Zásady odměňování zaměstnanců v České republice
Zásada rovného odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty je jedním z klíčových principů pracovního práva, který chrání práva zaměstnanců a zajišťuje férové zacházení. Je tomu ale skutečně tak?
Tato problematika se stala předmětem řady soudních sporů, včetně rozsudku Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 2000/2024. Rozsudek upozorňuje na povinnost zaměstnavatelů dodržovat zásady rovného zacházení při odměňování zaměstnanců a přináší důležité závěry, které mají zásadní význam jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Rozsudek jistě pomůže i k narovnání platů ve veřejnému sektoru, na která média často upozorňují.
Právní rámec odměňování
Podle ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.) platí, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší zaměstnancům stejná mzda (plat nebo odměna). Tato povinnost zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení je dále konkretizována ustanovením § 16 odst. 2 zákoníku práce, které stanoví, že zaměstnavatelé nesmí diskriminovat své zaměstnance na základě pohlaví, věku, regionu nebo jiných důvodů.
V rozsudku Nejvyššího soudu 21 Cdo 2000/2024 bylo zdůrazněno, že zaměstnavatel není oprávněn poskytovat různým zaměstnancům odlišnou mzdu za stejnou práci, pokud pro toto rozdílné zacházení neexistuje věcný a legitimní důvod. Podle Nejvyššího soudu je výše škody, která postiženému zaměstnanci vznikla, určena rozdílem mezi jeho mzdou a nejvyšší mzdou, kterou pobírá jiný zaměstnanec vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Rozsudek také řeší otázku, jak stanovit výši nároku na náhradu škody v případě, kdy je zásada rovného zacházení porušena.
Žalovaná strana ve zmíněném sporu argumentovala tím, že vyšší mzdy některých zaměstnanců byly opodstatněny jejich delší praxí, náročnějšími pracovními podmínkami nebo regionálními rozdíly.
Evropská směrnice o transparentnosti odměňování
Problematika rovného odměňování je v současnosti jedním z klíčových témat na úrovni Evropské unie. Dne 10. května 2023 byla přijata směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o posílení uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování. Tuto směrnici mají členské státy implementovat do národní legislativy do 7. června 2026.
Evropská směrnice o transparentnosti odměňování má ambiciózní cíl: odstranit nerovnosti (nebo alespoň významně přispět k jejich zmenšení) v odměňování žen a mužů za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Ačkoliv rovnost v odměňování zakotvují evropské i národní právní předpisy už desítky let, praxe stále zaostává. Česká republika dlouhodobě patří k zemím s největším rozdílem, který se pohybuje okolo 16 %. Směrnice proto přináší konkrétní nástroje, jak nerovnosti odhalit a odstranit. Klade důraz na větší transparentnost už při náboru, umožňuje zaměstnancům žádat informace o výši odměn a nutí firmy pravidelně analyzovat a reportovat rozdíly v odměňování.
Proč je transparentní odměňování důležité?
Jako první se nová pravidla dotknou zaměstnavatelů s více než 250 zaměstnanci, a to už od poloviny roku 2027. V dalších letech se budou povinnosti postupně rozšiřovat - v roce 2031 se nová pravidla začnou vztahovat i na firmy s více než 100 zaměstnanci. Větší firmy dle zmíněného pravidla budou mít povinnost pravidelně reportovat rozdíly v odměňování mužů a žen a v případě výrazného rozdílu (více než 5 %) provést tzv. mzdový audit. Ten má zjistit příčiny rozdílů a navrhnout nápravná opatření. Pokud tak neučiní, hrozí jim sankce, které určí každý stát zvlášť.
Pro zaměstnavatele to znamená nejen novou administrativní zátěž, ale i nutnost revidovat mzdové systémy a vnitřní postupy. Mimo již zmíněné povinnost bude pro zaměstnavatele nezbytné zavést objektivní a transparentní mzdová kritéria, která budou jasně definovat, za co se přidává a kdo si zaslouží povýšení. Zaměstnanci budou mít také právo požádat zaměstnavatele o informace o své mzdě i o tom, jak jsou odměňováni kolegové opačného pohlaví, kteří vykonávají stejnou nebo srovnatelnou práci. Velkou změnou je i přenesení důkazního břemena. Pokud zaměstnanec podá žalobu kvůli nerovnému odměňování, nebude muset dokazovat, že byl diskriminován.
