Ženský kolektiv na pracovišti: Dynamika vztahů a jak ji zvládat

V zaměstnání trávíme většinu našeho bdělého času a s kolegy se vídáme pravidelně. Máme šanci je velice dobře poznat, ke sbližování přispívají také zaměstnavatelem podporované společné víkendy, večery na bowlingu nebo vzdělávací akce.

Podívejme se na problematiku vztahů z pohledu produktivity práce a dynamiky v týmu.

Milostné vztahy na pracovišti

Vztah na pracovišti přiznává 33,5 % mužů a téměř 30 % žen. Nejčastěji jde o milostný poměr mezi kolegy, následuje románek s nadřízeným či podřízeným. K flirtování se přiznává 94 % zaměstnanců. Čísla hovoří za vše.

V počátku vztahu náš pracovní výkon roste. Můžeme sice dělat chyby z nepozornosti, ale v konečném důsledku budeme produktivnější. Problém nastává ve chvíli, kdy se ve vztahu začínají objevovat problémy nebo když se zcela rozpadne.

Když musíme náš bývalý protějšek potkávat den co den v kanceláři a strůjcem rozchodu jsme nebyli my, může jít pracovní výkon rapidně dolů, o negativních dopadech na psychiku ani nemluvě.

Odborníci tvrdí, že počet vztahů mezi spolupracovníky bude i nadále stoupat. Firmy totiž mají stále větší tendence zaměstnávat lidi s podobnými hodnotami a osobnostními charakteristikami, kteří přirozeně vytvoří fungující tým.

Některé firmy přímo ve smlouvě stanovují, že milenci nesmějí být členy stejného týmu či oddělení ani být ve vztahu nadřízený - podřízený. Jiné společnosti naopak před vrkajícími zaměstnanci zavírají oči.

Personalisté a šéfové českých firem většinou uvádějí, že dokud jsou oba z páru schopni podávat maximální výkon, jejich intimní vztah je nutné tolerovat. Evropa (zejména severské země, ale také Holandsko či Německo) je v tomto ohledu vůbec benevolentnější.

Firma by tedy měla akceptovat, že milostné vztahy budou vznikat. A nejen tolerovat: měla by vytvořit v podniku psychologické podmínky, které budou zaměstnancům nápomocné, především po ukončení vztahu.

Než si s někým z práce začnete, přemýšlejte.

Předem vypátrejte, jaký postoj má k milostným poměrům na pracovišti vaše vedení. Dokud to nezjistíte, váš vztah držte v tajnosti. Nesmí to však trvat příliš dlouho. Tajemství je romantické, spiklenectví zábavné, ale dlouho nevydrží.

Žádné intimnosti. Doteky, polibky a dostaveníčka v kuchyňce by pro vás měla být tabu. Na filmový sex u kopírky raději zapomeňte, stejně tak na větu „Králíčku, podal bys mi tu sešívačku?“ a vůbec familiární oslovování v přítomnosti kolegů. Buďte diskrétní.

Neprobírejte váš soukromý, nedejbože sexuální život s kolegyněmi a kolegy. Myslete na to, že s vaší partnerkou nebo partnerem denně spolupracují.

Zvažte rizika a diskutujte o nich s partnerem. Uvažujte o změně pracovního místa. Oddělujte práci od soukromého života. Pracovní problémy byste si neměli tahat domů.

Nejvíce se můžeme spálit právě ve vztahu podřízený - nadřízený. Milujete‑li přesto šéfa či šéfovou, vyvarujte se nátlaku a prospěchářství.

Šikana na pracovišti

Pracovní šikana je formou obtěžování, které se projevuje opakovaným a záměrným chováním, jehož cílem je ponížit, zastrašit nebo izolovat oběť. Může zahrnovat verbální útoky, manipulaci, ignorování, nebo dokonce veřejné ponižování.

