Neplatné Rozvázání Pracovního Poměru: Náhrada Mzdy a Podmínky

Problematiku neplatnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele upravuje ustanovení § 69 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“).

Neplatné rozvázání pracovního poměru nastává v momentě, kdy není splněna některá ze zákonných podmínek platného ukončení pracovního poměru. Neplatné rozvázání pracovního poměru zpravidla nastává v případech, kdy nedojde ke splnění některé ze zákonných podmínek nutných k platnému ukončení pracovního poměru.

V praxi k tomu může dojít například v případě, kdy je zaměstnanci dána výpověď z jiného než zákonem stanoveného důvodu nebo v případě, kdy nejsou splněny formální či faktické požadavky výpovědi stanovené zákoníkem práce. Může se jednat například o případy, kdy je zaměstnanci dána výpověď z jiného než zákonem stanoveného důvodu nebo kdy k ukončení pracovního poměru dojde v ústní a nikoliv v zákonem předepsané písemné formě.

Vzhledem k tomu, že podle zákoníku práce (prozatím) nelze dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodu, není výjimkou, že zaměstnavatelé v praxi dávají zaměstnancům výpověď i přesto, že fakticky nejsou splněny podmínky zvoleného výpovědního důvodu (např. zaměstnanec ve skutečnosti není pro zaměstnavatele nadbytečným, nebo zaměstnanec ve skutečnosti soustavně neporušuje své povinnosti atp.). Toto představuje jeden z nejčastějších důvodů neplatnosti výpovědi.

Dalším velice častým důvodem neplatnosti výpovědi je nedodržení formálních náležitostí a postupů stanovených zákonem u konkrétního výpovědního důvodu.

Jelikož české právo je značně formalistické, což pro zákoník práce platí dvojnásob, postačí, aby zaměstnavatel například opomenul přijmout rozhodnutí o organizační změně nebo jeho účinnost nastala až po uplynutí výpovědní doby (u výpovědi pro nadbytečnost), popř. aby dal zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době, a výpověď bude neplatná.

Práva a Povinnosti Zaměstnance při Neplatné Výpovědi

Podle § 69 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnanec povinen v případě obdržení neplatné výpovědi, oznámit zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.

Oznámení o trvání na dalším zaměstnávání je předpokladem pro následné podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru k soudu, jelikož jím zaměstnanec jednoznačně deklaruje, že z jeho pohledu pracovní poměr trvá a zaměstnavatel je povinen mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu. Zaměstnanec tímto oznámením současně zamezí vzniku zákonné fikce ukončení pracovního poměru dohodou ve smyslu § 69 odst.

Podle § 69 odst. 3 zákoníku práce totiž platí, že pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci neplatnou výpověď, avšak zaměstnanec zaměstnavateli neoznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, skončí jeho pracovní poměr dohodou uplynutím výpovědní doby a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za dobu výpovědní doby.

Pokud se tedy zaměstnanec hodlá po zaměstnavateli v rámci soudního sporu dožadovat náhrady mzdy nebo platu, měl by oznámení o tom, že trvá na dalším zaměstnávání (dle § 69 odst. 1 zákoníku práce) učinit co nejdříve po obdržení neplatné výpovědi.

K podání žaloby na neplatnost výpovědi je místně příslušný okresní soud, v jehož obvodu má zaměstnavatel (jako žalovaný) své sídlo.

Podle § 72 zákoníku práce je nutné, aby zaměstnanec neplatnost výpovědi uplatnil u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto neplatným rozvázáním skončit.

Předmětem žaloby by mělo být určení, zda byl pracovní poměr ukončen neplatně. Mělo by se tedy jednat o žalobu na určení, a nikoliv o žalobu na zaplacení (např. ušlé mzdy).

Náhrada mzdy zaměstnanci náleží ve výši průměrného výdělku, a to ode dne oznámení zaměstnance o trvání na jeho dalším zaměstnávání (dle § 69 odst. 1 zákoníku práce), až do momentu, kdy mu zaměstnavatel opět umožní pracovat nebo kdy dojde k platnému ukončení pracovního poměru.

Jelikož tato doba bývá relativně dlouhá, dává to zaměstnanci možnost požadovat po zaměstnavateli vysoké finanční obnosy.

