Potvrzení o Přijetí do Zaměstnání: Vzor a Důležité Informace

Přijetí do nového zaměstnání je významný krok v kariéře každého člověka. Zaměstnavatelé by měli dbát na to, aby proces přijetí proběhl hladce a v souladu s platnou legislativou. Tento článek poskytuje ucelený pohled na problematiku potvrzení o přijetí do zaměstnání, včetně vzoru a důležitých právních aspektů.

Právní Úprava a Povinnosti Zaměstnavatele

Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních způsobilostí a forma tohoto výběru je ve výlučné působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštních právních předpisů jiný postup. Obsazování pracovních míst výhradně formou povinného výběrového řízení je upraven pouze v některých případech, např. v § 7 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, pro vedoucí a další vyjmenované úředníky.

Zaměstnavatel v ostatních případech může samostatně stanovit způsob výběru budoucích zaměstnanců na volná pracovní místa, která chce obsadit. Výběr fyzických osob, forma tohoto výběru, zvolený způsob atd. je plně v kompetenci zaměstnavatele. Fyzická osoba má zcela svobodné právo vybrat si s kým sjedná pracovněprávní vztah, toto právo vyplývá z Listiny základních práv a svobod (zák. č. 2/1993 Sb.).

Stejné právo dobrovolnosti a svobodného rozhodnutí sjednat pracovněprávní vztah však vyplývá i pro zaměstnavatele. Zaměstnavatel ani po ukončení výběrového řízení není povinen s některou z fyzických osob, které se do výběrového řízení přihlásí, sjednat pracovní poměr, a to ani pro případ, že fyzická osoba splňuje všechny požadované předpoklady a požadavky a může tak být pro výkon této činnosti nejvhodnější. I v případě splnění všech požadavků uvedených ve vyhlášení výběrového řízení, nemá ani jedna ze stran, to znamená ani budoucí zaměstnavatel ani zájemce, povinnost sjednávat pracovní smlouvu.

Stejné platí i pro případ, že zaměstnavatel výběrové řízení nekoná a výběr činní formou inzerce, na webových stránkách zaměstnavatele apod. Sjednání pracovněprávního vztahu je vždy dobrovolným smluvním ujednáním obou stran.

Zaměstnavatel je povinen při výběru budoucích zaměstnanců zajistit zásadu rovného zacházení, jak mu to výslovně ukládá § 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, zdravotního stavu, věku, náboženství a jiných konkrétně v tomto ustanovení vyjmenovaných skutečností.

Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení byť i z důvodů výslovně uváděných, zpravidla se bude jednat o zdravotní stav, věk, pokud z povahy zaměstnání vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat a který je pro tento výkon zaměstnání nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.

Požadavky či předpoklady pro výkon konkrétních prací může zaměstnavatel zvolit zcela samostatně, požadavky a předpoklady však musí obsahově vyplývat z požadovaného pracovního místa a z požadovaných budoucích pracovních výkonů. Jestliže pro výkon některých činností vyžadují zvláštní právní předpisy stanovené předpoklady, musí je zaměstnavatel zohlednit a nesmí je ani svým rozhodnutím vyloučit. Jedná se např. o lustrační zákon (zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích), zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, předpoklady stanovené právními předpisy jsou také pro výkon práce řidiče.

Zaměstnavatel je zákoníkem práce a zákonem o zaměstnanosti omezen v tom, které údaje může od budoucích zaměstnanců vyžadovat. Ustanovení § 30 odst. 2 ZP stanoví, že zaměstnavatel smí vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. V § 316 odst. 4 ZP je uveden demonstrativní výčet informací, které zaměstnavatel nesmí od budoucích zaměstnanců vyžadovat (nesmí je vyžadovat ani od svých zaměstnanců). Jedná se např. o informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci apod.

