V dnešní době se stále častěji setkáváme s monitorováním zaměstnanců na pracovišti. Zaměstnavatelé se snaží chránit své zájmy, zatímco zaměstnanci mají právo na soukromí. Jaká pravidla platí a co je v souladu se zákonem? Na jedné straně zde stojí ústavně garantované právo zaměstnance na soukromí, jehož součástí je i právo na soukromí na pracovišti a ochrany osobních údajů a listovního tajemství, zatímco na druhé straně stojí ústavně garantované právo zaměstnavatele na ochranu jeho majetkových zájmů.

Právo Zaměstnavatele vs. Právo na Soukromí

Jak zaměstnanci, tak i zaměstnavatelé mají svá práva a povinnosti vyplývající z právních předpisů a ve vztazích mezi zaměstnavateli a zaměstnanci dochází ke střetu těchto práv a povinností. Vedle těchto ústavně garantovaných práv zde figurují ještě práva a povinnosti týkající se daného pracovního poměru. Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele spočívá především v tom, že pouze zaměstnavatel je oprávněný rozhodovat ve věci způsobu využití výrobních a pracovních prostředků.

Podle ustanovení § 316 odst. 1 ZP nesmí zaměstnanec využít pro svou osobní potřebu jakýkoliv výrobní či pracovní prostředek zaměstnavatele, aniž by k takovému užití měl jeho souhlas. Zákaz použití se týká i výpočetní techniky a telekomunikačních prostředků zaměstnavatele a je absolutní. Zaměstnanec je naopak povinen tyto výrobní prostředky používat pouze za účelem výkonu uložené práce a má povinnost řádného hospodaření s nimi.

Může Zaměstnavatel Monitorovat Zaměstnance?

Ano, má. Zákoník práce, ustanovení § 316 odst. 1, dává zaměstnavateli právo, aby přiměřeným způsobem kontroloval (nikoliv libovolně), zda zaměstnanci využívají pracovní a výrobní prostředky k vykonávání svěřených povinností, a nikoliv k vyřizování soukromých záležitostí. Pro posouzení přiměřenosti je potřeba vzít do úvahy několik skutečností.

Především se bude jednat o zaměstnavatelem zvolené prostředky a způsoby této kontroly, závažnost chráněných zájmů zaměstnance (jeho soukromí) nebo zda zde existují i jiné prostředky, které by umožnily dosáhnout zaměstnavatelem sledovaného záměru. Takovouto kontrolou však často (vzhledem k tomu, co zaměstnavatel běžně kontroluje) dojde k určitému zásahu do soukromí zaměstnance.

Není tomu tak. Podle § 316 odst. Zákon stanoví, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činnosti narušovat soukromí zaměstnance, a to nejen na pracovišti, ale i ve veřejných prostorách. Závažné důvody musí spočívat ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele. Lze tak však učinit jen tehdy, kde je to nezbytné pro ochranu zdraví osob nebo zaměstnavatelova majetku.

Zákoník práce zakazuje zaměstnavateli provádět sledování zaměstnanců „z preventivních důvodů“. Výše uvedené ale neplatí v případě některých specifických činností, kde je naopak potřeba monitoring provádět. Např. v chemičce je bezpečnost důležitější než soukromí a postup zaměstnance v laboratoři musí být monitorován. Zde je možné použít i záznam. To samé však neplatí v kanceláři či v tělocvičně.

Informační Povinnost Zaměstnavatele

Zákoník práce mluví ve věci ohlášení sledování jasně. Podle § 316 odst. 3 ZP má zaměstnavatel v případě, že u něj existuje závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze jeho činnosti odůvodňující monitorování činnosti zaměstnanců, informační povinnost vůči svým zaměstnancům. Splnění informační povinnosti musí předcházet samotnému zahájení monitoringu. Pro způsob informování zákon nestanovuje žádný konkrétní způsob.

Oznamovací povinnost možno v praxi splnit několika způsoby. V první řadě v úvahu přichází její inkorporování přímo do pracovní smlouvy uzavírané se zaměstnancem před vznikem pracovního poměru. V takovém případě je nanejvýš vhodné uvést, že kontrola činností zaměstnance (monitorování) se bude vykonávat, kde se bude vykonávat a jakým způsobem se bude vykonávat. Přímo v pracovní smlouvě si mohou smluvní strany dojednat detaily monitorování, např. v jakém rozsahu.

Formy Monitoringu a Jejich Limity

Ano, existuje. V případě monitorování internetu je možné monitorovat např. Pokud zaměstnavatel nainstaluje na pracoviště kamery, bude podstatné jejich umístění, a co budou sledovat. Sledovat mohou kamery pouze věci (tj. majetek zaměstnavatele). Sledování konkrétního zaměstnance by však již bylo protizákonné. Další možností monitoringu může např. GPS u služebního auta.