Moderační Právo Soudu

Dobrou zprávou pro zaměstnavatele je, že zákon v tomto směru zavádí určitý korektiv. Přesahuje-li totiž celková doba, za kterou by zaměstnanci náhrada mzdy plynoucí z neplatného rozvázání pracovního poměru měla náležet, šest měsíců, může soud povinnost zaměstnavatele k náhradě mzdy přiměřeně snížit.

Zákoník práce tím poskytuje zaměstnavatelům jistou míru ochrany před výplatami nepřiměřeně vysokých náhrad zaměstnancům.

Je však nutné zdůraznit, že ke snížení náhrady mzdy nebo platu může dojít pouze na návrh zaměstnavatele.

Pokud zaměstnanec se žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu uspěje a zaměstnavatel mu náhradu mzdy nebo platu dobrovolně nezaplatí, může se zaměstnanec svého nároku samozřejmě domáhat soudně.

Od 1. 1. 2012 došlo k obnovení moderačního práva soudu. Obnovilo se dřívější právo zaměstnavatele při neplatném rozvázání pracovního poměru v případě, kdy přesahuje celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, dobu 6 měsíců.

Na návrh zaměstnavatele může soud jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Moderační právo soudu lze uplatnit na případy, kde k neplatnému rozvázání pracovního poměru došlo po 31. 12. 2011.

Kdykoliv však může být v případě sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru podle § 49 ZP. V dohodě je možné dohodnout datum skončení pracovního poměru a výši náhrady.

Dojde-li k neplatnému rozvázání pracovního poměru, může se na výši náhrady zaměstnavatel se zaměstnancem buď dohodnout, nebo v případě žaloby vyčká na rozhodnutí soudu a bude-li doba neplatnosti rozvázání pracovního poměru delší než 6 měsíců, je rozumné žádat soud o přiměřené snížení náhrady mzdy.

V obou případech jsou však povinnosti zaměstnavatele z hlediska likvidace náhrady stejné, jen výše náhrady se zpravidla liší.

Zaměstnavatel musí nicméně tvrdit a prokázat, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde nebo zda vykonával jinou výdělečnou činnost, jakou práci konal a jakého výdělku dosáhl. Tato kritéria jsou totiž rozhodující pro posouzení, zda zaměstnanec konal během trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru srovnatelnou práci a zda je tedy dán důvod pro přiměřené snížení nároku na náhradu mzdy nebo platu.

Ačkoli přístup českých soudů vycházel až donedávna ze zásady, že práva dle § 69 až 71 zákoníku práce nahrazují veškerý ušlý výdělek zaměstnance, dovodil Soudní dvůr Evropské unie v rozsudku sp. zn. C-57/22, že článek 7 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby musí být vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátní judikatuře, podle níž pracovník, který byl protiprávně propuštěn ze zaměstnání a poté do něj znovu přijat v souladu s vnitrostátním právem v návaznosti na soudní rozhodnutí o zrušení jeho propuštění, nemá nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za období ode dne propuštění ze zaměstnání do dne, kdy do něj byl znovu přijat, z důvodu, že tento pracovník během této doby pro zaměstnavatele skutečně nepracoval, jelikož mu zaměstnavatel nepřiděloval práci, a že v souladu s vnitrostátním právem už mu za uvedené období přísluší náhrada mzdy nebo platu.

Novela zákoníku práce proto s účinností od 1. 6. 2025 výslovně do ustanovení § 69 zákoníku práce zakotvila, že zaměstnanci v těchto případech přísluší vedle náhrady mzdy nebo platu i právo na dovolenou. To znamená, že doba trvání soudního řízení, během níž zaměstnanec nevykonává práci, se bude v zásadě posuzovat pro účely dovolené bez omezení jako výkon práce (§ 348 odst. 1 zákoníku práce), tj. v zásadě analogicky jako překážka v práci na straně zaměstnavatele.

Zaměstnanec se pak bude moci uvedené dovolené domáhat buď zprostředkovaně skrze žalobu na náhradu mzdy či platu za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru, nebo i přímo skrze žalobu na určení, že mu za dobu trvání soudního řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru přísluší právo na dovolenou v určitém rozsahu.

