Velmi často u nás řešeným problémem je výpověď pro nadbytečnost. Firmy a podnikatelé se tak mnohdy snažili řešit krize, které jejich podnikání postihlo propouštěním svých zaměstnanců. Stejně jako jiné druhy výpovědí z pracovního poměrů, i výpověď pro nadbytečnost musí být vyhotovena a podána v souladu se zákonem stanovenými podmínkami.

Jak poznat, zda výpověď pro nadbytečnost je v souladu se zákonem? Na co nezapomenout a na co si dát pozor Vám shrneme v následujícím článku.

Co je obecně výpověď pro nadbytečnost

Dohoda o ukončení pracovního poměru se od ostatních liší již svojí povahou, protože se jedná o jediný způsob zániku pracovního poměru, jež je dán dvoustranným právním jednáním, tj. dohodou. Výpověď oproti tomu je jednostranné právní jednání. To znamená, že se jedná o projev vůle jednoho subjektu bez nutnosti toho, aby s tím druhá strana vyslovila svůj souhlas. Tyto pojmy se v laické veřejnosti velmi často zaměňují, kdy mají smluvní strany tendenci používat je společně v podobě „výpovědi dohodou“, což jsou zcela odlišné pojmy založené na jiných skutečnostech, viz výše.

Pro výpověď obecně je dle zákoníku práce nutné, aby byla učiněna v písemné formě. Pokud forma dodržena nebude, právním následkem je nicotnost této výpovědi. Jinak řečeno k výpovědi se nebude přihlížet, tzn. bude se k ní bude přistupovat tak, jako by nikdy nebyla podána.

Pro podání výpovědi ze strany zaměstnavatele platí uzavřený výčet možných důvodů, jež jsou stanoveny v zákoníku práce. Právě nadbytečnost je jedním z těchto důvodů, jež je obsažen v těchto příslušných ustanoveních zákoníku práce.

Zaměstnavatel při podání výpovědi musí výpovědní důvod skutkově vymezit tak, aby bylo nepochybné, v čem konkrétně naplnění zákonného předpokladu spatřuje. Odvolání výpovědi je možné, avšak jen pokud s tím druhá strana souhlasí, přičemž souhlas musí být učiněn v písemné formě.

Podstata výpovědi pro nadbytečnost

Výpověď pro nadbytečnost je výpovědí, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Zjednodušeně řečeno se může výpověď pro nadbytečnost podat tehdy, když práce zaměstnance pro zaměstnavatele již není potřebná, neboť zaměstnavatel uskutečnil nějaké organizační změny, v důsledku kterých se stala práce zaměstnance nadbytečnou.

Nelze tedy bez dalšího rozdávat výpověď pro nadbytečnost pro to, že zaměstnavatel potřebuje „snížit počty“ svých zaměstnanců. Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance zde musí být za každou cenu dána! V opačném případě nelze výpověď považovat za zákonnou, nýbrž za neplatnou, čehož se takto stižený zaměstnanec může domáhat soudně.

Jaké jsou tedy předpoklady výpovědi pro nadbytečnost?

• rozhodnutí o organizační změně (dle zákona např. rozhodnutí o změně úkolů zaměstnance, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce);
• nadbytečnost zaměstnance;
• příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance.

Rozhodnutí o organizační změně

I přesto, co pojem „nadbytečnost“ indikuje, může se v souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele počet zaměstnanců zvyšovat. V případě, kdy zaměstnavatel přijme takové rozhodnutí, které sleduje změny v kvalifikačním a profesním složení jeho zaměstnanců, tak není vyloučeno, že vedle snižování dosavadních „nadbytečných“ zaměstnanců, dochází k nárustu a příjímání nových zaměstnanců. Jde o to, že tito původní zaměstnanci jsou nadbyteční, jelikož nevyhovují požadavkům, které nově vyvstaly z přijatého rozhodnutí zaměstnavatele.

Jinak rozhodnutí může být učiněno v jakékoliv formě. Může jít i jen o pokyn sdělený konkrétnímu zaměstnanci. Důležité je, aby byly splněny další předpoklady (viz výše). Zda rozhodnutí sleduje organizační změny či nikoliv, je nutné posuzovat vzhledem ke všem okolnostem. Například i vzhledem k tomu, co za nové zaměstnance zaměstnavatel přijal.

Pokud by se ukázalo, že nedochází ke změně kvalifikační a zaměstnavatel se jen chtěl „zbavit“ zaměstnance původního, není výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost v souladu se zákonem a je tudíž neplatná.

