Vypověď ze zrušení pracovního místa: Podmínky a postupy v České republice
Propouštění je nedílnou součástí života každého zaměstnavatele, většinou nepatří k těm nejoblíbenějším úkonům.
Organizační změny patří mezi typické důvody pro rozvázání pracovního poměru. Je s nimi však spojena řada povinností vůči zaměstnancům, pro které už zaměstnavatel nemá práci.
Dle českých pracovněprávních předpisů je možné zaměstnance propustit jen z přesně specifikovaných zákonných důvodů.
Při zhoršené hospodářské situaci zaměstnavatele, neschopnosti vytížit zaměstnance v plném rozsahu jeho pracovní doby, případně při potřebě ušetřit mzdové náklady se nabízejí důvody uvedené v § 52 písm.
Mezi nejčastější důvody patří:
- Pokud zaměstnavatel zcela ukončuje činnost a vstupuje do likvidace, nebo se ruší některá jeho část (např. zavírá některé pobočky, nebo kompletně ruší třeba IT oddělení).
- Pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje mimo sjednané místo výkonu práce, než jaké má zaměstnanec sjednané v pracovní smlouvě.
- K nadbytečnosti dochází při rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, která typicky spočívá ve snížení počtu zaměstnanců (zrušení konkrétního pracovního místa) za účelem zvýšení efektivity.
Zdroj: finance.cz
Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části
Pod tzv. Zrušení zaměstnavatele (spojené se zánikem jeho podniku) je krajním řešením.
V současné situaci však lze očekávat, že v některých případech přistoupí zaměstnavatelé k rušení některých svých poboček, případně samostatných oddělení.
Bude-li se jednat o organizačně samostatnou jednotku, může být naplněno zrušení části zaměstnavatele a zaměstnavatel pak bude moci použít tento výpovědní důvod.
Ten má např. v porovnání s nadbytečností výhodu v tom, že nejsou chráněny některé skupiny zaměstnanců.
Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části
Další možnou variantou řešení finančních potíží zaměstnavatele je sloučení některých poboček či přesunutí střediska podnikatelské činnosti zaměstnavatele do ekonomicky výhodnějších oblastí či prostor.
Ani zde se v pracovněprávních vztazích nevychází z úzce pojaté definice sídla zapsaného v obchodním rejstříku, nýbrž myšleno je sídlo ekonomické činnosti, v němž má zaměstnavatel umístěn svůj závod, a v němž svým zaměstnancům přiděluje práci.
Na druhou stranu je nutno vzít v potaz, že přemístěním sídla je pouze taková změna, která není slučitelná s vymezením místa výkonu práce v pracovní smlouvě.
Nadbytečnost zaměstnance
Jednoznačně nejčastějším organizačním důvodem využívaným při zhoršené hospodářské situaci zaměstnavatele je institut tzv. nadbytečnosti.
Zákon předpokládá, že výpovědi pro nadbytečnost předchází úvaha zaměstnavatele o zefektivnění provozu, zjednodušení organizační struktury zaměstnavatele, snížení počtu zaměstnanců a s tím související ušetření mzdové náklady a podobně.
Nikoliv každá organizační změna je tedy automaticky výpovědním důvodem, nýbrž musí jít o změnu, která (sama) způsobí, že se zaměstnanec stane nadbytečným, jinými slovy zaměstnavatel nemá dostatek práce, kterou by zaměstnanci v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou mohl přidělovat.
Nadbytečnost však nesmí být způsobena přímo zaměstnavatelem v tom smyslu, že na shodnou pracovní pozici přijal jiného zaměstnance, v důsledku čehož již nemůže vytížit svého dosavadního zaměstnance.
Zaměstnavatel musí přijmout rozhodnutí o organizační změně a seznámit s tímto rozhodnutím zaměstnance (nejpozději v samotné výpovědi).
Nejvyšší soud se v tomto ohledu nedávno zabýval otázkou, která konkrétní osoba může rozhodnutí o organizační změně určit.
U zaměstnavatele - fyzické osoby, je oprávněna k přijetí toho rozhodnutí sama tato osoba.