Příklad Výpočtu Náhrady Mzdy

Zaměstnavatel dal neplatnou výpověď z pracovního poměru k 30. 6. 2024 a oznámil zdravotní pojišťovně a okresní správě sociálního zabezpečení ukončení zaměstnání. Též vystavil evidenční list důchodového pojištění s ukončením pojištění k 30. 6. 2024.

Soud vynesl rozsudek, že pracovní poměr skončil neplatně a že pracovní poměr dosud trvá. Mohou nastat dvě situace:

Pracovní poměr nadále trvá, zaměstnavatel začne zaměstnanci znovu přidělovat práci a bude mu poskytovat mzdu.
Zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodne na tom, že pracovní poměr skončí dohodou k určitému dni, například k 30. 4. 2025.

Pokud k dohodě nedojde, bude pracovní poměr trvat nadále a od doby, kdy zaměstnavatel zaměstnanci začne přidělovat práci podle pracovní smlouvy, bude zaměstnanci poskytovat všechny mzdové náležitosti buď podle mzdového výměru, nebo podle sjednané výše mzdy, byla-li mzda sjednána.

Za dobu od neplatného skončení pracovního poměru do doby platného rozvázání pracovního poměru, respektive za dobu od neplatného rozvázání pracovního poměru do doby, kdy zaměstnanci bude přidělována práce, bude zaměstnanci náležet náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Výpočet Náhrady Mzdy

Náhrada mzdy bude náležet od 1. 7. 2024, kdy rozhodným obdobím pro výpočet průměrného hodinového výdělku je 2. čtvrtletí 2024.

Předpokládejme, že průměrný hodinový výdělek činil 125,56 Kč a zaměstnanec pracoval v rámci 37,5 hodinové týdenní pracovní doby. Zjištěný průměrný hodinový výdělek je stanoven z rozhodného období, kterým je předchozí kalendářní čtvrtletí. Ačkoliv je tento průměrný výdělek platný pro výpočet náhrady mzdy a další pracovněprávní nároky pouze ve třetím čtvrtletí 2024, použije se zpravidla tento průměrný výdělek i pro výpočet náhrady mzdy v dalších obdobích s tím, že pro další období se již považuje za pravděpodobný výdělek.

Zaměstnavatel zúčtoval náhradu mzdy najednou v měsíci dubnu 2025 (výplatní termín v květnu). Náhrada mzdy podléhá zdanění a odvodu zdravotního i sociálního zabezpečení.

Zdanění

Poplatník je stále zaměstnancem a může tedy u zaměstnavatele učinit Prohlášení poplatníka daně z příjmů, pokud ho neučinil u jiného plátce příjmu.

V případě, že má již jiného plátce, kde má Prohlášení poplatníka daně z příjmů učiněno, nemůže současně podepsat Prohlášení u tohoto plátce. Ten pak musí zdanitelný příjem zdanit zálohovou daní ve výši 15 % a 23 % bez uplatnění jakýchkoliv daňových slev.

Předpokládejme, že zaměstnanec v měsíci, kdy se náhrada ušlého příjmu poskytuje, neměl jiného plátce daně z příjmu (znamená to, že mohl učinit Prohlášení poplatníka daně z příjmů) a prokázal, že má ve společné domácnosti 2 nezletilé děti, které neuplatňuje druhý z poplatníků žijící ve společně hospodařící domácnosti. V takovém případě se uplatní základní sleva na poplatníka a daňové zvýhodnění na dvě děti, které poplatník prokáže.

Zdravotní Pojištění

V souladu s ustanovením § 3 odst. 10 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů, musí zaměstnavatel zaplatit celou výši pojistného z minimálního vyměřovacího základu, není-li minimální vyměřovací základ dosažen z důvodu překážek na straně zaměstnavatele.

Znamená to, že celá doba, kdy zaměstnavatel nepřiděloval práci, se musí zpětně posoudit jako překážka na straně zaměstnavatele a z hlediska zdravotního pojištění je nutné za měsíce, kdy nebylo pojistné odvedeno, odvést pojistné z minimálního vyměřovacího základu.