Vyžadováním informací před vznikem pracovního poměru se rozumí přímá ústní či písemná žádost zaměstnavatele o sdělení údaje, ale také jeho žádost o vyplnění dotazníku s předtištěním konkrétních údajů, které má osoba ucházející se o zaměstnání vyplnit. Jestliže zaměstnanec poskytne informace, které jinak zaměstnavatel nesmí vyžadovat, dobrovolně, nelze tento postup považovat za porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele, protože § 30 odst. 2 ZP mu zakazuje některé informace vyžadovat, nikoliv přijímat. Sdělení údajů však musí být ze strany zaměstnance skutečně svobodné, musí se jednat o jeho vlastní rozhodnutí, které nesmí být vyvoláno ani nepřímým nátlakem k poskytnutí této informace ze strany zaměstnavatele.

Osobní dotazníky, které budoucí zaměstnavatel předkládá uchazečům o zaměstnání, musí proto obsahovat pouze ty údaje, které jsou nezbytné pro výběr zaměstnanců ve vztahu k sjednávanému druhu práce. Mezi potřebné informace patří dosažené vzdělání, dosažená praxe, případně doložení splnění jiných speciálních požadavků, jazyková znalost, absolvovaná školení a stáže a vše, co souvisí s faktickým výkonem práce a se splněním požadavků zaměstnance pro výkon této práce.

Kromě § 30 odst. 2 ZP nesmí zaměstnavatel získávat ani informace, které jsou uvedeny v § 12 odst. 2 ZZ (informace týkající se národnosti, rasového původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování potřebné, protože z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že určitá skutečnost představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání).

Zaměstnavatel musí při výběru budoucích zaměstnanců dodržet povinnost uloženou v § 17 ZZ. Údaje o fyzických osobách a údaje o zaměstnavatelích lze získávat, zpracovávat a sdělovat jen pro účely zprostředkování zaměstnání a statistické účely. Pokud tento zákon nestanoví jinak, platí i pro tento případ zákon č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů. S účinností od 25. 5. 2018 je získávání a zpracovávání osobních údajů upraveno také Obecným nařízením Evropského parlamentu a Rady o ochraně osobních údajů č. 2016/679 ze dne 27. 4. 2016 (označovaným pod anglickou zkratkou GDPR General Data Protection Regulation), kterým se zrušuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů (dále jen GDPR).

GDPR se vztahuje v plném rozsahu i na zaměstnavatele, protože ti jsou povinni plnit právními předpisy stanovené povinnosti uložené především zákony upravujícími daně z příjmů a pojistné na zdravotní a sociální pojištění, a k plnění těchto povinností potřebují osobní údaje zaměstnanců. Zaměstnavatelé tak nezpracovávají osobní údaje "pro osobní potřebu a nahodile", ale pravidelně, a proto se musí řídit při získávání, zpracovávání a ochraně osobních údajů od 25. 5. 2018 GDPR. Tato povinnost se vztahuje v plném rozsahu i na výběrové řízení a získávání budoucích zaměstnanců (osob ucházejících se o zaměstnání).

GDPR umožňuje správcům vyžadovat a zpracovávat osobní údaje pouze na základě legitimního právního důvodu. Tyto důvody jsou uvedeny v čl. 6 odst. 1 GDPR. Souhlas subjektu údajů se zpracováním osobních údajů není primárním důvodem pro možnost získávání a zpracování údajů, ale pouze jedním z nich. GDPR navíc vyžaduje, aby v případě, kdy je subjekt údajů v podřízeném nebo závislém postavení vůči správci, bylo udělení tohoto souhlasu náležitě zvažováno. Může se totiž stát, že i když subjekt údajů, který je v podřízeném postavení, a je tedy slabší stranou určitého smluvního vztahu, souhlas se zpracováním osobních údajů dá, že nebude tento souhlas považován za souhlas svobodný, a nebude tak považován za legitimní důvod získávání a zpracovávání osobních údajů.

Této skutečnosti si musí být vědomi především zaměstnavatelé, protože pracovněprávní vztahy, pro které získávají fyzické osoby, jsou ze své podstaty vztahem závislým, postavený, na nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Zaměstnanec je tak považován za slabší stranu smluvního vztahu. Bude-li proto zaměstnavatel na zaměstnanci, příp.