U zaměstnavatele - právnické osoby, je k přijetí rozhodnutí oprávněn statutární orgán (např. jednatel s.r.o.).
Případně toto rozhodnutí mohou přijmout další osoby (např. HR ředitel) za podmínky, že k němu byly zmocněny zvláštní plnou mocí nebo příslušným vnitřním předpisem (ten však musí být dostatečně specifický, aby výslovně zahrnoval právě i možnost organizačních změn, resp.
Organizační změna nesmí být fiktivní. Cílem nesmí být snaha zbavit se nepohodlného zaměstnance, ale skutečně regulace profesního složení zaměstnanců.
Na fiktivnost organizační změny ukazuje např. to, že zaměstnavatel danou pozici sice formálně zruší, ale obratem ji obsadí novým člověkem s fakticky stejnou pracovní náplní.
Výběr konkrétního zaměstnance, kterého chce zaměstnavatel propustit, (v případě, že jich připadá v úvahu více, např.
Nejvyšší soud se v tomto ohledu také nedávno zabýval otázkou, zda je možné výpověď pro nadbytečnost použít i tehdy, pokud skutečným účelem takového jednání zaměstnavatele je zbavit se zaměstnance, který se ale ve skutečnosti dopustil porušení tzv.
Nejvyšší soud však uvedl, že takový postup není možný, jelikož zaměstnavatel takovým postupem necílí na skutečnou organizační změnu, ale její přijetí jen předstírá se záměrem zastřít své skutečné záměry.
Za takových okolností je podle Nejvyššího soudu třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně (ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce) nebylo přijato.
K tomu je však třeba ještě dodat, že každý takový případ se zkoumá individuálně, včetně všech rozhodných okolností, které zaměstnavatele vedly k dání výpovědi konkrétnímu zaměstnanci.
Taková výpověď je neplatná, jak popisujeme případy výše.
Zaměstnanec má možnost obrátit se na soud, musí to však stihnout do 2 měsíců od skončení pracovního poměru.
Z pohledu textu zákona není potřeba, aby se uvedená úvaha zaměstnavatele „zhmotnila“ do písemného rozhodnutí o organizačních změnách - zákon rozhodnutí vyžaduje, ale nestanoví pro něj žádnou pevnou formu.
Našim klientům však vždy doporučujeme, aby takové rozhodnutí sepsali. Důvodů je několik; tím nejdůležitějším je důkazní role takového dokumentu pro případ, že zaměstnanec nadbytečnost napadne žalobou na určení neplatnosti výpovědi.
Je totiž třeba vzít v úvahu, že k soudnímu jednání obvykle dochází s odstupem několika měsíců, v jejichž rámci může zaměstnavatele dojít k rozsáhlým personálním změnám a může být těžké zpětně dohledávat, jaké rozhodovací procesy zaměstnavatele k organizačním změnám a výběru nadbytečného zaměstnance vedly.
Častou otázkou je, jak má být určeno, který konkrétní zaměstnanec se stane nadbytečným, a to zejména ve větších týmech s rovnoměrně rozdělenou a poměrně stejnorodou prací.
V této souvislosti připomínáme, že by výběr zpravidla neměl předcházet samotnému rozhodnuti o organizačních změnách, nýbrž by ho měl následovat.
Kritérium pro výběr pak samozřejmě nesmí být jakkoliv diskriminující (žena, protože chce v dohledné době založit rodinu, „politicky“ nepohodlný zaměstnanec apod.).
Nicméně dle ustálené judikatury náleží výběr výlučně do kompetence zaměstnavatele a soud nemá pravomoc toto rozhodnutí přezkoumávat, nepostupoval-li zaměstnavatel v rozporu s právními předpisy (např.
Pro všechny druhy organizačních výpovědí shodně platí, že výpovědní důvod musí být ve výpovědi dané zaměstnavatelem důkladně popsán, přičemž nepostačuje odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce [např. „vypovídáme pracovní poměr dle § 52 písm. a) zákoníku práce“], nýbrž musí být konkrétně uvedeno, v čem organizační změna spočívá, kdy k ní došlo či má dojít a jaký bude mít důsledek pro zaměstnance.