Co si představit pod pojmem nadbytečnost?

Již výše jsme naznačili, co si pod pojmem nadbytečnosti představit. Zaměstnance lze považovat za nadbytečného, jestliže v důsledku uskutečnění rozhodnutí o organizační změně není jeho práce již pro zaměstnavatele potřebná:

• v plném rozsahu, a to vzhledem k tomu, co bylo jeho dosavadní náplní práce dle uzavřené pracovní smlouvy.
• z části. V tomto případě musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout alternativu změnou pracovního poměru (např. kratší pracovní doba, doplnění pracovních povinností…). Pokud zaměstnanec odmítne, může mu zaměstnavatel dát výpověď pro nadbytečnost v souladu se zákoníkem práce.

V případě, že se více zaměstnanců stane nadbytečnými v důsledku přijaté organizační změny, ale propouštět bude zaměstnavatel jen některé, tak je plně na jeho úvaze, které vybere.

Situace, kdy je zaměstnanec vždy nadbytečný

V souvislosti s tímto výpovědním důvodem zákoník práce upravuje i tzv. fikci tohoto výpovědního důvodu. V těchto případech dochází k tomu, že bude výpovědní důvod nadbytečnosti dle zákoníku práce splněn, ačkoliv fakticky nebudou splněny předpoklady uvedené výše v tomto článku.

K nastoupení fikce, je třeba aby byly splněny tyto podmínky:

1. Zaměstnanec byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo se ho vzdal a (současně):
2. zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo odmítl-li zaměstnanec nabídku takové práce.

Další důležité informace o výpovědi

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď bezdůvodně. Výpověď může dát zaměstnanci pouze z důvodů, které jsou uvedeny v zákoníku práce, jinak nebude platná.

O hromadné propouštění se podle zákoníku práce jedná v případě skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů, které jsou uvedeny v paragrafu 52 zákoníku práce. V případě hromadného propouštění vzniká zaměstnavateli informační povinnost vůči zaměstnancům. Zaměstnavatel je povinen jednotlivé zaměstnance informovat o svém záměru minimálně 30 dní před tím, než jim dá výpověď.

Výpověď vždy musí mít písemnou formu a obsahovat všechny náležitosti. Jedná se o identifikaci smluvních stran, identifikaci pracovněprávního vztahu, výpovědní lhůtu a v neposlední řadě jasně definovaný důvod výpovědi.

S výpovědí je spojena řada povinností ze strany zaměstnavatele. Oznámit zaměstnanci, že ho propouštíte, není nikdy příjemné. Někdy je však tento krok nezbytný. Základem je podle psychologů jasná komunikace, fakta a srozumitelné důvody, které jsou citlivě podané. O ukončení pracovního poměru byste měli ideálně zaměstnance informovat osobně a měli byste nechat zaměstnance vyjádřit jeho emoce a vyslechnout si jeho zpětnou vazbu. Ideální je, pokud u rozhovoru o propuštění bude kromě manažera také personalista, který může pomoci se zodpovězením případných otázek.

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího.

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává. organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.

Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta. Dále může být podaná výpověď ve zkušební době. Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů.

Pokud se tedy nejedná o okamžitou výpověď či ukončení ve zkušební době, tak výpovědní doba bývá zpravidla dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na dohodě, tak může být i kratší. Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet.

Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.

Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Výpověď - otázky a odpovědi

Jak lze ukončit pracovní poměr?

Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se nedohodnou, tak výpověď může být podaná ze strany zaměstnavatele s uvedením důvodu. Ze strany zaměstnavatele být důvod ukončení být nemusí. Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou. Pracovní poměr může být ukončen i okamžitě a to například z hrubého porušení.

Jaká je výpovědní doba a jak zjistím odstupné při výpovědi zaměstnavatele?

Výpovědní doba je v délce 2 měsíce, může být ale se souhlasem obou stran domluvená i delší. Nárok na odstupné se stanovuje podle odpracované doby.

Tip:

Pokud vám váš zaměstnavatel nabízí „výpověď dohodou“, tak zpozorněte. Nic takového totiž neexistuje. Ačkoliv může zaměstnavatel namítat, že to pro vás bude vypadat ukončení pracovního poměru dohodou lépe (nebyli jste “vyhozeni”, ale oboustranně jste se dohodli), nebo vám nabídne o měsíc delší výpovědní dobu, ve skutečnosti chce zřejmě dosáhnout uzavření dohody proto, že jeho výpovědní důvod stojí tak trochu na vodě, případně vám nechce vyplácet odstupné.