Ačkoli směrnice EU o transparentním odměňování slibuje rovnější podmínky, někteří odborníci varují, že hrozí obcházení pravidel - například přes variabilní složky mzdy, jako jsou bonusy, prémie nebo benefity. Firmy tak mohou papírově dodržet rovnost, ale skutečný rozdíl v odměňování zůstane skrytý. Klíčovou roli tak sehrají odbory a inspektoráty práce. Ty by měly pomáhat zaměstnancům domoci se svých práv a zároveň dohlížet na to, že firmy pravidla opravdu dodržují - nejen formálně.
Systém odměňování
Zaměstnavatelé jsou při odměňování povinni dodržovat rovné zacházení. Z principu spravedlivého odměňování za práci, který je garantován i v Listině základních práv a svobod, plyne, že mají mít zaměstnavatelé v odměňování pořádek. V odměňování nesmějí být přítomny prvky nahodilosti či libovůle. Zaměstnavatel má vědět, za co jsou jednotlivé mzdové složky poskytovány a proč mají zaměstnanci s určitým druhem práce určitou výši mzdy, resp. jednotlivých mzdových složek. Garantem spravedlivého odměňování a dodržování zásady stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty má být u zaměstnavatele systém odměňování.
V současném znění zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen "ZP") je pojem systém odměňování přímo použit pouze v § 287 odst. 2 písm. d) ZP, kde je uvedeno, že musí zaměstnavatelé systém odměňování projednat s odborovou organizací. V dohledné době ovšem dojde v této oblasti k významnému posunu. V květnu roku 2023 byla schválena nová směrnice EU č. 2023/970, která bývá zkráceně označována jako směrnice o transparentním odměňování. Jeden z požadavků vyplývající z této směrnice spočívá i v tom, že mají členské státy stanovit povinnost, aby měli zaměstnavatelé písemně zpracovány a zavedeny systémy odměňování. Tato směrnice má být implementována nejpozději do června 2026. Do této doby lze proto očekávat novelizaci zákoníku práce, která bude muset na požadavky uvedené směrnice reagovat.
Kritéria pro odměňování
Podle výchozího pokynu v rámci pravidel odměňování má být zaměstnanci mzda poskytována za vykonanou práci. V § 109 odst. 4 ZP se podrobněji stanoví, že mzda má být poskytována podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Uvedené pojmy mají poměrně obecný charakter. Zaměstnavatelé proto mohou přistoupit k jejich bližšímu určení. Zaměstnavatel může v rámci svého systému odměňování například upravit, jak a podle čeho bude hodnotit pracovní výkonnost, v čem budou spočívat klíčové indikátory pracovních výsledků, nakolik bude zohledňovat jednotlivé projevy složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce atd. Může také stanovit metody a frekvence posuzování splnění jednotlivých kritérií, a jejich váhu při výpočtu výše konkrétních mzdových složek.
Problematická kritéria pro mzdové složky
Z výsledků soudní rozhodovací činnosti vyplývá, že výčet kritérií uvedený v § 109 odst. 4 ZP má úplný (taxativní) charakter. Znamená to, že zaměstnavatel může zde uvedená hlediska specifikovat způsobem naznačeným výše. Nemůže ale vytvářet zcela nová, zákonu neznámá. Není například přípustné stanovit, že se bude mzdová složka jednotlivých zaměstnanců vykonávajících stejnou práci pro téhož zaměstnavatele lišit podle toho, kde vykonávají práci (například v Praze nebo v jiném místě v ČR). Není na místě argumentovat tím, že zaměstnavatel musí zohledňovat lokální specifika trhu práce nebo cenovou hladinu uplatňující se v určitém regionu. Taková kritéria totiž přímo nesouvisí s prací, podmínkami ani výsledky práce a nemají oporu v zákoně.