Je-li ukončován pracovní poměr většího počtu zaměstnanců, je vždy třeba ověřit, zda nebyly naplněny znaky tzv.
Dalším častým problémem, s nímž se v praxi setkáváme, je nedůsledné či nesprávné označování ukončovacích dokumentů. Typickým příkladem je „výpověď dohodou“.
Zatímco dohoda (o rozvázání pracovního poměru) je dvoustranným právním jednáním, na kterém se (pojmově) musí podílet zaměstnavatel i zaměstnanec, výpověď je vždy jednostranná.
Na takové jednostrannosti nic nemění skutečnost, že je výpověď zaměstnanci nutné předat a řada zaměstnavatelů si pro ulehčení důkazní situace vyžádá podpis zaměstnance o převzetí.
To, že zaměstnanec převzetí výpovědi potvrdí svým podpisem bez dalšího neznamená, že se s výpovědí a v ní uvedenými důvody ztotožňuje.
Jak výpověď, tak i dohoda musí být za zaměstnavatele řádně podepsány. Zde často dochází ke zbytečným komplikacím, kdy za společnost dokument podepíše osoba, která k tomu není oprávněna či u níž to může být zpochybněno.
Typické je to u společností, jejichž statutární orgán je cizinec, který většinu času ani nepobývá v ČR.
Oprávnění tímto způsobem právně jednat za zaměstnavatele má vedle statutárního orgánu zpravidla též vedoucí osobního oddělení, HR manažer či osoba v obdobném postavení.
Vždy je však potřeba dbát organizačních dokumentů, interních pokynů či zavedené praxe; pokud není ve společnosti zvykem, aby pracovní dokumenty podepisoval nikdo jiný než jednatel, nedoporučujeme tuto praxi překročit.
Poslední významné úskalí pak skýtá povinnost doručit zaměstnanci výpověď do vlastních rukou.
Není-li osobní předání možné, lze výpověď doručit prostřednictvím pošty, a to na jakoukoliv adresu, která je zaměstnavateli známa, nejlépe doporučeným psaním do vlastních rukou s potvrzením o přijetí zásilky (tedy dodejkou).
Není-li zaměstnanec zastižen (tj.
Novela zákoníku práce, která vstoupí v účinnost již 30. července 2020, přináší v otázce doručování prostřednictvím pošty pozitivní změny. Předně je sjednocena doba uložení dle zákoníku práce (která dosud činila pouze 10 dní) s obchodními podmínkami České pošty. Nově tak bude nevyzvednutá zásilka s pracovněprávním dokumentem považována za doručenou právě v 15. (kalendářní) den.
Zaměstnavatel již nebude muset doručovat na poslední mu známou adresu zaměstnance (což v praxi způsobovalo značné výkladové a důkazní problémy), nýbrž na poslední adresu, kterou zaměstnavateli zaměstnanec písemně sdělil.
Nesídlí-li již zaměstnanec na takové adrese, považuje se zásilka za doručenou v okamžiku, kdy pošta provedla pokus o doručení; pošta na obálce vždy vyznačí datum, kdy doručení prováděla a slova „adresát neznámý“.
S ukončením pracovního poměru z organizačních důvodů je spojená zákonná povinnost platit po skončení pracovního poměru zaměstnanci odstupné. Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru a činí jedno až trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.
Nezřídka v praxi zaměstnanec napadne platnost výpovědi žalobou na určení neplatnosti, ať již z formálních důvodů či pro její tvrzenou neoprávněnost.
Právo na podání žaloby musí být uplatněno do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (např.
Upozorňujeme zaměstnavatele, že dle aktuální judikatury uvedená dvouměsíční lhůta neběží po dobu trvání okolností, které zaměstnanci znemožnily podání žaloby.
