Zaměstnanci i zaměstnavatelé se často setkávají s otázkou úpravy pracovního úvazku. Tento článek se zaměřuje na situace, kdy zaměstnavatel navrhuje snížení pracovního úvazku, a jaké jsou v takovém případě podmínky a práva obou stran.

Rozlišení pojmů: Kratší pracovní doba vs. Zkrácená pracovní doba

Je důležité rozlišovat kratší pracovní dobu a zkrácenou pracovní dobu. Zkrácená pracovní doba je vlastně prací na plný úvazek. Je třeba ji odlišovat od zkrácené pracovní doby ve smyslu § 79 odst. 1 zákoníku práce.

Základní, obvyklou - slovy zákona - stanovenou týdenní pracovní dobou je 40 hodin týdně podle § 79 odst. 1 zákoníku práce. Dále pak s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí pracovní doba 37,5 hodiny týdně, s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně (to vše jsou případy zkrácené pracovní doby ze zákona, zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat také kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis).

Výpověď pro nadbytečnost při odmítnutí kratšího úvazku

Odmítnete-li jakožto zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době čili tzv. na plný pracovní úvazek a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je vůči vám možno uplatnit výpovědní důvod pro nadbytečnost uvedený v § 52 písm. c) ZP.

Byla tedy řešena situace, když zaměstnavatel potřebuje výkon sjednaného druhu práce, dosud vykonávaného na plný úvazek, jen na částečný úvazek. Dospěl k tomu Nejvyšší soud ČR (v rozsudku ze dne 20. 11. 2014, spis. zn. 21 Cdo 4442/2013).

Naopak pokud zaměstnavatel potřebuje méně vaší práce (méně stejného druhu práce), kterou pro něj vykonáváte na plný úvazek (v zákonem stanovené týdenní pracovní době dle § 79 ZP) a nedohodnete se s ním na snížení úvazku (kratší pracovní době), můžete dostat výpověď pro nadbytečnost. Je však důležité říci, že zaměstnavatel není povinen vám dohodu o kratším pracovním úvazku nabízet.

Situace, kdy zaměstnavatel potřebuje více práce

Rozsudkem Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 4485/2016, ze dne 22. 3. 2017) byla řešena opačná situace, když zaměstnavatel potřebuje výkon sjednaného druhu práce, dosud vykonávaného na částečný úvazek, na úvazek plný. NS ČR uzavřel: Nemůžete se stát nadbytečnými ve smyslu § 52 písm. c) ZP.

Jestliže tedy zaměstnavatel potřebuje více vaší práce (více stejného druhu práce), kterou dosud vykonáváte na kratší úvazek (kratší pracovní dobu dle § 80 ZP) sjednanou v pracovní smlouvě, nemůžete dostat výpověď pro nadbytečnost.

Vážné provozní důvody a žádost o kratší pracovní dobu

Podle ustanovení § 241 zákoníku práce totiž stanoví povinnost zaměstnavatelů přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn také k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Toto ustanovení dále stanoví povinnost zaměstnavatelů vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, pokud jde o zaměstnance pečující o dítě mladší 15 let (ale také žádosti těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV).

V souladu s rozhodnutím Nejvyššího soudu České republiky je třeba provozem ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce rozumět „plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytování služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.

Za situace, kdy je podle Nejvyššího soudu řešením i přijetí nového zaměstnance, či zastupování jinými stávajícími zaměstnanci, lze předpokládat, že vážné provozní důvody budou bránit vyhovění žádosti jen u specifických (nezastupitelných) zaměstnanců.

Zaměstnavatel sice žádosti vyhověl, ale za necelý půlrok tento nárok zrušil z vážných provozních důvodů na pracovišti. Okresní soud žalobu zamítl s tím, že výpověď byla oprávněná. Žalobkyně se následně odvolala ke Krajskému soudu v Ústí nad Labem. Proti tomuto rozsudku podal žalovaný dovolání k Nejvyššímu soudu (NS).

