Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele: Důvody a postupy v České republice

Ukončení pracovního poměru je proces, který může být pro zaměstnance i zaměstnavatele náročný. Zákoník práce stanovuje jasná pravidla a důvody, za kterých může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit. Tento článek poskytuje podrobný přehled o těchto důvodech a postupech v České republice, včetně aktuálních změn v legislativě.

Způsoby ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být ukončen několika způsoby. Mezi nejběžnější patří:

Dohoda: Nejjednodušší způsob, vyžaduje souhlas obou stran.
Výpověď ze strany zaměstnavatele: Musí být písemná a s uvedením důvodu.
Výpověď ze strany zaměstnance: Může být s uvedením důvodu i bez něj.
Zrušení ve zkušební době: Možné z obou stran bez udání důvodu.
Okamžité zrušení: Pouze v závažných případech.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce (§ 52). Vždy musí uvést, z jakého důvodu výpověď dává. Mezi nejčastější důvody patří:

Organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.).
Nadbytečnost zaměstnance z důvodu organizačních změn.
Zdravotní důvody.
Nesplnění podmínek pro výkon práce na straně zaměstnance.
Závažné porušení pracovní kázně.

Výpověď musí být předána zaměstnanci v písemné formě, jinak je neplatná. Pod stejnou sankcí neplatnosti musí být výpovědní důvod skutkově vymezen, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.

Organizační důvody

První skupinou jsou organizační důvody na straně zaměstnavatele, které jsou popsány v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Zejména výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance je v praxi velmi často využíván a je rovněž předmětem soudních sporů.

Předpokladem pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu je, že zaměstnavatel (osoba či orgán oprávněný jednat za zaměstnavatele) přijme rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, změně technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, díky němuž dojde k tomu, že se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným.

Toto rozhodnutí nemusí být přijato písemně, ale musí existovat vždy v době předání výpovědi a zaměstnanec s ním musí být nejpozději při předání výpovědi fakticky seznámen.

Organizační změna nesmí být fiktivní. Cílem nesmí být snaha zbavit se nepohodlného zaměstnance, ale skutečně regulace profesního složení zaměstnanců. Na fiktivnost organizační změny ukazuje např. to, že zaměstnavatel danou pozici sice formálně zruší, ale obratem ji obsadí novým člověkem s fakticky stejnou pracovní náplní.

Výběr konkrétního zaměstnance, kterého chce zaměstnavatel propustit, (v případě, že jich připadá v úvahu více, např. Nejvyšší soud se v tomto ohledu také nedávno zabýval otázkou, zda je možné výpověď pro nadbytečnost použít i tehdy, pokud skutečným účelem takového jednání zaměstnavatele je zbavit se zaměstnance, který se ale ve skutečnosti dopustil porušení tzv.

Zdravotní důvody

Druhou skupinou výpovědních důvodů jsou zdravotní důvody na straně zaměstnance, popsané v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. V těchto dvou případech je tedy důvodem skutečnost, že zaměstnanec nemůže již dosavadní práci konat ze zdravotních důvodů.

V prvním případě jde o dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k práci, aniž by na rozdíl od předchozí právní úpravy bylo nezbytné rozlišovat příčinu. Nově nerozhoduje, zda příčinou byl pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo zda jde o tzv. obecné onemocnění (nesouvisející s výkonem práce). Rozlišení této příčiny je nově podstatné až pro posouzení případného poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy podle § 271ca zákoníku práce.

Zdravotní nezpůsobilost zaměstnance musí být podložena lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb, případně rozhodnutím příslušného správního orgánu, podle příslušných ustanovení zákona č.

Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce

Třetí skupinou výpovědních důvodů je nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnance podle § 52 písm. f ) zákoníku práce.

Výpovědní důvod zde spočívá v tom, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (například řidič přijde o řidičské oprávnění) nebo požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce (například zaměstnanec komunikující se zahraničními zákazníky neumí dostatečně žádný cizí jazyk).

