka mzdy: Jak už název napovídá, na nenárokovou složku mzdy nemá zaměstnanec nárok. Není totiž pevně stanovená ve smlouvě či mzdovém výměru a ani není stanovená v zákoně. To, zda ji zaměstnanec dostane tak záleží pouze na rozhodnutí zaměstnavatele. Patří sem například prémie, které jsou udělovány např. za splnění mimořádného úkolu, nebo v určitém časovém období (vánoční prémie). Oblíbený bývá poměr 70:30, kde 70 % tvoří mzda a 30 % prémie, ale záleží zcela na zaměstnavateli a jeho možnostech, jaký poměr zvolí.

Mzda může být stanovena jednostranně či dvoustranně (dohodou). Pro zaměstnavatele je samozřejmě výhodnější jednostranné určení mzdy. Podle zákoníku práce musí být mzda sjednána, stanovena či určena před začátkem výkonu práce, za kterou má příslušet. Jako zaměstnanci oceníte spíše, pokud je mzda dohodnuta dvoustranným jednáním, tedy pracovní smlouvou či kolektivní smlouvou.

Při jednání o mzdě je důležité si ujasnit, zda se jedná o hrubou nebo čistou mzdu. Jak je výše uvedeno, pro změnu výše mzdy je klíčové, jakým způsobem byla mzda stanovena. Byla-li mzda sjednána dohodou, nemůže jí jednostranně zaměstnavatel snižovat, pokud tedy zaměstnanec nezačal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Mohou ale také nastat situace, kdy byla mzda stanovena kombinovaným způsobem, například fixní část mzdy je upravena v pracovní smlouvě a variabilní složka mzdy (typicky osobní ohodnocení) ve mzdovém výměru.

Výši mezd mohou rovněž ovlivnit různé srážky ze mzdy, ať už dobrovolně či nedobrovolně odvedené. V souvislosti se mzdami se někdy používají termíny nominální a reálná mzda. Zatímco nominální mzda představuje konkrétní peněžitou odměnu, reálná mzda nám vypovídá o hodnotě mzdy, tedy o tom, co si za mzdu může zaměstnanec doopravdy koupit. To se samozřejmě mění například vlivem inflace.

Minimální mzda je zjednodušeně řečeno určitá základní částka, na níž by měl dosáhnout každý pracující. Její význam je ale mnohem širší. Tento pojem se prolíná různými oblastmi práva a může dopadat takřka na kohokoliv.

Motivace zaměstnanců závisí nejen na smyslu práce a pracovním prostředí, ale i na vhodně nastavené mzdě. Zaměstnavatelé mohou volit mezi různými formami - od měsíční mzdy přes úkolovou či podílovou, která se váže na zisky společnosti. Ve veřejném sektoru se platy řídí tabulkami, zatímco v soukromé sféře je mzda často sjednána dohodou.

Pro zaměstnance je výhodnější dvoustranné sjednání mzdy, které zajišťuje větší jistotu, zatímco zaměstnavatelé preferují možnost jednostranného stanovení.

Evidenci všech údajů o zaměstnancích a pravidelný výpočet mzdy usnadňuje mzdový program. Mzdová účetní v něm nastaví složky mzdy pro každého zaměstnance a poté jen zadá počty odpracovaných hodin, dovolené či neschopenky a během chvíle má hotovo.

Složka mzdy	Popis	Příklad
Základní mzda	Pevná část mzdy náležející zaměstnanci za vykonanou práci.	Měsíční mzda 30 000 Kč
Osobní ohodnocení	Pohyblivá složka mzdy, obvykle motivační.	Osobní ohodnocení za kvalitní práci
Prémie	Nenároková složka mzdy za splnění mimořádného úkolu	Vánoční prémie za splnění ročního plánu
Příplatky	Povinné příplatky za práci ve ztížených podmínkách.	Příplatek za noční směnu

tags: #pobídkové #složky #mzdy #druhy

Oblíbené příspěvky:

• Efektivní komunikace s kolegy
• Historie a současnost 4. brn
• Výpověď pro nevyplacení mzdy
• Dvouměsíční výpovědní lhůta
• Ideální zaměstnání v ubytování