Z rozsudku NS vyplývá, že pokud zaměstnavatel odmítne žádost o zkrácení nebo úpravu pracovní doby, musí své tvrzení být schopen obhájit a prokázat v soudním řízení vážné provozní důvody, které by vznikly absencí daného pracovníka.

Zkrácené úvazky jsou mezi zaměstnanci čím dál oblíbenější. Přináší jim větší flexibilitu a možnost sladit pracovní a osobní život. Zaměstnavatelé začínají na tuto poptávku reagovat a nabídka částečných úvazků se v České republice zvyšuje. Co byste o nich měli vědět?

Pracovní týden je standardně stanoven na 40 hodin (s některými výjimkami). Rozsah i forma zkráceného úvazku se vždy odvíjí od dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zákon zde nestanovuje žádná omezení. Zaměstnanec tak například může pracovat méně hodin denně nebo méně dnů v týdnu či za měsíc. Rovněž to, o kolik bude úvazek zkrácen, je na uvážení zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnanec si může se zaměstnavatelem také domluvit, na jaké období bude úvazek zkrácen.

Výše úvazku se počítá pomocí jednoduchého vzorce: počet odpracovaných hodin týdně / 40. Pokud tedy zaměstnanec pracuje 28 hodin týdně, výpočet je následující: 28/40 = 0,7.

Kdy můžete a kdy musíte zaměstnanci zkrátit úvazek?

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na kratší pracovní době kdykoliv, pokud obě strany souhlasí. V určitých případech ale žádosti zaměstnance vyhovět musíte. Nárok na zkrácený úvazek mají ze zákona těhotné ženy, osoby pečující o dítě do věku 15 let a osoby pečující o jinou osobu se závislostí na cizí pomoci ve druhém až čtvrtém stupni.

Přestože řada zaměstnavatelů nechce poskytovat zkrácené úvazky kvůli obavám z vyšších nákladů, je tento typ pracovněprávního vztahu pro firmy finančně výhodnější. Méně odpracovaných hodin znamená logicky nižší mzdu než u plného úvazku. Zaměstnavatel ale musí dodržet stejné mzdové podmínky (hodinovou mzdu) jako u plného úvazku. Pokud tedy např. dojde ke zkrácení úvazku na polovinu, nová hrubá mzda musí odpovídat polovině hrubé mzdy za plný úvazek.

Daň z příjmů je v případě zkráceného úvazku stejná, základní sazba činí 15 %. Jiná je ale situace v případě zdravotního pojištění, které se vždy počítá nejméně z minimálního vyměřovacího základu, který odpovídá minimální mzdě (v roce 2025 jde o 20 800 Kč). Pokud je tedy mzda zaměstnance nižší než minimální mzda, musí zaměstnanec chybějící pojistné doplatit ze svého. Konkrétně zaměstnanec doplatí 13,5 % z rozdílu hrubého příjmu a minimálního vyměřovacího základu. Tuto částku platí zaměstnavatel a strhává ji ze mzdy zaměstnance.

Výjimkou jsou tzv. státní pojištěnci (studenti, důchodci, osoby na rodičovské dovolené), u nichž se zdravotní pojištění odvádí pouze z hrubé mzdy, tedy nemají povinnost dodržet minimální vyměřovací základ.

Od února 2023 mohou zaměstnavatelé uplatnit slevu na sociálním pojistném ve výši 5 % z vyměřovacího základu pro některé skupiny zaměstnanců pracujících na zkrácený úvazek. Mezi tyto osoby patří například lidé pečující o děti do 10 let, lidé starší 55 let, studenti do 26 let či osoby se zdravotním postižením.

Zaměstnanci na zkrácený úvazek mají obecně stejná práva a povinnosti jako ostatní zaměstnanci. Zaměstnanec pracující na zkrácený úvazek má nárok na příplatky za práci přesčas pouze v případě, že jeho týdenní pracovní doba přesáhne 40 hodin, a to bez ohledu na výši úvazku.