Zde, stejně jako u kamer (jak je uvedeno dále), vyvstává otázka, zda se v takovémto případě bude jednat o zpracování osobních údajů, či nikoliv. Získané údaje tak budou osobními údaji podle zákona o ochraně osobních údajů. Rozsah sběru těchto údajů je však omezený, zaměstnavatel tudíž nemůže sbírat informace nad rámec stanoveného účelu.

Nelze tak kupříkladu považovat za zákonnou situaci, kdy je zaměstnanec prostřednictvím GPS ve služebním automobilu monitorován před či po skončení pracovní doby. Je také důležité zmínit, jaké povinnosti vyplývají zaměstnavateli vůči Úřadu pro ochranu osobních údajů v případě, že v souladu se zákonem zavede monitoring kamerovým systémem.

Pro zaměstnavatele pak mohou nastat dvě situace. Nejdříve je však potřeba si definovat, kdy je provozování kamerového systému podle Úřadu pro ochranu osobních údajů považováno za zpracování osobních údajů. Na tuto otázku nám dává odpověď stanovisko Úřadu pro ochranu osobních údajů č. Povinnost zaměstnavateli nevzniká v případě, že kamerový systém sleduje dění na pracovišti on-line bez toho, aby dění nějakým způsobem nahrával.

Musí však při tomto jednání splnit zákonné požadavky, tj. přiměřenost způsobu kontroly a existenci závažného důvodu spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele. Měli byste se zásadně vyvarovat umístění kamer v místech, kde si zaměstnanci odpočívají, jako jsou toalety, jídelny či relaxační zóny. Budete si také muset dát pozor na použití falešných kamer.

Kamerové Systémy na Pracovišti: Hranice Mezi Ochranou Majetku a Právem na Soukromí

Využití kamerových systémů na pracovišti se v posledních letech stalo běžnou praxí. Zaměstnavatelé je často instalují za účelem ochrany svého majetku, prevence krádeží nebo bezpečnosti zaměstnanců. Nicméně, jak ukazují poznatky z kontrolní praxe Inspekce práce, nesprávné využití kamer může vést k nepřijatelnému zásahu do soukromí zaměstnanců a porušení pracovněprávních předpisů.

Podle zákoníku práce a pravidel ochrany osobních údajů může zaměstnavatel instalovat kamerový systém pouze tehdy, pokud pro to existuje závažný důvod vyplývající ze zvláštní povahy jeho činnosti. Použití kamer je ospravedlnitelné jen tehdy, pokud je to nejefektivnější způsob, jak dosáhnout vašeho cíle, a neexistují jiné, méně invazivní metody. Ani ochrana majetku není automaticky důvodem opravňujícím sledování. Pokud by však šlo o pracoviště, kde by docházelo k např. k častým krádežím, je možné určité prostory sledovat.

Kamery nesmí zabírat detailní záběry zaměstnanců u pracovních stolů v kancelářích (tzv. Pokud tedy neprovozujete jadernou elektrárnu, továrnu s chemikáliemi nebo např. Pokud závažný důvod pro sledování zaměstnanců najdete, je ještě potřeba, aby váš zájem na dosažení cíle (např. zajištění bezpečnosti provozu, ochraně vašeho majetku) převážil zájem zaměstnance na ochraně jeho soukromí.

To bude možné pouze v případě, že kamerovým systémem spolehlivě dosáhnete svého cíle a zároveň ho nemůžete dosáhnout jinými, pro zaměstnance mírnějšími prostředky. Např. Raději se vyhněte instalování kamer do odpočinkových prostor, jako jsou sociální zařízení, jídelny nebo relax zóny. Pozor také na atrapy kamer. I falešné kamery můžou dle vyjádření Úřadu pro ochranu osobních údajů vytvářet na zaměstnance nepřiměřený tlak ze strany zaměstnavatele.

Pokud k systematickému sledování zaměstnanců máte zákonný důvod a sledování je přiměřené, je zaměstnance potřeba o sledování předem informovat (např. ve vnitřním předpise, který je zaměstnanci jednoduše dostupný). Zaměstnanci by měli vědět, k čemu kamery slouží, kde jsou umístěny, po jakou dobu záznamy uchováváte i jak se zaměstnanci můžou bránit.

• Umístění kamer: Kamery u vchodu do kanceláří nebo v prodejnách už nikoho moc nepřekvapí. Jejich účelem zpravidla není kontrolovat zaměstnance při práci. U vchodu do budovy nebo areálu pracoviště zaměstnance jsou kamery umístěny zpravidla za účelem ochrany majetku zaměstnavatele i samotných zaměstnanců.
• Přiměřenost: Aby bylo šetřeno soukromí zaměstnanců, měla by být kamera umístěna tak, aby zaměstnavatel naplnil svůj stanovený účel ochrany svého majetku. Tedy měla by mířit na vstup do prodejny, na zboží, případně na přední stranu pokladny, kde se pohybují zákazníci.