Podle psycholožky dr. Melanie Joy se pracovní šikana často objevuje v prostředích, kde je vysoká míra soutěživosti a nedostatečná podpora od vedení.

Existuje několik teorií, proč tomu tak je. Jednou z nich je, že ženy mohou být vychovávány k tomu, aby byly konkurenceschopné ve vztahu k jiným ženám. Od raného věku jsou často konfrontovány s očekáváním, že musí být nejlepší ve všem - od vzhledu po kariéru. Kulturní a sociální tlak na ženy, aby byly perfektní, úspěšné a zároveň empatické, je pak může točit proti sobě navzájem.

Když ženy v pracovním prostředí vidí, že jiná žena dosahuje úspěchu nebo je oblíbenější, mohou to vnímat jako hrozbu.

Odborníci také upozorňují na tzv. „syndrom královny matky“ (anglicky Queen Bee Syndrome), což je jev, kdy ženy na vedoucích pozicích šikanují své podřízené, aby si udržely své dominantní postavení v převážně mužském světě. Tento syndrom je častější v odvětvích, kde jsou ženy v menšině a kde jsou pod tlakem, aby se probojovaly na vrchol.

Podle psycholožky a spisovatelky dr. Sheryl Sandberg je jedním z důvodů ženské šikany skutečnost, že ženy v pracovním prostředí často bojují o omezené zdroje, jako jsou pozice v managementu nebo uznání za své výsledky.

Formy šikany mezi ženami

Verbální šikana: urážky, ponižování, kritika před ostatními.
Zneužívání moci: nespravedlivé hodnocení, zadržování povýšení nebo nespravedlivé rozdělování práce.
Žárlivost: Na rozdíl od závisti se žárlivost zaměřuje na strach ze ztráty něčeho, co již máme - často jde o vztahy, postavení nebo pozici.

Příklad Lenky a Markéty je o moci a kontrole. Boj o moc je často maskován jako „přátelská soutěž“, ale může přerůst v toxické chování, které ničí pracovní atmosféru.

Žárlivost může být někdy prospěšná v malých dávkách, protože nás motivuje k tomu, abychom se snažili udržet si své postavení. Pokud však přeroste v obsesivní strach, může zničit naši schopnost pracovat efektivně a vést k neustálému stresu.

Pokud vás někdo na pracovišti šikanuje, je potřeba s tím ihned začít něco dělat.

Firmy by měly vytvořit prostředí, ve kterém je šikana nepřijatelná, a měly by poskytovat nástroje pro řešení těchto situací, jako jsou školení zaměstnanců, vytvoření jasných politik proti šikaně a zajištění, že oběti mají přístup k podpoře. Jednotlivci by měli být také vybaveni dovednostmi, jak šikanu rozpoznat a jak se bránit.

Závist je jednou z těch emocí, kterou si málokdo chce přiznat.

„Závist má velký potenciál šířit se,“ řekl Steve Williams, odborník z oblasti smírčích služeb ze společnosti Acas, pro Hospodářské noviny. Ať už jde o úspěch kolegy, vyšší plat nebo ocenění od nadřízeného, závist může zakořenit v našich myslích a negativně ovlivnit naše pracovní prostředí.

„Závist se většinou týká toho, co postrádáme - ať už je to uznání, povýšení, nebo dokonce pozornost. V práci se to často projevuje srovnáváním s ostatními. Když vidíme, že někdo má něco, co my nemáme, začínáme se srovnávat a pociťujeme nedostatek, který v nás může vzbuzovat pocit méněcennosti. Tento negativní stav se může postupně zhoršovat, až nakonec vyústí v destruktivní chování. Může se stát, že místo toho, abychom se soustředili na vlastní rozvoj, začneme závidět druhým a hledáme způsoby, jak jejich úspěch zlehčit nebo zpochybnit,“ říká pro Flowee psycholožka Markéta Valtrová.