Nárok na dovolenou má samozřejmě i zaměstnanec na zkrácený úvazek, avšak délka dovolené se poměrně snižuje. Dovolená se ale počítá v hodinách, to znamená, že reálně zaměstnanec může získat stejně dlouhou dovolenou. Pokud například pracuje na poloviční úvazek 4 hodiny denně, má nárok na 2 týdny dovolené, tj. 80 hodin dovolené. I v případě zaměstnaneckých benefitů musí zaměstnavatelé dodržovat princip rovného přístupu a zaměstnancům na zkrácený úvazek je poskytovat, samozřejmě úměrně jejich úvazku a při splnění podmínek na jejich nárok.

Zákon umožňuje, aby zaměstnanec pracoval na více pracovních smluv u různých zaměstnavatelů, nejčastěji jde o dva zkrácené úvazky. V první řadě má zaměstnanec nárok na daňové slevy a odečitatelné položky pouze u jednoho zaměstnavatele, každá sleva se tedy uplatní pouze jednou. Rovněž je potřeba počítat s doplácením zdravotního pojistného, pokud má zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele nižší než minimální mzdu. Souběh více pracovních úvazků naopak nemá dopad na důchodové pojištění. Zálohy se počítají ze skutečné hrubé mzdy u všech zaměstnavatelů, takže zaměstnanec nemusí nic doplácet. Důchod bude zaměstnanci vyměřen ze součtu mezd ze souběžných zaměstnání.

Paragraf 241 zákoníku práce vyjmenovává konkrétní skupinu osob, které mají na kratší pracovní dobu nárok. Jestliže spadáte do některé z těchto skupin a požádáte svého zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, měl by vám vyhovět. Odmítnout vás může pouze z vážných provozních důvodů. Ty však zákon neuvádí. Může se například jednat o špatně nahraditelnou práci s velmi úzkou specializací nebo ohrožení provozu v případě, že někdo bude chybět. Tyto důvody musí zaměstnavatel doložit.

Požádejte o tuto možnost svého zaměstnavatele stejně. Při kratším pracovním úvazku budete mít sice více času, ale také domů přinesete méně peněz z výplaty. Tím, že nebudete pracovat na celý úvazek, se vám také snižuje nárok na dovolenou. Počítat musíte i s tím, že nedostanete příplatky za přesčasy. Na ty mají totiž právo jen ti, kteří v práci přesáhnout tzv. stanovenou týdenní pracovní dobu, která bývá obvykle 40 hodin.

Pracovní dobu si můžete zkrátit tak, že si snížíte počet odpracovaných hodin za den nebo budete chodit do práce jen některé dny v týdnu. Záleží na tom, jak se domluvíte se svými zaměstnavatelem. O tom, že budete pracovat na kratší úvazek, můžete se zaměstnavatelem uzavřít dohodu nebo můžete mít tuto skutečnost zakotvenou přímo v pracovní smlouvě. Striktně není dané ani to, jak dlouho budete na kratší úvazek pracovat.

Pokud nechcete přijít o část výplaty, ale stačilo by vám mít třeba volný každý pátek, můžete se zkusit se šéfem domluvit na kratším pracovním týdnu. I když tato forma pracovního úvazku není zákonem speciálně upravená, je možná. Při této úpravě si stanovenou týdenní pracovní dobu odpracujete za méně než pět dní.

Informace o obsahu pracovního poměru

Zaměstnavatel musí zaměstnance VŽDY informovat o obsahu pracovního poměru. Neobsahuje-li níže uvedené údaje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru, a to bez ohledu na to, zda jde o pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou nebo bez ohledu na to, jak dlouho má pracovní poměr trvat.

Jde o informace o bližším označení druhu a místa výkonu práce, výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené, době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána, stanovené týdenní pracovní době, způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období (pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení), rozsahu práce přesčas, mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu atp. Tyto informace lze předat i elektronicky (např. e-mailem).

Kratší pracovní doba (částečný úvazek) a úprava pracovní doby

Požádá‐li o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o člena rodiny s postižením, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání‐li tomu vážné provozní důvody.

Zaměstnanec a zaměstnavatel se písemně (obvykle na žádost zaměstnance, ale kratší úvazek může samozřejmě rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené navrhnout i zaměstnavatel) dohodnou na kratší pracovní době s tím, že mzda i např. dovolená budou sníženy adekvátně dle výše úvazku (počtu hodin, po které pracuje).

