Podmínky výpovědi zaměstnance z pracovního poměru v České republice

Pracovní poměr je základem pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jeho ukončení představuje podstatný a neočekávaný zásah do původního právního postavení subjektů pracovního poměru. Existuje několik způsobů, jak pracovní poměr ukončit. Mezi nejčastěji používané způsoby patří dohoda účastníků, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době.

Ukončení pracovního poměru dohodou

Pracovní poměr může být ukončen dohodou účastníků. I. Uzavření dohody vyžaduje souhlasný projev vůle zaměstnance i zaměstnavatele. Pracovní poměr dohodou účastníků, neplatí žádné zákazy (vyslovené např. v ustanoveních § 43 odst. 1 zákoníku práce). Musí být písemná a každá strana musí obdržet jedno vyhotovení.

V dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta. Podle ustanovení § 43 odst. 1 zákoníku práce, může být sjednána především odkládací podmínka. Poměru je určení dne, kterým pracovní poměr skončí (§ 43 odst. část věty). Nastane událost sjednaná v dohodě jako podmínka pro jeho skončení. Skončení pracovního poměru však může být určen i jinak, např. určením jiné skutečnosti než časový (kalendářní) údaj. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta.

Ukončení pracovního poměru výpovědí

Výpovědí lze jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Institut výpovědi může při rozvázání pracovního poměru uplatnit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Výpověď je jednostranné právní jednání jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu, směřující vůči druhému účastníku tohoto vztahu, v rámci kterého musí být jasně a určitě projevena vůle rozvázat pracovní poměr tímto způsobem. Pokud ovšem není termínu „výpověď“ explicitně použito, musí být projev vůle jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu natolik určitý a srozumitelný, aby z něho bylo skutečně patrné, že jde o výpověď z pracovního poměru a nejedná se například o návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Výpověď musí být učiněna formou stanovenou v § 44 odst. zákoníku práce. Výpověď musí být učiněna písemně, jinak se k ní nepřihlíží. Proto je také ustanovení o písemné formě výpovědi zcela po právu spojeno se sankcí nicotnosti v případě nedodržení písemné formy. Důvod výpovědi se v ní musí vymezit tak, aby nešel zaměnit s jiným, a nesmí být dodatečně měněn.

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit.

Na druhou stranu nutno také připustit, že i výpověď ze strany zaměstnance může mít nepříznivé důsledky pro zaměstnavatele. Jak vidno, tyto zásahy mohou být pro oba účastníky pracovněprávního vztahu skutečně zásadní.

Doručování výpovědi

Doručení výpovědi druhé straně je v rámci platnosti tohoto institutu nezbytnou podmínkou. Pro doručení výpovědi je nutné dodržet ustanovení § 334 a násl. ZP. Pro doručení výpovědi je nutné dodržet ustanovení § 334 a násl. ZP. Během této doby lze ale výpověď odvolat, souhlasí-li s tímto odvoláním i druhá strana (§ 50 odst. 5 ZP). Písemnosti týkající se skončení pracovního poměru (včetně výpovědi) musí být doručeny zaměstnavatelem zaměstnanci do vlastních rukou. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb za stanovených podmínek. Právní úpravu doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli nalezneme pak v ustanovení § 337 ZP. Pokud o to zaměstnanec požádá, je zaměstnavatel povinen písemně potvrdit doručení takové písemnosti. Písemnost určená zaměstnavateli musí pak být podepsána elektronickým podpisem zaměstnance založeným na kvalifikovaném certifikátu.

Výpovědní doba

Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Podle stávající právní úpravy začíná výpovědní doba běžet prvním dnem měsíce následujícího po měsíci, v němž byla výpověď doručena. Novela začátek běhu mění. Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává.