„Pokud necháme závist neřešenou, může se z ní stát trvalý stav mysli, který nás vede k tomu, že se neustále zaměřujeme na to, co nemáme, místo abychom ocenili to, co máme. Závist tak může zničit naše pracovní nasazení, vztahy s kolegy i naši osobní pohodu. Pokud zjistíte, že žárlíte na své kolegy, zkuste se zaměřit na to, co ve vás tento pocit vyvolává. Může to být strach ze ztráty pozice nebo obava, že nejste dostatečně dobří. Když se cítíme méněcenní nebo přehlížení, můžeme začít pociťovat nespravedlnost a zahořklost. To může vést k tomu, že se v týmu objeví napětí, které brání spolupráci, snižuje produktivitu a kreativitu.

„Závist a žárlivost nejsou emoce, které bychom mohli jednoduše ignorovat nebo potlačit. Místo toho je důležité je rozpoznat a naučit se s nimi pracovat. Pokud si uvědomíte, že začínáte závidět svým kolegům, je čas se zastavit a zamyslet se nad tím, proč se tak cítíte. Může to být znamení, že si nejste jisti svými schopnostmi nebo že máte pocit, že se vám nedostává uznání, které si zasloužíte,“ dodává Markéta Valtrová a radí, že jedním z nejúčinnějších způsobů, jak se zbavit závisti, je zaměřit se na vlastní růst. Místo abyste se srovnávali s ostatními, zaměřte se na to, co můžete udělat pro zlepšení svých dovedností a kvalifikace. Nastavte si reálné kariérní cíle a pracujte na jejich dosažení.

Důležité je také komunikovat s kolegy a nadřízenými. Pokud máte pocit, že vaše práce není dostatečně oceněna, nebojte se to otevřeně sdělit.

Šikana na pracovišti je téma, které je často zmiňováno, ale méně se mluví o tom, že může mít podobu boje ženy proti ženě. Závist a žárlivost jsou přirozené emoce, které se vyskytují v pracovním prostředí stejně jako v osobním životě. I když mohou být zdrojem stresu a napětí, pokud se s nimi naučíme správně pracovat, mohou se stát motivací k osobnímu růstu. Klíčem je rozpoznat tyto pocity včas, přijmout je a najít způsoby, jak je využít k posílení vlastní sebedůvěry a kariérního postavení.

Jak zařídit, aby byly vztahy na pracovišti co možná nejpříjemnější?

O jakýchkoli problémech, nebo i pouhých nedorozuměních, je především třeba hovořit, a to ideálně v rámci těch, koho se týkají. Pokud tedy vedoucí zaznamená, že se v jeho týmu objevují některé nežádoucí jevy (pomluvy, šikana, hostilita mezi skupinami kolegů), je dobré, když má kromě dovedností potřebných pro danou odbornou práci i některé mediátorské schopnosti a dokáže díky nim přimět své podřízené k funkční komunikaci jak směrem k sobě samému, tak i mezi sebou navzájem.

Pokud toto není v rozsahu jeho repertoáru, existují služby, které tyto možnosti nabízí, případně v mnoha firmách je již zaveden institut firemního psychologa, který by tyto služby měl také nabízet.

Posilující účinek pro „týmového ducha“ mají nejrůznější teambuildingové aktivity v přírodě, ale stejně tak třeba i jen jednou za měsíc „neformální porady“, kdy je oficiálně dovoleno a dokonce žádoucí, mluvit spolu o jiných tématech, než jen těch pracovních a vytvořit tak prostor pro vzájemné sdílení a přátelství.

Pokud každý v týmu ví, jakou má pracovní náplň a pozici, ubývá domněnek a konfliktů týkajících se pracovních záležitostí. Proto by mělo být možné se obracet na své kolegy, nadřízené či podřízené s jakýmkoli dotazem či pochybami bez obav z posměchu či vyloučení z kolektivu a dalších nežádoucích reakcí.