Nárok na zaměstnanecké benefity zůstává i při kratší pracovní době (kratším úvazku) zachován. Dovolená náleží v běžném rozsahu dle zákoníku práce (nebo dle podmínek u daného zaměstnavatele), její čerpání je uzpůsobeno rozvržení kratší pracovní doby.

Platí, že pokud zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu z důvodu péče bylo dříve vyhověno, požádá zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit. Je tedy možné po čase požádat o obnovení původního úvazku. Toto obnovení původního úvazku však není nárokové. Je tedy vhodnější žádat o kratší pracovní dobu na konkrétní období, po kterém dojde k obnovení původního úvazku automaticky.

Za práci přesčas se považuje práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu - 40 hodin. Rodičům pracujícím na kratší pracovní dobu nemůže zaměstnavatel nařídit práci přesčas, ale může se na ní s rodičem dohodnout.

Sleva na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti: Tuto slevu mohou zaměstnavatelé využívat od roku 2023. Snížené pojistné na sociální zabezpečení placené zaměstnavatelem je nižší o 5 % a zaměstnavatel ho může využít při odvodu pojistného za zaměstnance při sjednané týdenní pracovní době zaměstnance v rozsahu 8 až 30 hodin týdně - zkrácený úvazek, u zaměstnanců, kteří jsou:

• osoby starší 55 let,
• rodiče dětí do 10 let věku nebo osoby nahrazující péči rodičů o děti mladší než 10 let na základě rozhodnutí příslušného orgánu,
• osoby pečující o blízkou osobu závislou na pomoci jiné osoby,
• osoby studující na střední škole nebo vysoké škole,
• osoby se zdravotním postižením na nechráněném (běžném) trhu práce a osoby na rekvalifikaci (zaměstnání nejdéle 12 měsíců od nástupu na rekvalifikaci),
• osoby mladší 21 let - tyto osoby bez ohledu na rozsah sjednaného pracovního úvazku.

Opatření má motivovat zaměstnavatele k vytváření kratších úvazků a též k zaměstnávání absolventů středních škol, rodičů a pečujících osob, osob znevýhodněných na trhu práce z důvodu věku a osob se zdravotním postižením.

Žádost o kratší pracovní dobu je adresována zaměstnavateli a musí obsahovat datum, místo a podpis žadatele.

Jiná úprava pracovní doby se jedná v případě individuálního rozvržení pracovní doby, které je odlišné od obecného rozvržení pracovní doby. V praxi se užívají tyto možnosti úpravy:

• posunutí začátku nebo konce pracovní doby (např. z důvodu otevírací doby předškolních a školních zařízení),
• ujednání, na jehož základě bude rodič v jednotlivých dnech týdne pracovat různý počet hodin v různých dnech, pracovní doba může začínat a končit v různé časy (takto se mohou např. oba rodiče střídat při odpolední péči o děti a rovněji si rozdělit rodičovské a domácí povinnosti),
• rozvržení pracovní doby na menší počet dní, než je stanovený počet pracovních dní v týdnu.

Vhodná úprava pracovní doby může být řešením i v situaci, kdy rodič (nebo oba rodiče) chtějí zároveň pečovat o své dítě do 3 let, ale částečně i pokračovat ve své práci. Mají z tohoto důvodu v úmyslu rodičovskou dovolenou nečerpat vůbec nebo jen po omezenou dobu. V takovém případě dohodu se zaměstnavatelem ohledně úpravy velikosti úvazku a rozvržení pracovní doby, která umožní sladění rodinného a pracovního života, doporučujeme stvrdit dodatkem k pracovní smlouvě. Zároveň je vhodné, aby platnost dodatku byla na dobu určitou, po jejímž vypršení by se pracovní smlouva navrátila do své původní podoby. Úskalím tohoto řešení je to, že zaměstnavatel nemusí s navrženou změnou souhlasit (samozřejmě pouze za dodržení výše uvedených pravidel zákoníku práce).

