Výpověď dle § 52 Zákoníku Práce: Průvodce pro Zaměstnavatele a Zaměstnance
Pokud se rozhodnete ukončit pracovní poměr zaměstnance výpovědí, je nutné výpovědní důvod detailně specifikovat a držet se možností, které nabízí paragraf 52 zákoníku práce. Výpověď ze strany zaměstnavatele musí splňovat podmínky paragrafu 52 zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Výpovědní důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná.
Výpovědní důvod tedy musí být ve výpovědi konkretizován, výpovědní důvod musí být popsán do detailů. Není dostačující uvést, že výpověď dáváte s ohledem na 52. Je proto třeba si nejprve říci, co je skutečným důvodem pro propuštění zaměstnance a zda má zaměstnavatel dostatek důkazů, aby mohl existenci výpovědního důvodu případně prokázat u soudu.
Náležitosti Výpovědi
I po 1. 1. 2014 se podle novelizovaného § 50 odst. 1 ZP pro výpověď vyžaduje písemná forma, odlišně od úpravy platné do 31. 12. 2013 jsou ale řešeny právní důsledky, pokud písemná forma nebude dodržena. Při nedodržení písemné formy se k tomuto jednání nepřihlíží, o právní jednání ostatně ani nepůjde a výpověď tak nemá ani žádné právní důsledky.
Tento závěr je důsledkem přijaté koncepce NOZ, který upravuje jako vadu právního jednání nejenom neplatnost, ale některá jednání označuje jako zdánlivá, tj. jako nulitní, tedy neexistující. Podle § 554 NOZ se ke zdánlivému právnímu jednání nepřihlíží. Zaměstnavatel proto musí od 1. 1. 2014 věnovat skutkovému vymezení výpovědního důvodu ještě větší pozornost než doposud, a to proto, že bude-li obsah právního jednání předmětem soudního sporu a nebude-li možné ani výkladem jeho obsah zjistit, protože bude neurčité nebo nesrozumitelné, o právní jednání nepůjde a nebude se k němu přihlížet.
Písemnosti týkající se ukončení pracovního poměru musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou. V případě, že je zaměstnanec přítomen na pracovišti, je třeba mu výpověď předat za přítomnosti svědků osobně, a pokud zaměstnanec převzít odmítne nebo odmítne potvrdit převzetí, je nutné potvrdit tuto skutečnost podpisem svědků. Ovšem zákoník práce stanoví poměrně striktní pravidla pro poštovní doručování, zejména s ohledem na úložní doby a nutná poučení, která by měl zaměstnanec obdržet - nestačí tedy poslat běžnou doporučenou zásilku do vlastních rukou, ale je třeba ohlídat i další náležitosti stanovené zejména § 336 zákoníku práce.
Výpovědní Důvody dle § 52 Zákoníku Práce
Výpovědní důvody v zákoníku práce v paragrafu 52 písm a) až c) můžeme označit za organizační důvody. V této části zákoníku práce jsou specifikovány výpovědní důvody, které souvisejí se zdravotním stavem zaměstnance.
§ 52 písm. a) ZP: Rušení zaměstnavatele nebo jeho části
Ustanovení § 52 písm. a) ZP upravuje jako důvod výpovědi situaci, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část. Rušení zaměstnavatele nebo jeho části je třeba odlišovat od situace, kdy jsou činnost nebo úkoly (části) zaměstnavatele převáděny na jiného zaměstnavatele, protože zde dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ustanovení § 338 ZP. Zaměstnanci přísluší při skončení pracovního poměru právo na odstupné ve smyslu § 67 ZP.
§ 52 písm. b) ZP: Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části
Výpovědním důvodem je též změna místa působení zaměstnavatele nebo jeho části. Zaměstnanci přísluší při skončení pracovního poměru právo na odstupné ve smyslu § 67 ZP.
§ 52 písm. c) ZP: Nadbytečnost zaměstnance
Aby bylo možné tento výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele použít, musejí být splněny 3 základní předpoklady: existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.
Výběr nadbytečného zaměstnance: O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výhradně zaměstnavatel a soud není v tomto směru oprávněn jeho rozhodnutí přezkoumávat. I tento výběr má ale svoje pravidla a není zcela bezbřehý. Dotýká-li se organizační změna relativně samostatné organizační jednotky zaměstnavatele tak, že určitá práce je potřebná jen v omezeném rozsahu, platí, že možnost výběru nadbytečného zaměstnance nelze vztáhnout na libovolného zaměstnance působícího kdekoliv jinde v rámci zaměstnavatele, na jehož pracovní místo (pracoviště) neměla organizační změna žádný vliv.
Zaměstnanci přísluší při skončení pracovního poměru právo na odstupné. Speciálním případem (fiktivní) nadbytečnosti je nemožnost zaměstnavatele přidělovat práci zaměstnanci po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto pracovního místa.
§ 52 písm. d) ZP: Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti
Tento výpovědní důvod souvisí se zdravotním stavem zaměstnance. Dopadá na situaci, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který ho přezkoumává, dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, a nemůže tedy bez vážného ohrožení svého zdraví konat dále dosavadní práci.
Použití tohoto výpovědního důvodu po novele s účinností od 1. 6. 2025 (viz rubrika Rozdíly ve srovnání s původní úpravou) není už spojeno s příčinou dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti. Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance je jedním z důvodů pro převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci.