EAP - Asistenční program pro zaměstnance

To, že zaměstnanci nejsou roboti, kteří myslí jen na práci, zářné zítřky firmy a její narůstající produktivitu, ale jsou to též lidé, kteří mají svůj vlastní - neméně důležitý - osobní život a v něm řeší také spoustu problémů a starostí, si uvědomuje stále více firem. K větší spokojenosti zaměstnanců, jak v pracovním, tak i v osobním životě, může pomoci zaměstnanecký asistenční program EAP.

Tuto skutečnost potvrzuje také Martina Vašířová, psycholožka, koučka a manažerka asistenční linky EAP (Employee Assistance Program / Asistenční program pro zaměstnance) ze společnosti Assessment Systems. Podle ní roste počet firem, kde HR manažeři - a nejen oni - vidí, jak klíčová je péče právě o duševní zdraví a možnost řešit další problémy a potíže zaměstnanců včas a na vysoké profesionální úrovni.

„Stále platí, že dobrá firemní kultura, atmosféra na pracovišti a péče o zaměstnance jsou oboustranně výhodné. Zvyšuje to nejen loajalitu zaměstnanců, ale také jejich výkonnost. Psychika významně ovlivňuje člověka, jeho schopnosti a možnosti se soustředit na práci. Řeší-li člověk své osobní potíže, promítá se to do soustředěnosti na pracovišti, chybovosti, schopnosti adekvátně komunikovat s kolegy. V neposlední řadě věnuje více času přemítání svých problémů, hledání rad na internetu či u kolegů než požadované pracovní náplni,“ vysvětluje Martina Vašířová.

Nabídka EAP asistenční linky

Pokud se zaměstnanec rozhodne svou náročnou životní situaci řešit, vzniká velký stresor ve formě otázky: Jak mám toho pravého odborníka najít, kterého vybrat, jak se v tom všem vyznat a kolik to bude stát?

„V tuto chvíli bývá na základě mé zkušenosti velkou úlevou, když máte po ruce někoho, kdo vám dá referenci a nasměruje vás. Můžete si vybrat někoho, kdo je odborně prověřený, je k dispozici ihned - v případě krizové linky - nebo si můžete konzultaci domluvit během několika málo hodin či dnů. A veškeré služby jsou pro zaměstnance zdarma,“ přibližuje psycholožka, jak funguje Asistenční program pro zaměstnance (EAP). Služba je navíc často rozšířena i na rodinné příslušníky zaměstnance. Pokud se objeví problém, lidé se mohou obrátit na EAP asistenční linku kdykoliv - 24 hodin denně, 7 dní v týdnu a 365 dní v roce. Firma si vždy může vybrat oblasti, které chce zaměstnancům nabídnout, psychologická asistence je ale vždy součástí,“ popisuje psycholožka.

Na lince společnosti Assessment Systems pracují zkušení konzultanti, kteří pomohou s orientací v problému, domluví schůzku s psychologem, právníkem či finančním odborníkem, popřípadě ihned v rámci hovoru poskytnou krizovou psychologickou pomoc, pokud to situace vyžaduje.

„Velkou výhodou je, že přímo v rámci hovoru domlouváme termíny konzultací s psychologem - a to jak osobně, tak telefonicky nebo on-line - ve velmi krátkých lhůtách - většinou může konzultace proběhnout do dvou pracovních dnů. A zároveň jsou tyto služby pro zaměstnance plně anonymní a bezplatné,“ vypočítává psycholožka.

Lidé vůbec nemusí pociťovat obavy, že ten jejich problém není pro linku vhodný. „Často si představují, že na linku mohou volat až v okamžiku, kdy se děje opravdu něco, co již nejde vydržet a člověk se hroutí, popřípadě uvažuje o ukončení svého života a neví, kam dál. Ano, i k tomu linka a její pomoc slouží, ale je vhodné volat a poradit se už dříve - než dopadne pověstná poslední kapka. I běžné každodenní starosti mohou časem dozrát do velkých problémů, když je budeme vytěsňovat a snažit se je přehlížet. Žádný problém není malý nebo špatný. Když se necítím dobře, je dobré si o tom s někým promluvit. Každý jsme jiný a jiná je i míra zátěže, kterou zvládneme. Co pro jednoho znamená sotva klopýtnutí, pro druhého může být těžký náraz,“ vysvětluje Martina Vašířová.