Při vyjednávání se zaměstnavatelem o změně úvazku a rozvržení pracovní doby po narození dítěte je možné (a pro vyjednávání vhodné) seznámit ho i s druhou, poměrně nestandardní, ale z hlediska zákoníku práce nikoliv vyloučenou možností, jak péči o dítě řešit. Jde o možnost čerpat rodičovskou dovolenou v režimu tzv. přerušovaného čerpání.

Na základě výše uvedeného není tedy dle našeho názoru vyloučeno, aby byl rozsah čerpání rodičovské dovolené specifikován odlišně od zaběhnutých zvyklostí. Například jen na některé dny v týdnu. Žádost o tzv. přerušované čerpání rodičovské dovolené je pak vhodné vázat k delšímu časovému období, aby na ni mohl zaměstnavatel zareagovat, zorganizovat si provoz a personálně zabezpečit dny, kdy rodič nebude pracovat. Jde o obdobu sdíleného pracovního místa, ale s tím rozdílem, že se bude jednat o zástup za rodičovskou dovolenou. Takovéto čerpání RD klade zvýšené nároky nejen na organizační pokrytí chybějící pracovnice či pracovníka ze strany zaměstnavatele, ale také na vypořádání se s administrativními povinnostmi zaměstnavatele. Právě vzhledem k tomu, jak administrativně náročné pro zaměstnavatele je přerušované čerpání RD, dá se předpokládat, že bude více nakloněn prvnímu řešení (tedy změnu úvazku a rozvržení pracovní doby).

Je zde tedy zásadní rozdíl mezi žádostí o rodičovskou dovolenou a žádostí o úpravu pracovní smlouvy popsané výše. Se změnou úvazku musí sice zaměstnavatel souhlasit, ale je zde výjimka pro situace, kdy se zaměstnavatel domnívá, že takové úpravě brání vážné provozní důvody. Zatímco u žádosti o čerpání rodičovské dovolené musí zaměstnavatel vyhovět vždy.

Práce na zkrácený nebo také částečný úvazek je forma zaměstnání, při které zaměstnanec pracuje méně hodin než standardní pracovní týden, který je standardně nastaven na 40 hodin (s výjimkou směnných provozů, prací pod zemí apod. kdy je týdenní pracovní doba zkrácená na 37.5 nebo 38,75 hodin). Zkrácený úvazek je tedy pracovní doba kratší než 40 hodin týdně.

Flexibilita: Kratší pracovní doba vám umožní lépe sladit váš pracovní a osobní život. Častou praxí zkrácených úvazků je také možnost nastavit si pracovní dobu tak, jak vám to vyhovuje. Možnost dalšího výdělku: Práci na částečný úvazek můžete kombinovat s dalšími pracovními příležitostmi. Kratší dovolená: Při plném úvazku máte ze zákona nárok na čtyři týdny placené dovolené ročně. Ta se se zkráceným úvazkem poměrně snižuje. Pracovní jistota: Pokud pracujete takzvaně na dohodu, znamená to pro vás nižší stabilitu.

Pokud patříte do jedné z těchto skupin, pak vám zaměstnavatel musí vyhovět a zkrácený úvazek nabídnout. Odmítnou může pouze v případě, že by tímto krokem došlo k výraznému narušení pracovního provozu. Přesně důvody zákon nestanovuje, zaměstnavatel je ale musí doložit a musí být relevantní. Za relevantní se bere například důvod, že vykonáváte velmi specifickou, kvalifikovanou práci, u které by bylo velmi těžké najít náhradu.

Práci na částečný úvazek můžete vykonávat na základě klasické pracovní smlouvy nebo také na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. U dohod je ale třeba brát v potaz, že mají oproti pracovní smlouvě značná omezení a také vám zajišťují menší ochranu. Na co je však třeba pamatovat je, že DPP i DPČ omezují délku pracovní doby. DPP na 300 hodin ročně a DPČ na 20 hodin týdně. U DPP a DPČ platí také kratší výpovědní lhůta a celková ochrana zaměstnance je nižší.

