Převedení zaměstnance na jinou práci: Podmínky a práva v České republice
Převedení na jinou práci je úkon zaměstnavatele definovaný zákoníkem práce. Pro takový krok musí mít ovšem zaměstnavatel zákonné podmínky. Z jiných důvodů přeřadit zaměstnance na jinou práci nelze.
Kdy může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci?
Zákon stanovuje některé situace, kdy zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou pozici i bez jeho souhlasu. Tyto případy jsou uvedeny v § 41 odst. 1 Zákona č. 262/2006 Sb. Zaměstnavatel dále dle zákona může (ale nemusí) převést zaměstnance na jinou práci a zaměstnanec se tomuto rozhodnutí musí podřídit v případech, které uvádí § 41 odst. 2, odst. 4 a odst. 5 Zákona č. 262/2006 Sb.
Převedení na jinou práci je možné pouze za podmínek stanovených zákoníkem práce. Nejčastěji k tomu dochází v následujících situacích:
- Pokud zaměstnanec ztratí zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce.
- Jestliže zaměstnanec nesmí vykonávat svou práci kvůli rozhodnutí lékaře nebo jiného orgánu.
- Pokud dojde k organizačním změnám, které si převedení vynutí.
- Jestliže zaměstnanec spáchal pracovní kázeňský přestupek a bylo mu uloženo přeřazení.
V některých případech může být převedení na jinou práci dočasné, například pokud je zaměstnanec převeden kvůli překážkám v práci na straně zaměstnavatele.
Obligatorní převedení
Případy, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci (i bez jeho souhlasu), tzv. obligatorní převedení, jsou uvedeny v § 41 odst. 1 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
V případech vymezených v § 41 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. To znamená, že k převedení zde musí dojít a zaměstnavatel nesmí zaměstnanci nadále přidělovat původně sjednanou práci. Uvedené platí bez ohledu na to, jestli má zaměstnavatel k převedení vytvořeny podmínky nebo má na řešení dané situace jiný názor, i když mu převedení zaměstnance na jinou práci způsobí určité provozní či organizační potíže apod.
Mezi tyto případy patří:
- Zásadní změny zdravotního stavu zaměstnance, tj. jestliže zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Předpokladem pro toto převedení je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, z jehož obsahu musí jednoznačně pro zaměstnavatele vyplývat, že k takovému pozbytí zdravotní způsobilosti došlo.
- Ochrana těhotných žen, kojících žen a matek dítěte mladšího než devět měsíců, jestliže vykonávají práce, které jsou jim zakázány (§ 238 zákoníku práce) nebo práci, která podle lékařského posudku ohrožuje jejich těhotenství nebo mateřství. Přitom musí jít o převedení na takovou práci, která je pro ni nejen vhodná, ale při které může dosahovat přinejmenším stejného výdělku jako při dosavadní práci (§ 239 odst.
- Ochrana před infekčním onemocněním, je-li to nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu v zájmu ochrany jiných osob před infekčním onemocněním (např. bacilonosiči).
- Pravomocné rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku (např. vyslovení zákazu řízení motorových vozidel u řidiče z povolání).
- Žádost těhotné ženy, kojící ženy nebo matky dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci (viz též povinnost zaměstnavatele podle § 239 odst.
Fakultativní převedení
Naopak oprávnění zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci (i bez jeho souhlasu), tzv. fakultativní převedení (může, ale nemusí, záleží na úvaze daného zaměstnavatele), je upraveno v § 41 odst. 2, odst. 4 a odst. 5 Zákona č. V případech stanovených v § 41 odst. 2, 4 a 5 zákoníku práce zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci. To znamená, že záleží na jeho úvaze, zda tuto možnost využije či nikoliv.
Mezi tyto případy patří:
- Pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) zákoníku práce, tj. pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele (včetně neuspokojivých pracovních výsledků), nebo porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Je třeba nicméně upozornit, že pokud by výpověď byla neplatná, není platné ani převedení na jinou práci.
- Proti zaměstnanci bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení (převedení tedy je možné na dobu od zahájení trestního stíhání zaměstnance až do právní moci rozsudku, případně jiného rozhodnutí orgánu činného v trestním řízení ve věci samé).
- Zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce (může jít například o zadržení řidičského průkazu zaměstnanci, který je řidičem z povolání).
- Zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. V tomto případě je převedení na jinou práci možné pouze v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Zaměstnanci za dobu převedení přísluší ze zákona doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
- Je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků. V tomto případě je převedení na jinou práci možné pouze na dobu nezbytné potřeby, a dochází-li převedením ke změně pracovní smlouvy, není zaměstnavatel povinen vydávat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání.
Převedení z důvodu zdravotního stavu
Jedním z nejčastějších důvodů převedení na jinou práci je zdravotní stav zaměstnance. Pokud lékař rozhodne, že zaměstnanec nesmí dále vykonávat svou dosavadní práci, zaměstnavatel je povinen nabídnout mu jinou odpovídající práci. Tato práce musí odpovídat zdravotnímu stavu zaměstnance a zároveň jeho kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel vhodnou práci nemá, může dojít k ukončení pracovního poměru s nárokem na odstupné.
Převedení z důvodu organizačních změn
Dalším důvodem pro převedení zaměstnance na jinou práci jsou organizační změny. Může se jednat například o:
- zrušení pracovního místa,
- změnu pracovní náplně v důsledku reorganizace,
- přesunutí výroby či jiných provozních činností na jiné oddělení nebo místo,
- zavedení nové technologie, která vyžaduje jinou specializaci zaměstnanců.
Organizační změna musí být reálná a skutečně doložitelná. Pokud zaměstnavatel pouze formálně prohlásí, že dochází k organizační změně, ale fakticky se nic nemění, mohlo by jít o obcházení zákona. V takovém případě se zaměstnanec může obrátit na inspekci práce nebo soud, který přezkoumá, zda změna byla oprávněná.