Judikatura označila za nepřípustné kritérium pro poskytování mzdové složky i to, že například roční odměna, poskytovaná v jarních měsících za období předcházejícího kalendářního roku, nebude vyplacena zaměstnancům, kteří jsou ve výpovědní době nebo nastoupili čerpání překážky v práci (typicky mateřské či rodičovské dovolené). Jestliže zaměstnanec celý rok odpracoval a splnil ukazatele související s prací a jejími výsledky, pak skutečnost, že dostal nebo dal výpověď, případně odešel na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nemůže z hlediska práva na mzdovou složku hrát roli.
Příklad č. 1
Někteří zaměstnavatelé poskytují zaměstnancům mzdové složky označené docházkový bonus či odměna za naplnění fondu pracovní doby. Mzdové plnění je poskytnuto pouze zaměstnanci, který se v určitém období odpracoval veškerou pracovní dobu a neuplatnil právo na pracovní volno z důvodu jakékoli překážky (neabsolvoval lékařské vyšetření, nepotřeboval volno v souvislosti s ošetřováním dítěte nebo doprovodem dítěte k lékaři apod.). Takovéto kritérium ale neodpovídá hlediskům, podle nichž mají zaměstnavatelé zaměstnance odměňovat. Mechanické uplatňování kritéria spočívajícího pouze v tom, že zaměstnanec v daném období neměl žádnou absenci, navíc při odměňování může vést ke znevýhodnění (diskriminaci) určitých zaměstnanců, konkrétně například zaměstnanců ve vyšším věku nebo zaměstnanců s malými dětmi, u kterých mohou být absence v práci z objektivních důvodů častější než u jiných zaměstnanců.
Motivační funkce odměňování
Pro zaměstnavatele představuje odměňování důležitý řídicí nástroj, jehož prostřednictvím se snaží přispět k tomu, aby zaměstnanci odváděli optimální pracovní výkonu a dosahovali dobrých pracovních výsledků. Odměňování z pohledu zaměstnavatele plní stimulační, resp. motivační funkci. Zaměstnavatelé mohou v rámci systému odměňování upravovat různé mzdové složky a vázat vznik práva na tyto složky na splnění určitých kritérií či požadavků. Mzdové složky mohou být pojaty jako variabilní, resp.
Existuje řada příčin, proč systém odměňování ve firmách neplní své účely. Podívejme se na ty nejčastější a hlavně na způsoby, jak se jim vyhnout. Zaměstnavatelé v tzv. soukromé sféře, kteří své zaměstnance odměňují mzdou, mohou využívat širokou míru volnosti. Zaměstnanci mohou být odměňování různě nazvanými mzdovými složkami, jejichž poskytnutí lze vázat na vázat na kritéria spojená s motivační funkcí odměny za práci. Na druhou stranu ale zákon předepisuje určitá pravidla, která musí být vždy dodržena, a to i v případě mzdových složek označovaných za nenárokové. Porušení těchto pravidel může vyústit i v prohraný soudní spor.
Novinky v odměňování od 1.1.2025
Se začátkem nového roku, tedy od 1. 1. 2025, vstupují v platnost zásadní změny v oblasti pracovního práva. Novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, přináší automatickou valorizaci minimální mzdy, ruší zaručenou mzdu v soukromém sektoru a zavádí nový systém zaručeného platu ve veřejné sféře.
Jednou ze zásadních novinek novely zákoníku práce, která nabude účinnosti od ledna, je valorizace minimální mzdy. Minimální mzda bude od příštího roku valorizována automaticky na základě průměrné hrubé mzdy v národním hospodářství a koeficientu stanoveného vládou. Do roku 2029 by měla dosáhnout 47 % průměrné mzdy. Automatická valorizace by měla přinést zaměstnavatelům větší stabilitu a předvídatelnost v plánování nákladů.
