Výpovědní Lhůta a Odstupné Podmínky v České Republice
Co si může nárokovat zaměstnanec po výpovědi v práci a kdy skutečně končí jeho pracovní poměr? Zákoník práce upravuje, že ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovědní doba tedy představuje časový úsek, který musí uplynout mezi tím, ako zamestnanec alebo zamestnávateľ druhej strane oznámia ukončenie pracovného pomeru výpoveďou, až po skutočné skončenie pracovného pomeru.
Minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac, avšak Zákonník práce pre určité prípady upravuje aj jej dlhšie minimálne trvanie. Dôležité je upozorniť na to, že Zákonník práce upravuje dĺžku výpovednej doby ako „najmenej“ mesiac, dva či tri mesiace, nie striktne, že ide o jeden, dva či tri mesiace.
Výpovědní doba nastupuje len v tom prípade, ak pracovný pomer končí výpoveďou, a to tak zamestnanca, ako aj zamestnávateľa. Zároveň platí, že zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť aj na skončení pracovného pomeru v inom časovom úseku, spravidla skôr ako by uplynula výpovedná doba.
Počas plynutia výpovednej doby si zamestnanec musí riadne plniť svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy. Plynutie výpovednej doby neznamená žiadne úľavy, a rovnako za vykonanú prácu zamestnancovi patrí dohodnutá mzda, vrátane iných nárokov zamestnanca (napr.
Délka Výpovědní Doby
V prípade výpovede danej zamestnancom rozlišuje Zákonník práce, s ohľadom na dĺžku trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede, dve minimálne hranice výpovednej doby, a to jeden mesiac alebo dva mesiace. Na zákonnú dĺžku trvania výpovednej doby teda významne vplýva to, ako dlho trval pracovný pomer u zamestnávateľa, bez ohľadu na to, či ide o pracovný pomer na dobu určitú, alebo na dobu neurčitú. Znamená to, že ak sa pracovný pomer na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa postupne predlžoval dodatkom, prípadne obnovoval novými pracovnými zmluvami, do celkového trvania pre výpočet výpovednej doby sa započítavajú všetky takéto pracovné zmluvy, resp.
Je potrebné si všimnúť, že (najmenej) trojmesačná výpovedná doba je v Zákonníku práce upravená len v prípade, ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa 5 rokov a viac a dôvodom výpovede boli organizačné dôvody, nadbytočnosť zamestnanca alebo zdravotné dôvody.
Nárok na Odstupné
Aké peňažné kompenzácie môže dostať zamestnanec pri skončení pracovného pomeru a od čoho závisí ich výška? V prípade ukončenia pracovného pomeru výpoveďou obvykle plynie zamestnancovi výpovedná doba. Okrem toho existujú prípady, keď patrí zamestnancovi aj finančná kompenzácia od zamestnávateľa vo forme odstupného, príp. Nárok na odstupné ako peňažnej kompenzácie vzniká v tých prípadoch, keď zamestnanec za skončenie pracovného pomeru subjektívne nemôže.
V prípade odstupného sem patrí aj dôvod, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu; pre pracovný úraz to platí, len ak nebol spôsobený zavinením zamestnanca, napr. porušením predpisov, pod vplyvom alkoholu a pod. (ďalej len „nemožnosť pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu“).
Na rozdiel od výpovednej doby, ktorá plynie nielen po výpovedi danej zamestnávateľom, ale aj zamestnancom, pre odstupné platia iné pravidlá. Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného. Znamená to, že môže byť vyplatené aj vo vyššej sume, no nie v nižšej. Špecifické ustanovenie platí v prípade, ak bol pracovný pomer ukončený výpoveďou (alebo dohodou) z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu. Zamestnanci sú preto motivovaní, aby sa so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru dohodli. Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
V praxi môžu nastať situácie, že po skončení pracovného pomeru nastúpi zamestnanec opäť k tomu istému zamestnávateľovi, príp. k jeho právnemu nástupcovi. Zákonník práce v takýchto prípadoch upravuje, že ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pokiaľ ide o predčasný starobný dôchodok, nepostačuje len vznik nároku naň, ale aj jeho reálne priznanie zo strany Sociálnej poisťovne. Opäť si treba všimnúť, že aj v prípade výšky odchodného Zákonník práce určuje len spodnú hranicu určenú sumou priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Zdaňujú sa teda daňou z príjmov rovnako ako mzda (preddavkovo) a podliehajú taktiež plateniu zdravotných a sociálnych odvodov za zamestnanca aj za zamestnávateľa.
