Vzdělávání pracovníků v organizaci: Metody a strategie pro úspěch

Kontinuální vzdělávání a rozvoj zaměstnanců jsou nedílnou součástí každé organizace a staly se podstatným nástrojem dosažení konkurenční výhody. Je však nutné tuto činnost v organizaci nepodcenit a věnovat jí náležitou pozornost.

Význam lidských zdrojů v organizaci s ohledem na jejich znalosti a důraz na neustálé vzdělávání a rozvoj zaměstnanců dobře vystihuje světoznámé tvrzení Tomáše Bati: „Vezměte mi mé stroje, ale nechte mi mé lidi. Do roka postavím novou továrnu.“

Růst technické náročnosti výroby, otevírání nových trhů a také růst konkurence vyžadují, aby organizace usilovaly o technické zdokonalování svých výrobních procesů, zvyšování kvality produkce a služeb, zavádění informačních technologií a inovací. K tomu všemu je však zapotřebí mít kvalitní zaměstnance.

Lze říci, že vzdělávání se v současné době stává celoživotním procesem, ve kterém organizace a jejich vzdělávací aktivity hrají velice důležitou roli. Mnohdy záleží především na přístupu vedoucích oddělení lidských zdrojů, jak efektivní bude ono vzdělávání pracovníků.

Je velmi důležité, aby se na vzdělávání pracovníků nahlíželo jako na investici, která se organizaci vrátí v podobě vzdělaných a schopných zaměstnanců.

Potřeba vzdělávat zaměstnance je v řízení lidských zdrojů důležitým indikátorem. Lidský kapitál je nositelem konkurenceschopnosti organizace, a proto je nutné hledat způsoby, jak podněcovat rozvoj zaměstnanců a tím i rozvoj organizace.

V praxi se můžeme setkat s celou škálou metod vzdělávání od těch všeobecně známých, jako je rotace funkcí, přednášky či případové studie, až po moderní rozvojové metody typu neurolingvistického programování.

Obecně můžeme metody vzdělávání rozdělit na ty, které probíhají v rámci organizace (on-the-job), a na ty, které probíhají mimo pracovní prostředí (offthe-job).

Metody vzdělávání na pracovišti (On-the-Job)

1. Metoda vzdělávání na pracovišti při výkonu práce, též metoda nazývaná „on the job“ se uskutečňuje přímo na pracovišti v pracovní době, jedná se tedy zpravidla o učení se praxí.

Instruktáž: Například výrobní podniky ji využívají při zaškolení nových zaměstnanců obsluhujících linky.
Asistování: Se principiálně podobá instruktáži, ale týká se náročnějších pracovních úkolů a pozic. Pracovník asistuje profesně staršímu kolegovi, pozoruje způsob vykonávání práce a zkouší si činnosti, které má převzít.
Coaching: Je na rozdíl od instruktáže při výkonu práce zdlouhavější metodou instruktáže. Koučování může probíhat jak na pracovišti, tak mimo něj. Jedná se především o dlouhodobý trénink tzv. soft skills - manažerských schopností či komunikačních dovedností, při němž kouč pomáhá pracovníkovi najít efektivní a správné postupy k dosažení cílů (získávání klientů,…).
Mentoring: Je podobný coachingu akorát s tím rozdílem, že pracovníkovi není přiřazen „školitel, ale pracovník si vybírá sám tzv.
Rotace práce: Se využívá u budoucích manažerů. Cílem je, aby díky vykonávání různých úkolů na různých pracovištích poznali organizaci (útvar) v širším kontextu.
Briefing: Označuje neformální porady členů týmu před zahájením určité akce. Využívalo jich například britské Královské letectvo (RAF) za druhé světové války. Jeho smyslem je pracovníky motivovat, uvolnit od stresu, pozvednout týmového ducha a morálku.

Metody vzdělávání mimo pracoviště (Off-the-Job)

2. Metoda vzdělávání mimo pracoviště, tedy „off the job“ se používá ke vzdělávání odborníků, či vedoucích pracovníků. Metody vzdělávání mimo pracoviště (off the job training) většinou poskytují externí školicí organizace. Zpravidla se jedná o nákladnější způsob, jakým mohou zaměstnanci nové znalosti a dovednosti získat, nicméně v některých případech je využití této možnosti nezbytné (například v situaci, kdy nemáte nikoho z interních zdrojů, kdo by školení v dané oblasti mohl poskytnout).