Novela také ruší zaručenou mzdu, která dosud stanovovala minimální výdělky podle náročnosti a odpovědnosti práce v osmi kategoriích. Zrušení zaručené mzdy zjednoduší systém odměňování a zaměstnavatelům umožní větší flexibilitu při stanovování výše platů. Tento krok je pozitivně vnímán zejména menšími zaměstnavateli, kteří se dlouhodobě potýkali s vysokými administrativními nároky spojenými s dodržováním pravidel zaručené mzdy. Ve státní a veřejné sféře novela zavádí nový systém zaručeného platu, který nahradí dosavadní zaručenou mzdu. Nový systém přinese větší přehlednost a rovnost v odměňování zaměstnanců veřejného sektoru.
Další změny v zákoníku práce
Kromě výše uvedených změn novela zákoníku práce přináší i další úpravy v oblasti odměňování, které mají za cíl zjednodušit a zpřehlednit systém odměňování a zvýšit ochranu zaměstnanců. Mezi tyto změny patří:
- Prioritizace bezhotovostní výplaty mzdy
- Rozšíření možností provádět výplatu odměny za práci v cizí měně
- Zákaz doložek mlčenlivosti
- Zpřesnění parametrů pro výpočet a použití průměrného výdělku
- Náhradní doby praxe v nepodnikatelské sféře
- Změny v doručování mzdového či platového výměru
Prioritizace bezhotovostní výplaty mzdy
Podle nového znění § 142 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, (dále jen „zákoník práce“), má zaměstnavatel odměnu za práci po provedení případných srážek vyplatit na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem tak, aby ji měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu její výplaty; to, zjednodušeně řečeno, znamená, že k provádění bezhotovostní výplaty nově není nutné žádné další ujednání, ale postačuje, aby zaměstnanec poskytl zaměstnanci své platební údaje (číslo účtu).
Rozšíření možností provádět výplatu odměny za práci v cizí měně
Úplná změna dosavadního znění § 143 zákoníku práce zahrnuje především rozšíření možnosti a úpravu podmínek výplaty mzdy platu a odměny z dohody v cizí měně. Jedná se o změnu způsobu aktu výplaty, což neznamená, že by v cizí měně mohlo být vedeno celé mzdové účetnictví zaměstnavatele.
Zákaz tzv. doložek mlčenlivosti
Konkrétně přibyl v legislativním textu nový § 346a, jenž zakazuje zaměstnavateli omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. Jedná se o první normu transponující směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970, tzv. směrnice o transparentnosti v odměňování, která má za cíl umožňovat zaměstnancům porovnat navzájem odměnu za práci pro účely dodržování rovnosti odměňování mezi muži a ženami.
Zpřesnění parametrů pro výpočet a použití průměrného výdělku
Vzhledem k tomu, že v minulosti vznikaly pochybnosti o podmínkách výpočtu průměrného výdělku po skončení pracovněprávního vztahu, upravuje nové znění § 360 výslovně, že pro všechny případy, kdy je nutné průměrný výdělek použít po skončení pracovněprávního vztahu, použije se průměrný výdělek zjištěný naposledy v průběhu trvání pracovněprávního vztahu.
Náhradní doby praxe v nepodnikatelské sféře
Nově se do započitatelné praxe pro účely zařazení zaměstnance do platového stupně zhodnotí jako tzv. náhradní doba i doba poskytování péče o těžce nebo úplně závislou osobu blízkou, tj. nejen o nezletilé dítě v těchto stupních závislosti. Za tímto účelem se umožňuje vydávat Úřadu práce potvrzení o péči. Jako náhradní doba se bude započítávat i doba řádně dokončeného studia v doktorském studijním programu v České republice či v zahraničí.
Změny v doručování mzdového či platového výměru
Novela zákoníku práce upravuje zjednodušenou formu doručování mzdového a platového výměru elektronickým způsobem. v rámci interního informačního systému zaměstnavatele. Zaměstnanec nemusí k takovému způsobu doručování mzdového či platového výměru dát výslovný souhlas.
tags: #zasady #odmenovani #zamestnancu #v #ceske #republice