Mzdové podmínky jsou stejné jako u plného úvazku. Pokud tedy např. dojde ke zkrácení vašeho úvazku na polovinu, měla by vaše nová mzda odpovídat polovině minulé mzdy. Podobně to funguje i u minimální mzdy, která musí odpovídat plnému úvazku. V roce 2024 je minimální mzda stanovena na 18 900 korun za odpracování 160 hodin měsíčně.

Příplatky za práci se v případě částečného úvazku od plného úvazku značně liší. Týká se to zejména příplatku za práci přesčas, které u částečného úvazku jen tak nedostanete. Za práci přesčas se totiž považuje práce delší než 40 hodin týdně. Zároveň u zkráceného úvazku platí, že vám zaměstnavatel nemůže nařídit přesčas.

U práce na zkrácený úvazek se vám z hrubé mzdy strhává 6,5 % na sociální pojištění a 4,5 % na zdravotní pojištění. Zaměstnavatel za vás dále odvádí 24,8 % na sociální pojištění a 9 % na zdravotní pojištění. Pokud ale váš hrubý příjem nedosáhne hranice minimálního vyměřovacího základu (pro rok 2024 se jedná o částku 24 983,50 korun), musíte zbytek doplatit z vlastní kapsy. Pokud máte částečných úvazků víc, pak se počítá s celkovým součtem vašich příjmů. Pokud ale i přesto nedosáhnete minimálního vyměřovacího základu, musíte i v tomto případě doplácet.

Práce na zkrácený úvazek nabízí flexibilitu, která usnadňuje sladění pracovního a osobního života, což je výhodné zejména pro studenty, rodiče na rodičovské dovolené a seniory. Přináší však i nevýhody, jako nižší příjem a omezené benefity. Nárok na zkrácený úvazek ze zákona mají těhotné ženy a pečující osoby, ale pouze pokud nedojde k nenarušení pracovního provozu.

Nejvyšší soud ČR rozšířil možnost zaměstnavatele aplikovat výpovědní důvod nadbytečnost zaměstnance, neboť vyšší efektivnosti práce lze podle soudu dosáhnout i snižováním úvazků namísto snižování fyzického počtu zaměstnanců.

Rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, vzhledem k němuž se zaměstnanec stane nadbytečným, je též rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Takové rozhodnutí může být realizováno nejen snížením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenní pracovní době (§ 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce), a rozvázáním pracovního poměru s těmi z nich, kteří se v důsledku tohoto rozhodnutí zaměstnavatele stali nadbytečnými, ale i sjednáním kratší pracovní doby (pod rozsah stanovený v § 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce) se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich (snížením tzv. přepočteného stavu zaměstnanců), neboť zaměstnancům, s nimiž zaměstnavatel sjednal kratší pracovní dobu, přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době (srov. § 80 zákoníku práce), a zvýšení efektivnosti práce sledovaného touto organizační změnou (snížení nákladů zaměstnavatele na mzdy nebo platy) lze proto tímto způsobem dosáhnout stejně jako v případě snížení fyzického počtu zaměstnanců vykonávajících práci ve stanovené týdenní pracovní době.

Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby (srov. § 40 odst. 1 a § 80 zákoníku práce), je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným.

Protože žalobkyně, která patřila mezi zaměstnance, vůči nimž se žalovaná rozhodla uplatnit tento postup, odmítla se žalovanou uzavřít dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby (o 1,5 hodin týdně), stala se vzhledem k rozhodnutí žalované o snížení stavu zaměstnanců (učitelů) nadbytečnou, a žalovaná jí proto byla oprávněna dát výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

Tabulka: Srovnání práv a povinností při zkráceném úvazku

tags: #snizeni #pracovniho #uvazku #ze #strany #zamestnavatele

Oblíbené příspěvky:

• Nárok na mzdu během dovolené: Průvodce
• Ukončení pracovního poměru
• Náplň práce občanského zaměstnance policie
• Podmínky pro příplatek za přesčas
• Získejte přehled o povinnostech zaměstnavatelů v oblasti zákonného pojištění