Mezi nejčastější metody patří:

Přednáška: Patří mezi jednu z nejčastějších metod vzdělávání nejen zaměstnanců. Probíhá formou prezentace teoretických znalostí a faktů. Výhodou je, pokud mohou účastníci v průběhu nebo na jejím konci klást dotazy a diskutovat s přednášejícím. Funguje-li však pouze formou výkladu a je-li tak příliš statická a teoretická, nejedná se o příliš efektivní metodu.
Přednáška spojená s diskusí: Překonává v jistém smyslu přednášku, neboť se projevuje větší interaktivitou a možností diskutovat na nastolené téma.
Workshop: Je interaktivní seminář či tvořivá dílna, na které účastníci hledají řešení a přístupy určitého problému, čímž si tak nabyté znalosti a dovednosti prakticky procvičují. V jeho průběhu je po zúčastněných vyžadováno aktivní zapojení, uplatnění vlastní kreativity a do určité míry i spolupráce s ostatními. Workshop je variantou případových studií.
Brainstorming: Je též formou případových studií, v tomto případě je však každý člen skupiny vyzván, aby přišel s vlastním řešením problému.
Hraní rolí: Je metoda vzdělávání zaměstnanců spočívající v přiřazení role každému ze zúčastněných a sehrání určité situace. Jejich úkolem je chovat se tak, jako v reálném životě. Často se využívá pro pracovníky, kteří jsou často v kontaktu se zákazníky (businessmani apod.).
Případové studie: Se využívají ke vzdělávání vedoucích pracovníků. Ti jsou seznámeni s konkrétní situací, která v praxi nastala nebo by nastat mohla a následně ji rozebírají. Vychází se z reálné kauzy, sloužící jako inspirace k řešení daného problému.
E-learning: Často využívanou metodou vzdělávání je v dnešní době e-learning. Hodí se, pokud zaměstnanec nemůže, nebo nechce za studiem dojíždět. K výuce mu stačí počítač a připojení k internetu. Pomocí přihlašovacích údajů přistupuje k výuce, může komunikovat s lektory a opakovaně vypracovávat cvičení. Tím si studovaný obor lépe zažije.
Stáže: Pokud chcete na některé pozice přijmout absolventy středních nebo vysokých škol, najměte nejvhodnější z nich na stáž. Nejenže je tak poznáte a uvidíte, jak se na danou pozici hodí a jak by do firmy zapadli, ale zároveň jim umožníte nasbírat cenné pracovní zkušenosti, díky nimž si ujasní, v čem spočívají jejich silné a slabé stránky. Díky stáži si je můžete vychovat a zdokonalit tak jejich schopnosti.
Studium: Zaměstnancům můžete zajistit studium na střední či vysoké škole. Některé z nich nabízejí distanční formu výuky, případně kombinovanou, kdy se studenti nemusejí dopravovat na hodiny denně.
Rekvalifikační kurzy: Jsou dobrým způsobem, jak rozšířit znalosti či dovednosti pracovníků. Vyberete-li pro ně tuto možnost, sjednejte je pouze se vzdělávací organizací poskytující kurzy s akreditací! Zajímejte se o ohlasy na vybranou společnost a způsob výuky.

Trendy ve vzdělávání zaměstnanců

Výsledky výzkumů ukazují, že využívání on-line vzdělávacích metod zaznamenalo mírný vzestup oproti předchozím letům (2013-2018). Organizace více podporují využívání videokonferencí a e-learningových aplikací, které jdou ruku v ruce s technologickým rozvojem. V současné praxi lze dle provedených výzkumů sumarizovat, že je v organizacích více využíváno on-the-job metod, přičemž je kladen důraz na sebevzdělávání zaměstnanců a e-learning.