Ochráníme vaše práva při jakémkoli způsobu ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. S námi máte jistotu, že nepřijedete zkrátka. A to například včetně dlužné mzdy či odstupného.

I.

První skupinou jsou organizační důvody na straně zaměstnavatele, které jsou popsány v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Zejména výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance je v praxi velmi často využíván a je rovněž předmětem soudních sporů. Předpokladem pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu je, že zaměstnavatel (osoba či orgán oprávněný jednat za zaměstnavatele) přijme rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, změně technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, díky němuž dojde k tomu, že se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným. Toto rozhodnutí nemusí být přijato písemně, ale musí existovat vždy v době předání výpovědi a zaměstnanec s ním musí být nejpozději při předání výpovědi fakticky seznámen.

II.

Druhou skupinou výpovědních důvodů jsou zdravotní důvody na straně zaměstnance, popsané v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. V těchto dvou případech je tedy důvodem skutečnost, že zaměstnanec nemůže již dosavadní práci konat ze zdravotních důvodů. V prvním případě jde o dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k práci, aniž by na rozdíl od předchozí právní úpravy bylo nezbytné rozlišovat příčinu. Nově nerozhoduje, zda příčinou byl pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo zda jde o tzv. obecné onemocnění (nesouvisející s výkonem práce). Rozlišení této příčiny je nově podstatné až pro posouzení případného poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy podle § 271ca zákoníku práce. Zdravotní nezpůsobilost zaměstnance musí být podložena lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb, případně rozhodnutím příslušného správního orgánu, podle příslušných ustanovení zákona č.

III.

Třetí skupinou výpovědních důvodů je nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnance podle § 52 písm. f ) zákoníku práce. Výpovědní důvod zde spočívá v tom, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (například řidič přijde o řidičské oprávnění) nebo požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce (například zaměstnanec komunikující se zahraničními zákazníky neumí dostatečně žádný cizí jazyk). Požadavky pro výkon práce si stanoví zaměstnavatel sám. Zákoník práce také proto umožňuje dát výpověď jen v případě, že tyto požadavky zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele. Pokud nesplňování požadavků pro řádný výkon práce spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, stanoví zákoník práce, že zaměstnanec musí být nejprve písemně vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a teprve neodstraní-li je ani v přiměřené době, může mu být dána výpověď.

IV.

Poslední, čtvrtou skupinou výpovědních důvodů jsou zaviněná porušení povinností ze strany zaměstnance popsaná v § 52 písm. g) a h) zákoníku práce. Důvodem výpovědi je tak především to, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Důvodem výpovědi je dále porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to závažně nebo zvlášť hrubým způsobem. V tomto případě lze dát zaměstnanci výpověď bez předchozích upozornění. Posouzení, o jak intenzivní porušení povinností se jedná, náleží pouze soudu. Soud přihlíží ke všem okolnostem případu a posuzuje každé porušení individuálně. Tento výpovědní důvod je časově podstatně omezen tak, že výpověď lze dát pouze do 3 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 3 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, nejpozději však vždy do 15 měsíců ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Důvod dát zaměstnanci výpověď spočívá také v tom, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost týkající se režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dle § 301a zákoníku práce. I tento důvod je časově omezen a zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Ústavnost tohoto výpovědního důvodu byla přezkoumána Ústavním soudem, který nálezem ze dne 23. 5. 2017, sp. zn. Pl.

Délka pracovního poměru	Výše odstupného
Méně než 1 rok	Nejméně jeden průměrný měsíční výdělek
Více než 12 a méně než 24 měsíců	Dvojnásobek měsíčního výdělku
Více než 24 měsíců	Nejméně trojnásobek měsíčního výdělku

Vyjdeme-li z předpokladu, že nadbytečnost zaměstnance je v drtivé většině případů problém, který se po delší dobu vyvíjí a lze jej tedy předvídat, je velmi jednoduchým a elegantním řešením dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost pro organizační změnu, o které sice bylo rozhodnuto, ale která nastane až v budoucnu. V takovém případě bude dotčený zaměstnanec konat práci až do uplynutí výpovědní doby a nebude se tak pro zaměstnavatele jednat o tzv. mrtvý výdaj.

tags: #vypoved #ze #strany #zamestnavatele #pro #nadbytecnost

Oblíbené příspěvky:

• Administrativní pozice Uherské Hradiště
• Zkušenosti s brigádou v zahraničí
• Jak napsat motivační dopis
• Komplexní rehabilitační péče
• Sankce za neplnění pracovních povinností