Požadavky pro výkon práce si stanoví zaměstnavatel sám. Zákoník práce také proto umožňuje dát výpověď jen v případě, že tyto požadavky zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele.

Pokud nesplňování požadavků pro řádný výkon práce spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, stanoví zákoník práce, že zaměstnanec musí být nejprve písemně vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a teprve neodstraní-li je ani v přiměřené době, může mu být dána výpověď.

Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance nemůže tedy použít zaměstnavatel hned. Ze zákona vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné “výtky” je vymezení přiměřené doby, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít.

Výtka by měla obsahovat stručný popis toho, v čem zaměstnavatel spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, případně též způsob, jakým by mělo dojít k jejich odstranění, pokud to není zcela zřejmé ze samotného charakteru práce.

Zaviněná porušení povinností ze strany zaměstnance

Poslední, čtvrtou skupinou výpovědních důvodů jsou zaviněná porušení povinností ze strany zaměstnance popsaná v § 52 písm. g) a h) zákoníku práce.

Důvodem výpovědi je tak především to, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.

Důvodem výpovědi je dále porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to závažně nebo zvlášť hrubým způsobem. V tomto případě lze dát zaměstnanci výpověď bez předchozích upozornění. Posouzení, o jak intenzivní porušení povinností se jedná, náleží pouze soudu. Soud přihlíží ke všem okolnostem případu a posuzuje každé porušení individuálně.

Tento výpovědní důvod je časově podstatně omezen tak, že výpověď lze dát pouze do 3 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 3 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, nejpozději však vždy do 15 měsíců ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

Důvod dát zaměstnanci výpověď spočívá také v tom, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost týkající se režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dle § 301a zákoníku práce. I tento důvod je časově omezen a zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Ochranná lhůta

V některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Výpovědní doba

Pokud se tedy nejedná o okamžitou výpověď či ukončení ve zkušební době, tak výpovědní doba bývá zpravidla dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na dohodě, tak může být i kratší. Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet.

Pracovní poměr ukončený výpovědí skončí až uplynutím výpovědní doby, která je zákonem stanovena v délce dvou, případně tří měsíců od počátku měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Do této doby bylo důležité, kdy výpověď byla podaná. Pokud výpověď byla například 1.března, tak výpověď neběžela od tohoto data, ale vždy od prvního měsíce následujícího. Výpovědní doba tedy v tomto případě skončila až k 31.5.

Novela zákoníku práce (Flexinovela)

Aktuálně: Novela zákoníku práce, tzv. Flexinovela by měla přinést důležitou změnu při výpovědi. Tou je, že výpovědní doba poběží doručením výpovědi a ne až od 1. dne následujícího měsíce jak tomu je doposud. Předpokládaný datum účinnosti je od 1.4.2025.

Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.

Odstupné

Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.

Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn.

Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru lze považovat za způsob ukončení pracovního poměru s největšími dopady do sféry zaměstnance. Jedná se o ukončení pracovního poměru reagující na nejzávažnější prohřešky zaměstnance, pro které je v zákonem aprobovaném zájmu zaměstnavatele pracovní poměr se zaměstnancem ukončit okamžitě, tzv. „na hodinu“.

Zatímco v případě důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru dle písm. A a B je jejich naplnění poměrně jasné, jelikož předpokladem je existence pravomocného rozhodnutí soudu o spáchání úmyslného trestného činu, naplnění důvodu dle písm. C musí zaměstnavatel posoudit sám.

Dříve ZP označoval povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů, které se vztahují k jím vykonávané práci, jako tzv. „pracovní kázeň“.

Upozornit lze rovněž na tzv. jiné povinnosti zaměstnanců, mezi které ZP řadí povinnost zaměstnanců dodržovat stanovený režim dočasně neschopného pojištěnce.

ZP samozřejmě není jediným zákonem, který se může vztahovat k práci vykonávané zaměstnancem.

Dle judikatury není rozhodné, pokud zaměstnavatel např. v pracovním řádu vymezí, co považuje za zvlášť hrubé porušení povinností; i v takovém případě musí být každý případ posouzen individuálně.