Oblasti psychických problémů, se kterými se lidé na EAP obracejí nejčastěji:

Mezilidské vztahy: obtíže v partnerství, rozchody, pocity odcizení, ale i problémy s hledáním životního partnera nebo pocity osamocení.
Prožívání stresu a zahlcení: pocity „už nemůžu“, nevím, jak, kam dál, je toho na mě moc.
Depresivní nebo úzkostné stavy: některé projevy těchto stavů se začnou promítat do fyzické stránky - bolesti zad, žaludku, potíže se spánkem, únava.
Konflikty na pracovišti.
Mezigenerační témata: obtíže ve výchově dětí, péče o stárnoucí rodiče, problémy „sendvičové“ generace.

Další pilíře pomoci

Služba se nezaměřuje pouze na podporu jednotlivců v nouzi, ale poskytuje pomoc i firmě jako celku. „V náhlých a nepředvídatelných situacích nabízíme pro firmy možnost využití mobilního krizového týmu - pro mimořádné okolnosti, kdy ve firmě dojde například k náhlému neštěstí, úrazu, požáru, úmrtí například při autonehodě a tak dále. Krizovou pomoc v těchto těžkých situacích nabízíme všem zasaženým - celým týmům a jednotlivcům a také jejich rodinným příslušníkům - přímo na pracovišti po celé České republice,“ uvádí psycholožka.

V rámci programu EAP mohou zaměstnanci využívat celý komplex služeb. Vedle psychologické intervence je to právní pomoc i finanční poradenství. Konkrétně v právní oblasti se zaměstnanci mohou na odborníky obracet s takovými záležitostmi, jako je nákup a prodej movitých a nemovitých věcí, spotřebitelské spory, dědictví, reklamace, nesprávné rozhodování a řada dalších. Ve finanční oblasti poradci pomohou s hypotékou, oddlužením nebo s plánováním financí.

„Pro klienty EAP přímo ve firmách připravujeme workshopy pro menší skupiny na míru k tématům, které je zajímají - jako je třeba právě zvyšování stresové odolnosti, výchova dětí nebo partnerská komunikace. Setkají se s našimi psychology, naučí se něco nového a třeba se jim zvýší chuť na sobě pracovat. I touto aktivitou se nám pomaličku daří šířit povědomí, že obrátit se o pomoc není slabost nebo ostuda nebo dokonce stigma. Naopak - jsem zodpovědný a starám se o sebe. I v souvislosti s náročnou situací pandemie a lockdownu jsme zaznamenali několikanásobný růst zájmu o naši službu. Zdá se, že se opravdu o duševní zdraví a prevenci začínají i zaměstnavatelé více zajímat. A tento trend pozorujeme s radostí i nadále,“ uzavírá Martina Vašířová.

Tipy týmu psychologů z Assessment Systems, jak se ubránit syndromu vyhoření:

Vhodné je na to myslet již v počátku při hledání zaměstnání. Přizpůsobovat hledání svým představám o tom, z jakého typu práce by mě bavilo vracet se domů - jak sladit moje očekávání, reálné možnosti s očekáváním zaměstnavatele. Vždy by měly existovat důvody, proč danou práci dělám a jsem v ní ochoten zůstat. Dává mi smysl náplň nebo kolektiv, dobrá odměna, pracovní doba, benefity?
Pomáhá mít jasnou pracovní dobu a tu dodržovat, nemít přesčasy jako běžnou normu.
Najít si čas na své koníčky a věnovat se činnostem, které mě baví, setkávat se s blízkými lidmi. Osobní spokojenost drží 4 pilíře - práce, rodina, zájmy a přátele. Pokud je práce naším jediným pilířem, pak je k vyhoření snadno nakročeno.
Je-li práce nezvladatelná, ať už množstvím nebo složitostí, komunikujte o tom s nadřízeným a hledejte řešení. Někdy zůstáváme v zajetí toho, že se některé věci nemohou měnit, a setrváváme v podmínkách, které nám třeba kdysi vyhovovaly, ale nyní jsou nám těsné. Je potřeba najít chuť otevřeně hledat to, co v současné době potřebuji.