Výsledky z předchozích let výzkumů (2013-2018) ukazují, že využívání videokonferencí, Internetu a e-learningu má stále vzrůstající charakter. Mezi hlavními důvody zvyšujícího se zájmu o vzdělávání bez osobní účasti lektora lze uvést: úspora nákladů spojených s cestováním do externího vzdělávacího zařízení, možnost určit si sám tempo výuky či individuálnější přístup, snížení nákladů na zapojení nových zaměstnanců do pracovního procesu (výhodné zvláště v oborech s vysokou fluktuací, což jsou často společnosti zabývající se informačními technologiemi - tvorba intranetu a extranetu), teritoriální rozmístění poboček organizace.

Dotace na vzdělávání zaměstnanců

Vzdělávání zaměstnanců je klíčovým faktorem pro zvýšení produktivity a konkurenceschopnosti podniku. Na tuto činnost mohou firmy a podnikatelé navíc získat veřejnou podporu ve formě dotace.

Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) vypsalo v rámci dotačního období 2021 až 2027 nový Operační program Zaměstnanost+. Pro podniky všech velikostí MPSV vyhlásilo výzvu č. 47, která se týká dalšího profesního vzdělávání jejich zaměstnanců. Oprávněným žadatelem dotace na vzdělávání zaměstnanců 2024 jsou osoby v pracovněprávním či obdobném vztahu v celé České republice s výjimkou hlavního města Prahy. Jsou to malé, střední a velké podniky.

Problémy a klady organizačního vzdělávání

V rámci praxe se objevují často i protichůdné názory nebo problémy, které vznikají se vzdělávacím procesem v organizaci. Mezi tyto problémy lze zařadit vysoké náklady na vzdělávání a implementaci vzdělávacích aktivit do pracovního procesu či nutnost účastnit se většiny přidělených školení, což vyvolává konflikty na pracovišti mezi zaměstnanci. Další problémy se objevují při odchodu zaměstnance z organizace. V případě, kdy z organizace odejde draze proškolený zaměstnanec, společnost v tu chvíli ztrácí dvě hodnoty - v první řadě v podobě kvalitního zaměstnance, proškoleného v mnoha oborech, a dále v podobě ztráty finančních prostředků, investovaných do daného zaměstnance.

Za klady uspořádaného organizačního vzdělávání lze však naopak považovat pozitivní dopad na organizační politiku, napomáhání dodržování podnikových strategií a stanovených cílů, motivování zaměstnanců, přispění k pocitu sounáležitosti s organizací, nastavení dobrého pohledu na danou organizaci, zvýšení konkurenceschopnosti organizace na trhu a v neposlední řadě napomáhání k efektivnosti a k lepšímu využívání fondu pracovní doby.

Vedení organizací by si mělo uvědomit, že loajální zaměstnanec dokáže sám aktivně budovat značku zaměstnavatele a přispívat k jejímu rozvoji, což pomůže celé organizaci.

Vliv na společnost

Vliv lidského faktoru na společnost lze charakterizovat jako silný. Celá společnost, ale i jednotlivé organizace jsou jím tvořeny a dynamicky utvářeny.

Doporučení pro efektivní vzdělávání

Doporučením je, aby jednotlivé metody byly využívány pravidelně a v efektivní kombinaci. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců v rámci procesu řízení lidských zdrojů, tedy identifikace potřeb, plánování, realizace a následné hodnocení vzdělávání, je nedílnou součástí základních personálních činností.

Účinnost využívaných vzdělávacích metod v praxi se opírá o dva požadavky. Tím prvním je, aby témata, kterými se školení zaměstnanců zabývá, měla co nejblíže skutečné povaze pracovních úkolů, které účastníci školení řeší nebo na které se připravují. Motivace i schopnost účastníků naučit se nové postupy je v tomto případě nejvyšší. Druhým požadavkem je možnost si nové metody a postupy v rámci tréninku okamžitě a „na vlastní kůži“ vyzkoušet. I zde platí známý fakt, že učení probíhá nejefektivněji na základě vlastních zkušeností, někdy i zkušeností získávaných cestou pokusu a omylu.

Lze sumarizovat, že z hlediska metod vzdělávání je žádoucí, aby byly školení a tréninky organizovány v praxi spíše v kratších blocích a častěji. Důvodem je nejen únava, kterou s sebou dlouhé tréninky nesou, ale i lepší možnost účastníků vyzkoušet si nové poznatky co nejdříve v praxi.

tags: #vzdělávání #pracovníků #v #organizaci #metody