Zaměstnavatelé mají dle zákona o nemocenském pojištění (§ 94 zákona č. 187/2006 Sb.) povinnost oznámit příslušné ÚSSZ den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na pojištění, den skončení doby zaměstnání se zaměstnancem a další stanovené údaje na předepsaném tiskopisu Oznámení o nástupu do zaměstnání (skončení zaměstnání), a to ve lhůtě 8 kalendářních dnů; to neplatí, jde-li o zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce.

Dojde-li u zaměstnance k zániku účasti na pojištění podle § 10 odst. 4, oznamuje zaměstnavatel den zániku účasti na pojištění, který se pro účely tohoto zákona považuje za den skončení doby zaměstnání, do 8 kalendářních dnů ode dne, v němž sjednaná částka započitatelného příjmu přestala dosahovat rozhodného příjmu. Dojde-li u zaměstnance ke vzniku účasti na pojištění podle § 10 odst. 5, oznamuje zaměstnavatel den skončení doby zaměstnání malého rozsahu, pokud došlo k oznámení tohoto zaměstnání podle věty první, do 8 kalendářních dnů ode dne skončení doby zaměstnání malého rozsahu. Při vzniku účasti na pojištění podle § 10 odst. 5 se za den nástupu do zaměstnání považuje den vzniku pojištění.

U zaměstnance, jehož zaměstnání je zaměstnáním malého rozsahu, u kterého zaměstnavatel nebyl povinen oznámit den nástupu do zaměstnání podle § 136 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, oznamuje zaměstnavatel den nástupu tohoto zaměstnance do zaměstnání do 20. kalendářního dne kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž tomuto zaměstnanci vznikla účast na pojištění; vznikla-li tomuto zaměstnanci v kalendářním měsíci, v němž doba zaměstnání skončila, účast na pojištění na základě postupu podle § 7 odst. 3, oznamuje zaměstnavatel den nástupu do zaměstnání do 20. kalendářního dne kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž byl zúčtován příjem, který založil účast na pojištění.

U zaměstnance, u kterého zaměstnavatel oznámil den nástupu do zaměstnání podle § 136 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, je postup podle věty šesté splněn. Jestliže zaměstnanec uplatnil nárok na výplatu dávky a zaměstnavatel ještě den nástupu zaměstnance do zaměstnání neoznámil, učiní zaměstnavatel toto oznámení současně s předáním žádosti tohoto zaměstnance o dávku podle § 97 odst. 1. Jestliže by lhůta pro oznámení skončení doby zaměstnání uplynula dříve, než lhůta pro oznámení dne nástupu zaměstnance do zaměstnání, oznamuje zaměstnavatel den skončení doby zaměstnání těchto zaměstnanců ve lhůtě stanovené pro oznámení dne nástupu těchto zaměstnanců do zaměstnání.

Ode dne 1. 4. 2023 je zaměstnavatel povinen oznámit též nástup každého zaměstnance, který je cizincem požívajícím dočasné ochrany podle zvláštního právního předpisu (dále jen „zaměstnanec s dočasnou ochranou“), v pracovním poměru nebo činného na základě dohody o pracovní činnosti, jehož zaměstnání je zaměstnáním malého rozsahu podle zákona o nemocenském pojištění, nebo činného na základě dohody o provedení práce. Oznámení o nástupu do zaměstnání se u zaměstnance s dočasnou ochranou podává bez ohledu na vznik účasti na nemocenském pojištění, a to ve lhůtě 8 kalendářních dnů ode dne nástupu zaměstnance do zaměstnání. Pokud takovému zaměstnanci vznikl pracovněprávní vztah přede dnem 1. 4. 2023 a nebyl dosud přihlášen k pojištění (nevznikla mu účast na pojištění), oznamuje zaměstnavatel nástup tohoto zaměstnance do zaměstnání do 30 kalendářních dnů ode dne 1. 4. 2023. Tato povinnost pro zaměstnavatele neplatí pouze v případě, pokud dotčený pracovněprávní vztah skončí do 30 kalendářních dnů ode dne 1. 4. 2023.