„Tam, kde je moc ženských, to nikdy nedělá dobrotu…“ slyšeli jste to už? A říká se to i o nemocnicích. Ale co když je pravda složitější - a taky mnohem zajímavější?

Specifika ženských týmů

V posledních letech se vědci po celém světě zaměřili na čistě ženské nebo převážně ženské pracovní týmy - typické třeba pro zdravotnictví a školství. A výsledky? Ukazují, že ženské kolektivy mají skutečně svá specifika. Ale ne nutně v tom smyslu, jak si možná myslíte. Tady je několik postřehů, které mohou sestrám i manažerům nemocnic pomoct pochopit, co se vlastně děje pod hladinou každodenní spolupráce.

Komunikace jako tmel - i jako past…

Ve skupinách složených převážně ze žen hraje obrovskou roli vztahová komunikace. Nejde jen o to, co si řekneme, ale jak - a jak moc nás to sbližuje. Výzkum ukazuje, že sdílení osobních témat může mezi kolegyněmi posílit důvěru. Když se tým nebojí mluvit o emocích, roste jeho odolnost.

Jenže právě tahle blízkost může mít i stinné stránky. Například poznámky o vzhledu (byť míněné „jen tak“) mohou důvěru narušit. A co víc, když komunikace sklouzne k pomluvám nebo neřešeným napětím, mohou se vztahy rychle zkomplikovat.

Konflikt není válka. V ženských týmech je to často dialog…

Typický ženský tým se hádá jinak než mužský - méně často „na férovku“ a víc skrze vztahy a nuance. Výzkumy ukazují, že sestry v případě neshod raději volí dialog a hledání porozumění než konfrontaci nebo tichou sabotáž. To je dobrá zpráva - ale jen pokud existuje bezpečný prostor, kde se tyto konflikty dají řešit otevřeně a beze strachu z odmítnutí.

Zajímavý je také fenomén „sociálních klastrů“ - tedy skupinek, které se v týmu utvoří na základě sympatií. Nemusí nutně škodit, ale je důležité, aby zůstávaly propojené s celkem a nevytvářely mezi kolegyněmi ostré hranice.

Když šéfuje žena - a je jich většina…

V prostředí s převahou žen se styl vedení přirozeně mění. Šéfky v těchto týmech častěji budují inkluzivní a spolupracující atmosféru - méně na direktivním stylu, víc na koordinaci, empatii a společném cíli. Ukazuje se, že v takových týmech může být výkon vyšší - pokud je vedoucí schopná vytvořit prostor pro spolupráci, ale zároveň umí držet hranice.

A ještě jedno specifikum: dobrá šéfka v ženském týmu ví, že musí řešit atmosféru, ne jen úkoly. Nestačí mít rozpis směn. Musíte mít i cit pro nálady.

Emoce nejsou slabost. Jsou to data…

Zdravotnictví je emočně náročné samo o sobě - a v ženských týmech se emoce nejen prožívají, ale i „drží“. To, co se u lékařů často řeší jako stres nebo přehlcení, se u sester může projevovat jako frustrace, únava nebo dokonce vnitřní uzavření.