Výpovědní doba je v délce 2 měsíce, může být ale se souhlasem obou stran domluvená i delší. Výpověď je jednostranný právní úkon, který vyžaduje doručení druhému účastníkovi pracovního poměru. Účastník, který výpověď podal, nemůže ho dodatečně měnit ani jednostranně odvolávat. Je možný tzv. odvolání výpovědi se souhlasem druhého účastníka. ZP upravuje výpověď v ustanovení § 50 a násl. zákoníku práce (dále jen „ZP“). Institut výpovědi může při rozvázání pracovního poměru uplatnit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Změny by měly vejít v platnost ještě v roce 2025. Pro počítání času neplatí obecná ustanovení § 266 odst. zákoníku práce, ale zvláštní právní úprava § 45 odst. práce. Podle § 46 odst. 1 písm. a) až e) zákoníku práce. Podle ustanovení § 44 odst. 3 zákoníku práce musí být výpovědní důvod uveden. Uvedený důvod nelze dodatečně měnit.

Poslaneckou sněmovnou schválená novela zákoníku práce přináší větší změny týkající se výpovědní doby. Ty se týkají počítání začátku běhu výpovědní doby i zkrácení výpovědní doby v určitých případech. Novela začátek běhu mění.„Výpovědní doba poběží od doručení výpovědi a nebudeme tak muset čekat na první den měsíce následujícího po jejím doručení. Převedeno do praxe to znamená, že pracovní poměr skončí dříve než nyní,“ vysvětluje advokátka Klára Rücklová z advokátní kanceláře FAIRSQARE.

Výpovědní doba se novelou zkracuje ze dvou měsíců na jeden měsíc v případě, že zaměstnavatel vypovídá z důvodu neplnění požadavků a předpokladů pro výkon práce nebo z důvodu porušování pracovních povinností (§ 52 písm. f), g) a h)). Zaměstnavatel se tak se zaměstnanci porušujícími pracovní předpisy či nesplňujícími požadavky a předpoklady bude moci rozloučit rychleji. „Nová pravidla ale budou platit jen, pokud strany do pracovní smlouvy neopsaly současné znění zákoníku práce,“ uvádí Klára Rücklová. „Smlouva by totiž měla před zákonem přednost.

Výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce (např. zaměstnavatel se ruší či přemisťuje, zaměstnanec je nadbytečný, porušení pracovněprávních povinností zaměstnancem, dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance atd.), jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi se v ní musí vymezit tak, aby nešel zaměnit s jiným, a nesmí být dodatečně měněn.

Organizační důvody

Zaměstnavatel může dát výpověď z organizačních důvodů (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.

Zdravotní důvody

Podle § 46 odst. 1 písm. b) zdravotní nezpůsobilost, resp.

Porušení pracovní kázně

V dalších částech tohoto článku se budeme věnovat pouze výpovědním důvodům spojených s porušením pracovní kázně. Podle § 46 odst. 1 písm. d) porušení pracovní kázně (tj.

Nicméně, bez ohledu na míru intenzity porušení povinností platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o jednání dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. V případě porušení povinnosti zaměstnance dodržovat v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce činí lhůta jeden měsíc ode dne vědomosti zaměstnavatele (více dále v tomto článku).

Výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně

Výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (§ 52 písm. Tento nejnižší stupeň intenzity porušení pracovní kázně je možné uplatnit v případě, že k méně závažnému porušení pracovní kázně docházelo u daného zaměstnance soustavně. Pojem „soustavnost“ byl soudy vyložen opakovaně se závěrem, že k méně závažnému porušení pracovních povinností musí dojít nejméně třikrát, přičemž se vždy může jednat o odchylné protiprávní jednání. Navíc podmínkou, aby zaměstnavatel mohl tento výpovědní důvod uplatnit, je, že zaměstnanec byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi. Toto písemné upozornění, tzv. vytýkací dopis, musí obsahovat konkrétní výtku vůči zaměstnanci, spolu s dalšími relevantními okolnostmi a dále datum, či alespoň časový úsek, kdy k porušení pracovní kázně došlo.

Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně

Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně (§ 52 písm. V případě závažného porušení pracovní kázně není nutné, aby zaměstnanec byl na pochybení před výpovědí písemně upozorněn. K porušení pracovní kázně tak stačí, aby byla porušena pouze jednou.