Od 1. 7. 2024 se nově zavádí povinná evidence všech zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce (dále jen „DPP“), to znamená nově i zaměstnanců, kteří nejsou z činnosti na základě DPP účastni nemocenského pojištění. Zaměstnavatel tak má povinnost každý měsíc sdělovat seznam všech zaměstnanců na DPP, včetně výše všech jejich příjmů, tj. i příjmů, ze kterých se neodvádí pojistné na sociální zabezpečení, a to prostřednictvím nového předepsaného tiskopisu „Výkaz příjmů zúčtovaných zaměstnavatelem zaměstnancům činným na základě dohody o provedení práce“ (dále jen „Výkaz DPP“), vždy do 20. dne následujícího měsíce, poprvé za měsíc červenec 2024 v intervalu od 1. 8. 2024 do 20. 8. 2024.

Zaměstnavatel je dále povinen elektronicky ohlásit u všech zaměstnanců činných na základě DPP, tzn. i těch nepojištěných, nástup zaměstnance do zaměstnání a skončení zaměstnání v termínu do 20. dne následujícího měsíce, a to prostřednictvím předepsaného tiskopisu „Výkaz DPP“ - spolu s příjmy. Navíc platí, že nejpozději do 20. 8. 2024 přihlásí i zaměstnance, kteří nastoupili před 1. 7. 2024, jejich DPP trvá i po tomto datu (v červenci 2024) a nebyli dosud přihlášeni do evidence, neboť jim nevznikla účast na pojištění (tj. s prvním podáním Výkazu DPP).

U zaměstnanců na DPP již nemá zaměstnavatel povinnost zasílat tiskopis „Oznámení o nástupu do zaměstnání (skončení zaměstnání)“, zůstane však možnost použít i tento současný tiskopis „Oznámení o nástupu do zaměstnání (skončení zaměstnání)“ pro oznámení nástupu/skončení, jako tomu bylo doposud. Oznámení o skončení zaměstnání u zaměstnání malého rozsahu se podává až po skončení doby zaměstnání, nikoli po skončení účasti na pojištění. U zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce se podává Oznámení o skončení zaměstnání až po uplynutí doby, na kterou byla tato dohoda sjednána.

U zaměstnance s dočasnou ochranou v pracovním poměru nebo činného na základě dohody o pracovní činnosti, jehož zaměstnání je zaměstnáním malého rozsahu podle zákona o nemocenském pojištění, nebo činného na základě dohody o provedení práce, se Oznámení o skončení zaměstnání podává vždy ve lhůtě do 8 kalendářních dnů ode dne skončení jeho zaměstnání.

Oznámení o skončení zaměstnání zaměstnance činného na dohodu o provedení práce bez ohledu na účast na pojištění (tzn. i těch nepojištěných) se provede obdobně jako oznámení nástupu tohoto zaměstnance, tj. v termínu do 20. dne následujícího měsíce prostřednictvím nového předepsaného tiskopisu „Výkaz DPP“, popř. prostřednictvím současného tiskopisu „Oznámení o nástupu do zaměstnání (skončení zaměstnání)“.

Zaměstnavatelé mají dále povinnost ohlásit v listinné nebo elektronické podobě příslušné ÚSSZ změny údajů týkajících se zaměstnance, které byly uvedeny na „Oznámení o nástupu do zaměstnání (skončení zaměstnání)“, a to ve lhůtě do 8 dnů ode dne, kdy se o této změně dozvěděli. Pro hlášení těchto změn, popř. oprav údajů, které byly na tiskopisu nahlášeny chybně, lze rovněž využít tiskopis „Oznámení o nástupu do zaměstnání (skončení zaměstnání)“.

Základní Informace o Oznámení o Nástupu do Zaměstnání

Formulář ke stažení: Oznámení o nástupu do zaměstnání
Lhůta pro podání: do 8 dnů (popř. 20 dnů v případě zaměstnání malého rozsahu) od nástupu do zaměstnání, skončení zaměstnání či zjištění změny údajů u zaměstnance
Zásady pro vyplňování: podávajícím jsou k dispozici Všeobecné zásady k vyplňování tiskopisu ONZ od 1. 1.

Vzor Sdělení o Přijetí Uchazeče do Zaměstnání

Následuje vzor sdělení o přijetí uchazeče do zaměstnání, který může zaměstnavatel použít:

Sdělení o Přijetí Uchazeče do Zaměstnání

Společnost: .......................................... (uvést její přesné označení, sídlo, IČO), zastoupená .............................................