Studie ukazují, že emoční práce je nedílnou součástí ženských týmů - a že pokud není systém podpory, dochází rychle ke ztrátě soudržnosti. Tady hraje roli jak otevřenost v týmu, tak možnost ventilovat stres, třeba pomocí supervize nebo neformálních opor v kolektivu.

Tak co s tím?

Specifika ženských týmů nejsou problémem - jsou realitou. A pokud je přijmeme jako výchozí bod, můžeme vytvářet pracoviště, která budou zdravější, efektivnější a také lidsky udržitelnější. s důvěrou, nejen s direktivou.

Ženské pracovní kolektivy skutečně vykazují určité společné rysy, ale jejich povaha není dána jen pohlavím - odráží také prostředí, ve kterém pracujeme, nároky profese a kulturu organizace. Místo jednoduchých soudů bychom měli hledat způsoby, jak lépe porozumět dynamice týmů, ve kterých trávíme většinu života. Ať už jsme ženy, muži, nebo pracujeme společně, klíčová je otevřenost, respekt a schopnost vytvářet bezpečný prostor pro spolupráci. Porozumění těmto souvislostem může být prvním krokem k tomu, aby se nám spolu nejen lépe pracovalo, ale i žilo.

Zdroje:Gillanders, R., Lyons, R., & Werff, L. (2020). (2012). (2021). (2015). When is female leadership an advantage? (2017). (2017). Mgr.

Díky mezilidským vztahům uspokojujeme mnoho ze sociálních potřeb - ať už se jedná o prostý kontakt s druhými, poskytování či přijímání pomoci, přiřazení se k určité skupině, nalézání osob s podobnou hodnotovou orientací, či hierarchické potřeby - tedy potřebu prožívání moci či naopak podřízenosti.

Formální a neformální vztahy na pracovišti

Co se týká problematiky vztahovosti na pracovištích, je situace o to složitější, že zde existují dva souběžné typy vztahů - formální a neformální. Zůstaneme-li ještě u představ o členění těchto vztahů, pak vztahy mezi rovnocennými kolegy jsou symetrické - mohou bez větších překážek proudit oběma směry a vykazovat stejnou míru různých pozitivních či negativních jevů pro lidské vztahy typických - sympatie, pomluvy, spojenectví, láska, nenávist…

Co však v případě, kdy se objevují silnější emoce v pracovních vztazích asymetrického, vertikálního typu, tedy mezi pozicemi nadřízený - podřízený?

Ačkoli by se mohlo zdát, že alespoň v případě, kdy jsou tyto emoce kladného rázu, nemusí s nimi být větší potíž, opak bývá pravdou. Kolegové si brzy všimnou, chová-li vedoucí k některému z nich vyšší sympatie a tato nerovnováha se pak často propisuje na dynamice celého kolektivu. Nejinak je tomu i v případě, kdy jsou emoce náboje negativního. Může pak nastat například situace vyloučení člena z celé skupiny ze strachu, že přátelství s ním by ohrozilo i pozici takového jeho přítele.

Zdá se tedy, že ideální situací je striktní „business“ prostředí, kde ke vztahům nedochází. To je sice koncept proveditelný v modelové situaci, ale jak jsme si již sdělili výše, vztahovost je jednou z lidských vlastností a jako taková se bude projevovat i mimo „povolený“ prostor. Není tedy možné vztahy zcela z prostředí, kde dochází k mezilidskému kontaktu, vyloučit.

Problém	Možné řešení
Milostné vztahy na pracovišti	Stanovení jasných pravidel, firemní politika, psychologické podmínky pro zaměstnance po ukončení vztahu
Šikana mezi ženami	Školení zaměstnanců, vytvoření jasných politik proti šikaně, podpora pro oběti
Závist a žárlivost	Zaměření na vlastní růst, komunikace s kolegy a nadřízenými, EAP programy
Syndrom vyhoření	Dodržování pracovní doby, koníčky, komunikace s nadřízeným, EAP programy

tags: #ženský #kolektiv #na #pracovišti #dynamika #vztahů