Pokud zaměstnavatel nemůže nabídnout jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu zaměstnance, je nucen ukončit s ním pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů. V takovém případě má zaměstnanec právo na odstupné podle délky trvání pracovního poměru:
- 1násobek průměrného výdělku, pokud zaměstnanec pracoval méně než rok,
- 2násobek průměrného výdělku při pracovním poměru delším než rok a kratším než dva roky,
- 3násobek průměrného výdělku, pokud zaměstnanec pracoval déle než dva roky.
Postup při převedení na jinou práci
Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat.
Forma převedení
Převedení na jinou práci musí být v souladu se zákoníkem práce. Forma převedení se liší podle důvodu:
- Pokud je převedení možné jednostranně ze strany zaměstnavatele (například z důvodu zdravotní nezpůsobilosti nebo organizačních změn), stačí písemné oznámení zaměstnavatele.
- Pokud se jedná o převedení na jinou práci na základě dohody se zaměstnancem, je nutné uzavřít dodatek k pracovní smlouvě.
Převedení na jinou práci může být na dobu určitou nebo neurčitou. Zaměstnanec by měl vždy obdržet písemné potvrzení o změně pracovní pozice, aby měl důkaz o podmínkách převedení.
Vhodnost nové práce
K čemu musí zaměstnavatel při převedení na jinou práci přihlížet, je skutečnost, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Jak vyplývá z judikatury (viz dále), vhodnost je třeba posuzovat nejen co do pracovní náplně, ale rovněž ve vztahu k pracovním podmínkám, za nichž má zaměstnanec jinou práci vykonávat.
Mzda při převedení na jinou práci
Jelikož při převedení na jinou práci může dojít ke ztrátě na výdělku zaměstnance, stanovuje § 139 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (mzda nebo plat při výkonu jiné práce), kdy je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek ke mzdě/platu.
Doplatek ke mzdě
Zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci mzdu podle nově vykonávané práce. To znamená, že pokud je pozice spojena typicky s vyšší mzdou, má na ni zaměstnanec nárok. Je-li ale za přidělenou práci vyplácena mzda nižší, má zaměstnanec nárok na doplatek ke mzdě do výše své průměrné mzdy před převedením na jinou práci. Neplatí v situacích, kdy zaměstnavatel přeložil zaměstnance ve výpovědní době z důvodů výše uvedených, případně při pozbytí předpokladů pro výkon práce.
Případný pokles výdělku je řešen v závislosti na důvodu, pro který dochází k převedení na jinou práci. Při převedení na jinou práci z důvodu těhotenství a mateřství je případný pokles výdělku řešen v rámci dávek nemocenského pojištění, vyrovnávacím příspěvkem v těhotenství a mateřství.
Rozdíl mezi převedením a přeložením
V kontextu převedení na jinou práci je vhodné ještě zmínit pojem „přeložení“ zaměstnance dle § 43 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, jelikož je mezi těmito pojmy zásadní rozdíl. Tyto pojmy se mohou lehce zaměnit, ačkoli jejich obsah rozhodně není totožný. Převedením je myšlený přesun zaměstnance z jedné pozice na druhou, avšak v rámci jednoho sjednaného místa výkonu práce.
Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa (jedná se tedy o změnu místa), než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Zatímco převedení proti vaší vůli je z některých důvodů přípustné, u přeložení se takto postupovat nedá. Logicky, zaměstnanci nemůže zaměstnavatel neustále měnit místo pracoviště vždy podle aktuální situace. A to už jenom z důvodu předpokladu, že zaměstnanec má na původním místě vytvořené jisté zázemí.
V souvislosti s převedením zaměstnance na jinou pracovní pozici se můžete setkat i s pojmem přeložení zaměstnance. To však znamená, že zaměstnanec bude vykonávat stejný druh práce, ale na jiném pracovišti zaměstnavatele. Jak druh práce, tak i místo práce je povinnou součástí pracovní smlouvy. U přeložení na jiné pracoviště je tedy nutné sepsat novou pracovní smlouvu.
Co dělat, pokud zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci?
V praxi se může stát, že zaměstnavatel musí převést zaměstnance, ale z organizačních důvodů tak nemůže učinit (typicky pro něj nemá jinou práci). Pokud ani jedno z toho není možné, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele, tj.
Práva zaměstnance při neoprávněném převedení
Pokud je zaměstnanec převeden na jinou práci neoprávněně, tedy v rozporu se zákoníkem práce nebo bez jeho souhlasu tam, kde je souhlas nutný, může se proti takovému postupu bránit. V první řadě je vhodné situaci řešit interně a pokusit se s vedením společnosti dohodnout. Pokud však zaměstnavatel na výtky nereaguje, může zaměstnanec:
- Podat stížnost na inspekci práce.
- Obrátit se na soud a domáhat se neplatnosti převedení.
- Požadovat náhradu mzdy, pokud v důsledku převedení došlo ke snížení jeho výdělku.
Působnost inspekce práce a možné sankce
Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce dohlížejí na dodržování pracovněprávních předpisů. Pokud zaměstnavatel poruší povinnost převést zaměstnance na jinou práci nebo jej převede neoprávněně, inspekce práce může:
- Uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč podle závažnosti porušení.
- Přikázat zaměstnavateli sjednat nápravu.
- Zahájit správní řízení, pokud zaměstnavatel neplní své povinnosti opakovaně.
Související odkazy
- Překážky v práci na straně zaměstnavatele
- Zajištění plnění - co podepsat
- Výpověď pro nadbytečnost při organizační změně
- Ošetřovné
tags: #převedení #zaměstnance #na #jinou #práci #podmínky