Uchazeč: ................................. (jméno a příjmení), narozen dne ...............trvale bytem .........................

Věc: Sdělení o přijetí do zaměstnání

Vážený pane, vážená paní,

dne ............. jste se přihlásil (a) do výběrového řízení u naší společnosti na sjednání pracovního poměru na pracovní místo..... ....Dne .........jste se účastnil výběrového řízení.

Sdělujeme Vám, že jste ve výběrovém řízení uspěl a byl jste vybrán jako nejvhodnější uchazeč na nabízené pracovní místo. Dostavte se proto ke sjednání pracovní smlouvy dne ...... v ...... hod. do personálního oddělení na adrese.........................

Pokud se v uvedený den a hodinu k podpisu pracovní smlouvy nedostavíte, máme za to, že o pracovní místo již zájem nemáte a společnost není nadále svou nabídkou vázána.

S pozdravem

V ...........................dne .................

................................................................ razítko zaměstnavatele a podpis statutárního orgánu zaměstnavatele

Rady a Tipy pro Přijetí Pracovní Nabídky

Na závěr vám přinášíme několik tipů, na co nezapomenout, když přijímáte pracovní nabídku.

Nesdělujte svá platová očekávání: Vyčkejte na prvotní nabídku zaměstnavatele.
Jednejte se zaměstnavatelem o podmínkách: Pokud se se zaměstnavatelem nedokážete dohodnout, možná pro vás tato nabídka není vhodná.
Je naprosto normální, že vás požádají o nějaký čas na zvážení vaší pracovní nabídky: Ačkoli můžete cítit velký tlak na to, abyste reagovali a nabídku buď okamžitě přijali, nebo odmítli, personalista téměř jistě očekává, že si na zvážení nabídky vezmete nějaký čas.

Jak Správně Odpovědět na Pracovní Nabídku

Když obdržíte pracovní nabídku telefonicky nebo osobně, můžete ji ústně přijmout a vyjádřit vděčnost. Nezapomeňte si však vyžádat písemnou verzi nabídky, abyste měli o dohodě záznam. Někdy se stane, že vám personalista předloží nabídku práce a hned se vás zeptá, jak se na ni „cítíte“.

Pokud se zdá, že je vše v pořádku, podepište dokumenty a vraťte je náborovému pracovníkovi. V této fázi po vás zaměstnavatel může požadovat předložení dalších dokumentů, například občanského průkazu nebo bankovních údajů. Ve většině společností vás celým procesem provede personální oddělení.

V ideálním případě byste měli na pracovní nabídku odpovědět do 24 až 48 hodin. Na tuto otázku neexistuje univerzální odpověď. Snažte se odrážet celkový tón vaší komunikace se společností a v případě pochybností používejte formální jazyk.

Doporučený Postup při Přijetí Nabídky

Poděkujte zaměstnavateli za nabídku.
Oficiálně přijměte pracovní nabídku. Například: „Děkuji za nabídku [název pracovní pozice] ve společnosti [název společnosti]. Tuto nabídku s radostí přijímám a těším se, že se mohu připojit k týmu.“
Uveďte své jméno a snadný způsob, jak vás kontaktovat, například telefonní číslo.

Související Dokumenty a Formuláře

Skončili jste pracovní poměr v České republice a stěhujete se do jiné členské země EU/EHP? Pro účely započítání dob zaměstnání a pojištění v České republice a uznání nároku na dávky v nezaměstnanosti v jiném členském státu se používá evropský formulář U1 (E 301). Tento formulář je potvrzením týkající se dob, které budou brány v úvahu při poskytování dávek v nezaměstnanosti.

Jestliže potřebujete vystavit potvrzení U1 (E 301) z České republiky, stáhněte a vyplňte si žádost ve formátu doc. nebo pdf. Měli byste vědět, že o zaměstnání a jeho průběhu je třeba mít doklady. Vyplatí se to z několika důvodů. Jedním z nich je nezaměstnanost a váš nárok na dávky v nezaměstnanosti buď v České republice, nebo v jiném členském státu.

tags: #potvrzeni #o #přijetí #do #zaměstnání #vzor