Výpověď daná zaměstnancem: Podmínky a pravidla v České republice
Výpověď je slovo, ze kterého má spousta lidí strach. Na jedné straně můžeš dostat výpověď ty od svého šéfa, což si jistě nikdo nepřeje. Na druhé straně i ty můžeš ukončit své zaměstnání formou výpovědi, což si zase nepřeje tvůj šéf (možná ale dobře mu tak). Nicméně výpověď je cesta, jak si jít zahrát na jinou strunu a dělat konečně fajn práci.
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.
V následujícím textu se podíváme na podmínky, které musí zaměstnanec splnit, aby byla jeho výpověď platná, a na práva a povinnosti, které s tím souvisejí.
Forma a doručení výpovědi
Výpověď z pracovního poměru musí být vždy písemná. Ne, důvod v ní uvádět nemusíš (to musí jen zaměstnavatel). Podle zákoníku práce se výpověď zaměstnance doručuje osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele.
Doporučujeme si výpověď dvakrát vytisknout, každý výtisk podepsat, jeden zanes svému zaměstnavateli a druhý se nechej jako důkaz pro případ sporu. Pokud o to požádáš, musí ti v práci písemně potvrdit, že jsi výpověď opravdu předal.
Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, může ji odvolat jen se souhlasem zaměstnavatele. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně, jinak jsou neplatná (§ 582 OZ).
Není-li výpověď z pracovního poměru učiněna písemně, nepřihlíží se k ní. To platí pro i výpověď zaměstnance.
Výpovědní doba
Podle zákoníku práce je výpovědní doba dvouměsíční. Je možné, že v pracovní smlouvě bude sjednána i delší. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Přeloženo do běžné řeči: Když v práci odevzdáš výpověď 15.3., začnou dva měsíce běžet 1.4. Pak se zkus v práci dohodnout na určitém dni, ke kterému skončí tvůj pracovní poměr. Se zaměstnavatelem uzavřete dohodu o ukončení pracovního poměru k datu, které jste si dohodli. Hlavně tě nesmí napadnout přestat chodit do práce a nechat se tzv. „vyáčkovat“.
Na základě podané (zaměstnavateli doručené) výpovědi pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je nejméně dvouměsíční a pro výpovědi doručené po 1. 6. 2025 začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce (viz § 50 a § 51 ZP ve znění od 1. 6. 2025).
Sjednat delší než dvouměsíční výpovědní dobu lze výhradně v dohodě zaměstnavatele a zaměstnance. V dohodě zaměstnance se zaměstnavatelem lze také změnit běh výpovědní doby, např. i tak, jak to upravovala právní úprava do 31. 5. 2025, tj. že výpovědní doba začíná nikoliv doručením výpovědi, ale až prvním dnem kalendářního měsíce po jejím doručení. Prodloužit výpovědní dobu nelze kolektivní smlouvou.
Co do subjektivního ujednání délky výpovědní doby, lze ji prodloužit jen písemnou smlouvou. Výpovědní doba nemůže začít běžet dříve, než dojde k doručení výpovědi. Stejně jako délka, i běh výpovědní doby musí být sjednán stejně pro zaměstnance i zaměstnavatele. Výjimkou jsou výpovědi dané z důvodů podle § 52 písm. f) až h).
§ 51a: Pokud dojde během výpovědní doby k překážce v práci na straně zaměstnance, výpovědní doba se po dobu jejího trvání přerušuje, pokud s tím zaměstnanec vysloví souhlas.
§ 53: Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v době, kdy je zaměstnanec dočasně práce neschopen, je těhotná, na mateřské nebo rodičovské dovolené či koná vojenské cvičení.
Příklad výpočtu výpovědní doby po novele (od 1.6.2025)
Pokud zaměstnanec doručí výpověď zaměstnavateli 10. června 2025, výpovědní doba začíná běžet tímto dnem a končí 10. srpna 2025.
V případě, že by výpověď byla doručena 31. ledna 2026, výpovědní doba by skončila 28. února 2026, protože únor nemá 31 dní.
Důvody výpovědi ze strany zaměstnance
Pokud se zaměstnanec rozhodne skončit svůj pracovní poměr výpovědí, záleží pouze na něm, zda ve výpovědi uvede důvod, pro který se rozhodl pracovní poměr ukončit, nebo zda podá výpověď bez uvedení důvodu. V některých případech však je důležité, aby výpovědní důvod uvedl.
Tak je tomu také v případě, že má uzavřenu kvalifikační dohodu podle § 234 ZP a nesplní svůj závazek setrvat u zaměstnavatele po sjednanou dobu. Podle zákoníku práce může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem kvalifikační dohodu.
Předmětem této dohody je zejména závazek zaměstnavatele, že umožní zaměstnanci zvýšení kvalifikace, a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po určitou dobu nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, a to i tehdy, jestliže skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Doba závazku setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele může být nejdéle 5 let.
Pokud tedy zaměstnanec rozváže pracovní poměr v době trvání závazku, má povinnost uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, popřípadě jejich poměrnou část.
Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává.
- organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.
Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti).
Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.
Momentálně se častěji také diskutuje o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Aktuální velmi přísná pravidla pro propouštění zaměstnanců (jedna z nejpřísnějších v Evropě) by se tím mohla uvolnit, umožnit firmám větší flexibilitu a zároveň rozhýbat trh práce, kde je aktuálně enormní přebytek volných pracovních pozic.