Zamestnanec má nárok na výpovednú dobu a odstupné, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer:
- výpoveďou z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti
- výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca
- výpoveďou z dôvodu straty spôsobilosti zamestnanca vykonávať prácu na základe lekárskehoposudku
Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného. Odstupné je súčasťou zákonnej regulácie, ktorá zabezpečuje, že sú zamestnanci chránení pred nečakanými zmenami v zamestnaní.
Prehľad nárokov zamestnanca na odstupné a výpovednú dobu podľa dôvodu ukončenia pracovného pomeru a trvania pracovného pomeru.
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Výpovedná doba | Výška odstupného |
|---|---|---|
| menej ako 11 mesiacov | - | - |
| najmenej 1 rok a menej ako 2 roky | 2 mesiace | - |
| najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov | 2 mesiace | najmenej 1 priem. mes. zárobok |
| najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | 3 mesiace | najmenej 2 priem. mes. zárobky |
| najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | 3 mesiace | najmenej 3 priem. mes. zárobky |
| najmenej 20 rokov | 3 mesiace | najmenej 4 priem. mes. zárobky |
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Výpovedná doba | Výška odstupného |
|---|---|---|
| menej ako 2 roky | - | najmenej 1 priem. mes. zárobok |
| najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov | - | najmenej 2 priem. mes. zárobky |
| najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | - | najmenej 3 priem. mes. zárobky |
| najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | - | najmenej 4 priem. mes. zárobky |
| najmenej 20 rokov | - | najmenej 5 priem. mes. zárobky |
Ak bol pracovný pomer ukončený výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí mu odstupné vo výške najmenej 10-násobku priem. mes. zárobku. To neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia...alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť (§ 76 ods.
Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu zamestnancovi nárok na odstupné nevzniká (§ 76 neuvádza v tomto prípade nárok) . Ak pracovný pomer trval najmenej 1 rok, výpovedná doba je najmenej 2 mesiace (§ 62 ods.6).
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru opäť nastúpi k tomu istému zamestnávateľovi ešte pred uplynutím doby pre nárok na odstupné, je povinný pomernú časť odstupného vrátiť (§ 76 ods. 4). Odstupné sa vypláca po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne, ak nie je dohodnuté inak (§ 76 ods.
Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné.
Zamestnanec môže dostať výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
V praxi sa niektorí zamestnanci pokúšajú „vyhnúť ” povinnosti dodržať výpovednú dobu tým, že hneď po podaní výpovede nastúpia na PN-ku. Podľa Zákonníka práce totiž výpovedná doba počas práceneschopnosti neplynie, ak bola výpoveď daná zo strany zamestnávateľa a PN začala pred doručením výpovede. Avšak v praxi platí, že ak výpoveď podal zamestnanec, výpovedná doba plynie aj počas jeho práceneschopnosti.
Výpovedná doba je zákonom stanovené obdobie medzi doručením výpovede a skončením pracovného pomeru. Umožňuje obom stranám pripraviť sa na zmenu, napr. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Výpovedná doba je 1 mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako 1 rok alebo 2 mesiace, ak trval 1 až 5 rokov a 3 mesiace, ak trval viac ako 5 rokov. Ak výpoveď podal zamestnanec, výpovedná doba plynie aj počas PN alebo materskej dovolenky.
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne. 2. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, dôvod skončenia sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná. V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
tags: #vypovedna #lhuta #a #odstupne #podmínky