Zaměstnavatel sice dle zákoníku práce může kontrolovat, jak zaměstnanci používají počítač, mobilní telefon či jiné prostředky poskytnuté zaměstnavatelem k práci. Kontrola ale musí být provedena přiměřeným způsobem. Pokud nechcete, aby zaměstnanci chodili na některé stránky, raději je zablokujte. Historii prohlížení je totiž možné kontrolovat pouze výjimečně a zase pro ochranu zájmů zaměstnavatele - např. zaměstnanec si zaviroval počítač nebo byl přistižen, jak namísto práce kouká na seriál.

Monitorování Zaměstnanců a GDPR

Při monitoringu zaměstnanců dochází také ke zpracování osobních údajů. Aby bylo zpracování souladné s GDPR a tedy oprávněné, nemůžete při něm porušovat zákoník práce. V praxi to znamená, že pokud sledujete zaměstnance v rozporu se zákoníkem práce, pravděpodobně porušujete i GDPR. Proto v případě přešlapu hrozí riziko kontroly a možných pokut jak ze strany Státního úřadu inspekce práce, tak od Úřadu pro ochranu osobních údajů.

Základní Pravidla pro Zaměstnavatele

Za nejdůležitější povinnosti zaměstnavatele při ochraně soukromí zaměstnanců lze považovat:

• Respektování osobnostních práv a soukromí zaměstnanců, i na pracovišti či při výkonu práce jinde.
• Zasahování do práv zaměstnanců jen na základě objektivního a závažného důvodu.
• Dodržování principu proporcionality, aby zásah do práv nebyl zjevně nepřiměřený chráněnému zájmu.
• Transparentnost vůči zaměstnancům.

Nejhorším přístupem je, když zaměstnavatel podlehne strachu, že se mu všichni zaměstnanci snaží uškodit, a rozhodne se provádět plošné kontroly všech, bez existence objektivního důvodu.

Kontroverzní otázku, za jakých podmínek zaměstnavatel smí použít skryté kamery na hlídání svých zaměstnanců, nedávno řešil Evropský soud pro lidská práva ve Štrasburku. Velký senát nakonec rozhodl, že v tomto případě kamery zaměstnavatel použil oprávněně: pokladní supermarketu sledoval z důvodu podezření z krádeží, a to pouze po dobu, než identifikoval pachatele.

Zaměstnankyně, které majitel supermarketu na základě potvrzených krádeží z tajných videonahrávek propustil, si před štrasburským soudem stěžovaly především na nepřiměřený zásah do soukromí. Některé z nich totiž kamery bez jejich vědomí sledovaly deset dní po celou pracovní dobu. Jak ale uvedl velký senát soudu, kamery zabíraly pouze prostor pokladen, který je ze své podstaty místem veřejnějším než třeba šatny nebo uzavřené kanceláře.

Evropský soud v tomto rozsudku López Ribalda a ostatní proti Španělsku nicméně zvažoval i další konkrétní okolnosti. Pokladní sice například nevěděly o kamerách směřujících na pokladny, dostaly ale informaci o instalaci jiných kamer v prodejně. Sledování navíc zaměstnavatel prováděl kvůli podezření z krádeží, jelikož za předchozích pět měsíců evidoval ztráty mezi 7 až 24 tisíci eur. Zaměstnankyně se navíc mohly proti sledování účinně bránit u vnitrostátních soudů.

ÚOOÚ se nedávno zabýval podnětem zaměstnanců na porušování předpisů na ochranu osobních údajů, které měl zaměstnavatel porušit instalací kamer na pracovišti, kdy na citlivých místech (např. V předmětném případě se však jednalo pouze o umístění pouhých nefunkčních atrap kamer, tedy nedocházelo zde k pořizování záznamu, ani k živnému sledování prostřednictvím kamer - k porušení předpisů o ochraně osobních údajů nedošlo.

Dle inspekce práce nicméně výše uvedeným postupem došlo k porušení zákoníku práce, konkrétně ustanovení § 302 písm. Domníváme se, že problém by mohl být i s ustanovením § 316 odst. Atrapy kamer byly umístěny na toaletách a ač šlo o atrapy, jejich účelem bylo v zaměstnancích vyvolat dojem, že je daný prostor sledován.

Je rovněž důležité kontrolní mechanismy nastavit tak, aby při nich nedocházelo k nerovnému zacházení mezi jednotlivými zaměstnanci.

Forma monitoringu	Podmínky	Omezení
Kamerový systém	Závažný důvod, informační povinnost	Respektování soukromí, přiměřenost umístění
Monitorování internetu	Přiměřenost, ochrana zájmů zaměstnavatele	Omezení rozsahu, zákaz prohlížení obsahu
GPS ve služebním autě	Ochrana majetku, informační povinnost	Zákaz sledování mimo pracovní dobu
Kontrola PC a telefonu	Přiměřenost, ochrana zájmů zaměstnavatele	Výjimečné případy, zákaz čtení obsahu

tags: #monitorovani #zamestnancu #na #pracovisti #zakon

Oblíbené příspěvky:

• Důležité informace o mzdovém listu
• Jak se bránit šikaně?
• Tipy pro motivační dopis
• Podmínky ubytování pro zaměstnance nemocnice
• Kvalifikační předpoklady pro pedagogy v ČR