Důvěra mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byla NS jako podstatná indicie pro hodnocení závažnosti porušení povinností zaměstnancem posouzena také v případě, kdy zaměstnanec svému zaměstnavateli vyhrožoval.

Ukončení pracovního poměru ve zkušební době

Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů. Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná.

Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.

Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná.

Zkušební doba měla být od ledna 2025 pro běžné zaměstnance až 4 měsíce (do roku 2024 to byly 3 měsíce), v případě vedoucího zaměstnance může být až 8 měsíců (do roku 2024 to bylo 6 měsíců). Ovšem výpovědní doba nesmí být zároveň delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru. Pokud tedy je smlouva uzavřená pouze na 5 měsíců, tak zkušební doba nesmí být delší než 2,5 měsíce.

Prodloužení zkušební doby nelze dodatečně prodlužovat, ale automaticky se zkušební doba prodlouží například z čerpání dovolené ve zkušební době, když se nemůžete do práce dostavit z rodinných důvodů a podobně.

Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.

Doporučení pro zaměstnavatele

Problematika ukončení pracovního poměru je poměrně složitá a pro rizika, která skýtá, lze doporučit zejména v situacích, kde může hrozit konflikt, vždy kontaktovat právníka.

Předně je nezbytné dodržovat písemnou formu požadovanou u všech dokumentů ukončení pracovního poměru.

Praktické je i o jednáních ze zaměstnancem učinit písemné zápisy, které zaměstnanec podepíše, případně přítomní potvrdí, že zaměstnanec zápis odmítl podepsat.

Je nutné také dodržet lhůty stanovené zejména pro podání výpovědi a pro okamžité zrušení.

Dále je potřeba mít na paměti, že zaměstnanci v určitých životních situacích nelze dát výpověď vůbec, nebo jen za určitých podmínek (kupříkladu v těhotenství, na mateřské dovolené, v pracovní neschopnosti, při uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce, při povolání k výkonu vojenské služby atd.).

Obecně je stanovena i povinnost zaměstnavatele v určitých případech výpovědí pomáhat zaměstnanci ve spolupráci s úřady práce při získávání nové práce.

V případě osamělých zaměstnanců pečujících o děti mladší 15 let a v případě zaměstnanců se zdravotním postižením (nezabezpečených důchodem) a v některých dalších případech uplyne výpovědní doba, až když zaměstnavatel tuto povinnost splní.

Časté otázky a odpovědi

Jak lze ukončit pracovní poměr?
Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se nedohodnou, tak výpověď může být podaná ze strany zaměstnavatele s uvedením důvodu. Ze strany zaměstnavatele být důvod ukončení být nemusí. Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou. Pracovní poměr může být ukončen i okamžitě a to například z hrubého porušení.
Jaká je výpovědní doba a jak zjistím odstupné při výpovědi zaměstnavatele?
Výpovědní doba je v délce 2 měsíce, může být ale se souhlasem obou stran domluvená i delší. Nárok na odstupné se stanovuje podle odpracované doby.

Tabulka: Důvody pro ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Důvod	Zákonný odkaz	Podmínky	Odstupné
Organizační změny	§ 52 písm. a) až c)	Rozhodnutí o změně úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců	Ano, dle odpracované doby
Zdravotní důvody	§ 52 písm. d) a e)	Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti	Ano, dle odpracované doby (může platit pojišťovna od 2025)
Nesplňování předpokladů	§ 52 písm. f)	Nesplnění požadavků pro výkon práce (např. ztráta řidičského průkazu)	Ne, pokud je nesplnění bez zavinění zaměstnavatele
Porušení povinností	§ 52 písm. g) a h)	Závažné nebo zvlášť hrubé porušení povinností	Ne

Tato tabulka shrnuje hlavní důvody pro ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, včetně zákonných odkazů, podmínek a nároku na odstupné.

tags: #zruseni #pracovniho #pomeru #ze #strany #zamestnavatele