§ 52 odst. e) ZP: Dosažení nejvyšší přípustné expozice
S účinností od 1. 6. 2025 je samostatným výpovědním důvodem skutečnost, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Nejvyšší přípustnou expozici pro práce na jednotlivých pracovištích stanoví rozhodnutím příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (zpravidla krajská hygienická stanice). Zaměstnanci při skončení pracovního poměru vzniká právo na odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku dle § 67 odst. 3 ZP.
§ 52 písm. f) ZP: Nesplňování předpokladů a požadavků
Předmětný výpovědní důvod rozlišuje mezi předpoklady a požadavky. Předpoklady jsou stanoveny pro výkon sjednané práce příslušným právním předpisem (typicky např. řidičský průkaz), požadavky pro řádný výkon práce si stanoví zaměstnavatel sám (musí jít přitom o požadavek, který je nezbytný pro řádný výkon práce, a tedy nikoli požadavek, jímž by zaměstnavatel zasahoval do oprávněných zájmů zaměstnance nebo tento byl v rozporu s dobrými mravy - oprávněným požadavkem může být např. vhodné oblečení, způsob komunikace se zákazníky apod.).
Neuspokojivé pracovní výsledky: Zákoník práce výslovnou zmínkou předpokládá, že jedním z požadavků, který je zaměstnavatel po zaměstnanci vždy oprávněn vyžadovat, je požadavek, aby dosahoval uspokojivých pracovních výsledků.
Dohoda o Ukončení Pracovního Poměru
Pracovní poměr může skončit několika různými způsoby, které předvídá zákoník práce. Vedle poměrně přímočarého zrušení pracovního poměru ve zkušební době (byla-li sjednána) v průběhu prvních měsíců zaměstnání nebo skončení pracovního poměru na dobu určitou je základním způsobem rozvázání pracovního poměru ukončení dohodou. Dohoda může být uzavřena bez uvedení důvodu, k jakémukoli datu a případně i v ochranné době, kdy obecně nelze ukončit pracovní poměr výpovědí (viz níže). Dohoda významně eliminuje riziko případného budoucího sporu, neboť s jejím zněním musí souhlasit obě strany a možnosti jejího pozdějšího zpochybnění ze strany zaměstnance jsou značně omezené.
Ochranné Doby
Současně je třeba mít na paměti zákaz ukončení pracovního poměru v průběhu tzv. ochranných dob, které jsou vymezeny v rámci § 53, 54 a § 55 odst. 2 zákoníku práce.
Doporučení
Vždy se nejdříve se zaměstnancem snažte uzavřít dohodu, a až poté, co nedojdete ke shodě, zvolte variantu výpovědi. S ohledem na skutkový stav zvolte správný výpovědní důvod a dbejte na jeho přesné vymezení v textu výpovědi.
Vzor Výpovědi
Připravili jsme vzory výpovědi podané ze strany zaměstnavatele pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) Zákoníku práce, který si můžete stáhnout zcela zdarma. Tento vzor je legislativně správný, přesto doporučujeme vaši situaci ověřit s právníkem. Tato verze je 100 % správně z pohledu práva a aktuální pro rok 2025, přesto doporučujeme vaši situaci prověřit s právníkem a výpověď případně upravit podle vaší situace.
Vzor:
Vážený pane / Vážená paní [Příjmení zaměstnance], na základě pracovní smlouvy uzavřené dne [datum uzavření smlouvy] pracujete u Zaměstnavatele na pozici [název pozice].
Zaměstnavatel se potýká s [stručný popis problémů, nebo změn, které vedly k tomu, že Zaměstnavatel musel začít řešit organizační změny, případně zde může být i popis úvah o změně směřování firmy a služeb, které nabízí].
Proto dne [datum rozhodnutí] Zaměstnavatel přijal rozhodnutí o organizačních změnách konkrétně jde o [stručný popis organizační změny, např. "snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce", nebo “zrušení oddělení callcentra kvůli využívání AI”, atp.].
V důsledku toho je Vaše pracovní pozice zrušena pro nadbytečnost a v souladu s § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce, Vám dáváme výpověď z pracovního poměru.
Výpovědní doba činí 2 měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení této výpovědi. Výpovědní doba a Váš pracovní poměr tedy skončí dne [datum ukončení pracovního poměru].
V souladu s § 67 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce Vám při skončení pracovního poměru náleží odstupné ve výši [např. jednonásobku, dvojnásobku, trojnásobku] Vašeho průměrného měsíčního výdělku, které Vám bude vyplaceno v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru.
Nejpozději v den skončení pracovního poměru jste povinen/povinna vrátit veškeré pracovní pomůcky a další věci, které Vám byly Zaměstnavatelem svěřeny za účelem výkonu práce, včetně [např.
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru (jednostranný právní úkon) z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Nejlépe, pokud je převzetí potvrzeno písemně. Je možné zaslat výpověď doporučenou poštou, nebo na tzv. dodejku. Výpovědní lhůta počíná běžet až ode dne doručení výpovědi druhé straně.
Dále má zaměstnanec právo na pracovní volno bez náhrady mzdy a to maximálně 1 půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní lhůtě v délce 2 měsíců. Okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci stanoví prováděcí právní předpis - nařízení vlády č. (Náhrada mzdy nebo platu příslušní jen, jde-li o výpověď ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) nebo dohodou z týchž důvodů!) Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Jedná se o účelové pracovní volno a zaměstnanec je povinen zaměstnavateli prokázat, že pracovní volno čerpal skutečně k vyhledání nového zaměstnání.
tags: #vypoved #dle #§ #52 #pism. #e