Z hlediska zdravotního pojištění je nutné zaměstnance znovu přihlásit k pojištění do 8 dnů ode dne, kdy se zaměstnavatel o této skutečnosti dozvěděl, s použitím kódu "P", aby došlo k pokračování zaměstnání. Dále je nutné doplatit zdravotní pojištění za dobu od neplatného skončení pracovního poměru do platného ukončení, respektive od neplatného skončení pracovního poměru do kalendářního dne, který předchází dni, kdy zaměstnanec opět nastoupil do práce, za kterou pobíral mzdu. Celou tuto dobu je nutné posoudit z hlediska dodržování minimálního vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

Nejedná-li se o pojištěnce státu, pro které neplatí ustanovení o minimálním vyměřovacím základu, je třeba doplatit dlužné pojistné.

Zaměstnavatel musel zaměstnance znovu přihlásit k pojištění k datu 1. 7. 2024 s použitím kódu "P", aby došlo k pokračování zaměstnání. Náhrada mzdy byla zúčtována v měsíci dubnu 2025, a proto bude dlužné pojistné na zdravotní pojištění vypočteno za měsíce červenec 2024 až březen 2025.

Pokud by byl zaměstnanec v době neplatného skončení pracovního poměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele, je nutné získat potvrzení, že z jeho příjmu bylo v inkriminované době odváděno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu, a pojistné z minimálního vyměřovacího základu by se u tohoto zaměstnavatele již neodvádělo.

Obdobně by se posuzovala situace, kdyby se tento zaměstnanec v době neplatného skončení pracovního poměru stal osobou samostatně výdělečně činnou a za jednotlivé měsíce by hradil zdravotní pojištění v minimální výši platné pro OSVČ, které mají podnikání jako hlavní zdroj příjmů. Pro rok 2024 činila tato výše 2 968 Kč, pro rok 2025 se jedná o částku 3 143 Kč.

V případě, že by "zaměstnanec" v době neplatného skončení pracovního poměru platil pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů, tj. částku 2 552 Kč za červenec až prosinec 2024 a v dalších měsících pak 2 808 Kč, měl by požádat příslušnou zdravotní pojišťovnu o vratku pojistného, neboť povinnost odvádět zdravotní pojištění je na straně zaměstnavatele.

V takovém případě by zaměstnavatel vystavil potvrzení o tom, že pracovní poměr trval a v jednotlivých měsících uhradil pojistné i za zaměstnance v rozsahu minimální výše pojistného, tj. za dané období 23 745 Kč.

Při jakémkoliv doplatku pojistného, tedy i pojistného vázajícího se na dobu neplatného skončení pracovního poměru, požadují pojišťovny zpětnou opravu přehledů o výši vyměřovacích základů a výši pojistného za příslušné kalendářní měsíce. Podle stávající právní úpravy však není tento požadavek oprávněný.

Je na zaměstnavateli, vyhoví-li požadavku zdravotní pojišťovny, či nikoliv.

Při doplatku dlužného pojistného je zdravotní pojišťovna povinna vyčíslit penále. Zaměstnavatel má právo požádat o odstranění tvrdosti zákona, tj. žádat o prominutí penále, pokud výše penále činí nejvýše 20 000 Kč.

Je v plné kompetenci zdravotní pojišťovny rozhodnout, zda žádosti zaměstnavatele vyhoví. Je-li penále vyšší, rozhoduje Rozhodčí orgán zdravotních pojišťoven. Žádost o odstranění tvrdosti je nutné podat do 15 dnů po doručení platebního výměru týkajícího se úhrady penále.

Lze se též se zdravotní pojišťovnou dohodnout, že se údaje o výši pojistného a vyměřovacích základech uvedou v přehledné tabulce s rozdělením do jednotlivých měsíců.

Měsíc	Vyměřovací základ	Výše pojistného
Červenec 2024	...	...
Srpen 2024	...	...

Nemocenské Pojištění

Pokud došlo k neplatnému skončení pracovního poměru, musí být tato skutečnost oznámena okresní správě sociálního zabezpečení do 8 dnů ode dne, kdy se o této skutečnosti zaměstnavatel dozvěděl, pokud nemá zaměstnavatel s ÚSSZ dohodnutou delší lhůtu pro plnění ohlašovacích povinností. Na předepsaném formuláři se oznámí nástup do zaměstnání k datu 1. 7. 2024.

Ilustrační obrázek: Právní aspekty neplatného rozvázání pracovního poměru.

tags: #neplatné #rozvázání #pracovního #poměru #náhrada #mzdy