Dlouhodobá nízká nezaměstnanost této úpravě nahrávají. Stále se ale ještě diskutuje o podmínkách pro zaměstnance v případě tohoto propouštění. Nabízí se možnost vyplácení několikanásobně vyššího odstupného či pobírání podpory delší dobu.
Odstupné při výpovědi
Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.
Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn.
Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.
Ukončení pracovního poměru dohodou a ve zkušební době
Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta. Dále může být podaná výpověď ve zkušební době.
Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů. Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený.
Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.
Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná.
Zkušební doba měla být od ledna 2025 pro běžné zaměstnance až 4 měsíce (do roku 2024 to byly 3 měsíce), v případě vedoucího zaměstnance může být až 8 měsíců (do roku 2024 to bylo 6 měsíců). Ovšem výpovědní doba nesmí být zároveň delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru. Pokud tedy je smlouva uzavřená pouze na 5 měsíců, tak zkušební doba nesmí být delší než 2,5 měsíce.
Prodloužení zkušební doby nelze dodatečně prodlužovat, ale automaticky se zkušební doba prodlouží například z čerpání dovolené ve zkušební době, když se nemůžete do práce dostavit z rodinných důvodů a podobně.
Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.
Pokud se tedy nejedná o okamžitou výpověď či ukončení ve zkušební době, tak výpovědní doba bývá zpravidla dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na dohodě, tak může být i kratší. Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet.
Flexinovela zákoníku práce (od 1.6.2025)
S účinností od 1. června 2025 dochází ke změně právní úpravy pracovního práva dle novely zákoníku práce, označované také jako "flexinovela". Jednou z největších změn v novém znění zákoníku práce jsou úpravy výpovědní doby. Novela reflektuje požadavky na větší flexibilitu trhu práce. Zároveň zachovává základní principy právní jistoty a ochrany zaměstnanců.
Nově platí, že výpovědní doba nově začíná běžet již ode dne doručení výpovědi. Dříve to bylo od prvního dne následujícího kalendářního měsíce. § 51 odst. 1 stanoví: "Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Podle důvodové zprávy bylo důvodem této změny umělé prodlužování pracovního poměru. To vznikalo v závislosti na dni podání výpovědi. Doba od doručení výpovědi do skončení pracovního poměru tak fakticky činila 2 až 3 měsíce. To i přesto, že výpovědní doba byla dle zákona dvouměsíční.
Problém tohoto prodloužení nastával zejména tehdy, byl-li pracovněprávní vztah v důsledku výpovědi zásadně narušen. Stará úprava byla problematická i z hlediska rovnosti zaměstnanců. Běh výpovědní doby začínající již dnem doručení výpovědi hojí nedostatky bývalé úpravy zákoníku práce. Stejné řešení zákoník práce volí i v případě výpovědi jiných pracovních vztahů, založených např. dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr [viz § 77 odst. 5 písm. V této koncepci nedochází k umělému prodlužování ani vzniku nerovností.
Nová právní úprava stanoví, že výpovědní doba končí dnem, který se číslem shoduje se dnem doručení výpovědi. Není-li takový den v daném měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.
Flexinovela zákoníku práce přináší větší flexibilitu při ukončování pracovního poměru. Výpovědní doba nově začíná běžet již dnem doručení výpovědi, čímž odpadá její zbytečné prodlužování. Celkově novela usiluje o rovnováhu mezi ochranou zaměstnanců a pružností pracovního trhu. Zpřesňuje právní rámec, zvyšuje předvídatelnost a současně reaguje na reálné provozní potřeby zaměstnavatelů.
Níže uvedená tabulka shrnuje klíčové body týkající se výpovědi ze strany zaměstnance:
| Bod | Popis |
|---|---|
| Forma | Písemná |
| Doručení | Osobně v sídle zaměstnavatele |
| Výpovědní doba | Zpravidla 2 měsíce (po novele běží od doručení) |
| Důvod | Zaměstnanec nemusí uvádět důvod |
| Odstupné | Nevzniká nárok při výpovědi zaměstnancem |
Výpověď dohodou?
Výpověď dohodou? S termínem výpověď dohodou se poměrně často setkáváme. Bohužel. Nic takového totiž neexistuje. Výpověď je jednostranné právní jednání, kdy jedna strana sama od sebe něco ukončuje (v tomto případě pracovní poměr). Dohoda je naopak od slova dohodnout se, tzn. obě strany se dohodnou na ukončení pracovního poměru.
Vzor výpovědi
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí, pokud nebyla sjednána mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem delší, dva měsíce a začíná plynout prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po podání výpovědi. Končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Z tohoto pravidla však existují výjimky. Někdy se výpovědní doba prodlužuje (u ochranných dob), v jednom případě je výpovědní doba kratší. Tím je možnost zaměstnance ukončit pracovní poměr výpovědí z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů).
Rozvázání pracovního poměru výpovědíPodle pracovní smlouvy uzavřené dne ...... jsem u Vás zaměstnán/a jako ........ v ...... (uvést organizační složku, jinou část zaměstnavatele, kde je zaměstnanec zařazen).Tento pracovní poměr s Vámi rozvazuji výpovědí podle § 50 odst. 3 ZP z důvodu ......... (důvod, pro který zaměstnanec dává výpověď z pracovního poměru, je možné uvést, není to však podmínkou, např. z důvodu péče o dítě, z důvodu, že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost, kterou měl podle právních předpisů, ze zdravotních důvodů, z důvodu, že zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci, které zaměstnanec dosáhl na základě kvalifikační dohody apod).V ............... dne ...................... ...................................................... podpis zaměstnance, adresa
tags: #zakonik #prace #vypoved #dana #zamestnancem #podmínky