Výpověď pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně

Výpověď pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně (§ 52 písm. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, které zakládají možnost zaměstnavatele zrušit pracovní poměr okamžitě bez ohledu na vůli zaměstnance, přičemž však zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu takto jednat nechce či dokonce nemůže (nelze ukončit okamžitě pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, či zaměstnancem na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené). Jedná se o nejtěžší formy porušení povinností vyplývající z pracovního poměru, tzv. zvlášť hrubým způsobem.

Výpověď pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce

Výpověď pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (§ 52 písm. Poruší-li zaměstnanec stanovený režim dočasně práce neschopného zaměstnance v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, má zaměstnavatel dvě možnosti, jak zaměstnance za takový prohřešek potrestat. Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené výše vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Na rozdíl od výše uvedených výpovědních důvodu, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o porušení povinnosti zaměstnance dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy k naplnění tohoto výpovědního důvodu došlo.

Ochranná doba

Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení směřuje. Rozvázání pracovního poměru má ustanovením § 43 odst. na rozdíl od výpovědi, zde není stanovena určitá lhůty, jak je tomu u výpovědi. Klíčová je existence důvodu pro toto zrušení. Důvody jsou taxativně stanoveny v zákoníku práce. Podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zákonem stanovené náležitosti platného právního úkonu (§ 242 odst. zákonem. Musí mít písemná forma. Nezaměnitelnost, a nemůže být dodatečně měněn. zákoníku práce). Okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Pracovní poměr končí ihned, tj. naplněny důvody stanovené v § 53 odst.

Na rozdíl od výpovědi v tomto případě ukončení pracovního poměru neplyne výpovědní doba, tudíž pracovní poměr zásadně skončí předáním jeho okamžitého zrušení zaměstnanci, tj. jeho účinky nastávají již dnem doručení výpovědi. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k okamžitému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být takové porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněné alespoň z nedbalosti a musí dosahovat nejvyššího stupně intenzity - po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával ještě po dobu plynutí výpovědní doby.

Omezení možnosti použití okamžitého zrušení pracovního poměru v čase. Podle ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce. Ode dne, kdy důvod nastal. Lhůty mají charakter prekluzívní (§ 261 odst. Podle ustanovení § 53 odst. musí zaměstnavatel toto zrušení projednat s příslušným odborovým orgánem. Ještě důležité ustanovení § 31 odst.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné vůči zaměstnanci uplatnit pouze v případě, že byla v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, která nesmí přesáhnout délky tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, příp. šesti měsíců u vedoucích zaměstnanců. Delší zkušební dobu si nelze platně ujednat, i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil, ani ji není možné sjednanou zkušební dobu prodloužit. Zkušební doba zároveň nesmí být delší, než kolik činí polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná.

Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li uveden den pozdější. Výpověď ve zkušební době nemá stanovenou žádnou další výpovědní dobu a pracovní poměr končí jednoduše jejím doručením.

Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.

Skončení pracovního poměru na dobu určitou

Práce upravuje v ustanovení § 42. Sjednaný na dobu určitou. Doby trvání (§ 56 odst. 1 zákoníku práce).

Odstupné

Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká. Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Zákaz výpovědi

Zákaz výpovědi zaměstnanci, který je v tzv. ochranné době (§ 53 odst. 1 zákoníku práce).

Povinnosti zaměstnavatele

Povinnost informační a povinnost projednací (§ 52 odst. 2 ZP).
Pracovního poměru ve zkušební době. Ustanovení § 42 odst.
Má povinnost informační a povinnost projednací (§ 52 odst. 2 ZP).
Příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců.

Změny v zákoníku práce

Aktuálně: Novela zákoníku práce, tzv. Flexinovela by měla přinést důležitou změnu při výpovědi. Tou je, že výpovědní doba poběží doručením výpovědi a ne až od 1. dne následujícího měsíce jak tomu je doposud. Předpokládaný datum účinnosti je od 1.4.2025.

Tabulka: Změny v počítání výpovědní doby (od 1. 6. 2025)

Datum doručení výpovědi	Délka výpovědní doby	Datum skončení výpovědní doby
5. 7. 2025	2 měsíce	5. 9. 2025
30. 12. 2025	1 měsíc	28. 2.

tags: #vypoved #zamestnance #z #pracovniho #pomeru #podminky