Pokud zaměstnanec se žalobou uspěje, má to pro zaměstnavatele značně neblahé následky - nejen že je v zásadě povinen zaměstnance zaměstnat, nýbrž musí zaměstnanci doplácet veškerou náhradu mzdy za celou dobu trvání soudního sporu (právo soudu na snížení této částky nebývá v praxi zatím příliš využíváno) a uhradit mu náklady soudního řízení.
Ačkoliv se v řadě případů může zdát, že je řešení situace s nadbytečným zaměstnancem poměrně jednoduché, vždy doporučujeme důkladně si rozmyslet postup při ukončení pracovního poměru.
Nedůslednost při dodržování zákonných podmínek má totiž tendenci vrátit se zaměstnavateli v podobě dlouhotrvajícího a velice nákladného soudního sporu.
Forma a náležitosti výpovědi
Výpověď musí být písemná (tj. v papírové podobě). Elektronická forma výpovědi sice není po loňských změnách zákoníku práce vyloučená, v praxi k ní však zaměstnavatelé nepřistupují. Navíc tento způsob lze použít jen s písemným souhlasem zaměstnance a po jeho předchozím poučení. Alternativou mohou být datové schránky, tu ale řada zaměstnanců stále nemá, takže tato možnost je často fakticky nepoužitelná.
Výpověď musí obsahovat, co je fakticky důvodem výpovědi (v případě organizačních změn je to nadbytečnost zaměstnance, resp. rozhodnutí zaměstnavatele o konkrétní organizační změně, tj. vlastnoruční podpis (zaměstnavatele, resp.
Výpověď je možné dát současně s účinností rozhodnutí o organizační změně, což vede k okamžitému zrušení pracovní pozice. Zaměstnavatel však poté ztrácí možnost přidělovat pro danou pozici práci.
Takto nastavená výpověď je z pohledu povinnosti zaměstnance pracovat nejvíce efektivní pro zaměstnavatele.
Vždy však může nastat situace, že zaměstnanec během výpovědní doby onemocní, případně se objeví jiná překážka v práci na jeho straně.
Odstupné
Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele.
Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.
Nárok na odstupné má každý zaměstnanec, který končí z tzv. organizačních důvodů. Jde o situaci, kdy se zaměstnavatel či jeho část ruší nebo přemisťuje anebo pokud je nadále nadbytečná práce (pozice), kterou zaměstnanec vykonává.
Důležité je poznamenat, že nárok na odstupné vzniká, ať už je pracovní poměr ukončen jednostranně výpovědí zaměstnavatele, nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru podepsanou oběma stranami.
Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru a činí:
- Jeden měsíční plat: pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok.
- Dva měsíční platy: pokud pracovní poměr trval alespoň jeden rok a méně než dva roky.
- Tři měsíční platy: pokud pracovní poměr trval alespoň dva roky.
Do trvání pracovního poměru se počítá celá doba, včetně výpovědní doby.
Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci také za předpokladu, že byl pracovní poměr sice rozvázán dohodou, ale opět z organizačních důvodů (tj. včetně nadbytečnosti). Takové odstupné pak nepodléhá odvodům na sociálním a zdravotním pojištění, a to ani kdyby ho zaměstnavatel ještě zvýšil (výše uvedené hranice jsou minimem, které podle zákoníku práce musí zaměstnavatel vyplatit.
V případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů (tj. včetně uzavření dohody) se pak jedná o tzv. důvody hodné zvláštního zřetele.
V těchto situacích nedochází ke krácení podpory v nezaměstnanosti, neboť tyto důvody jsou zaměstnancem nezaviněné.
V tomto ohledu si tedy zaměstnanec nepohorší, pokud se se zaměstnavatelem dohodne na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti místo toho, aby si nechal dát výpověď (jinou otázkou samozřejmě je, zda bude zaměstnanec po zaměstnavateli požadovat nějakou „kompenzaci“ za výpovědní dobu, kterou by jinak měl ještě placenou, pokud by si nechal dát právě výpověď.
Výpověď a dohoda: Rozdíly a specifika
Dohoda o ukončení pracovního poměru se od ostatních liší již svojí povahou, protože se jedná o jediný způsob zániku pracovního poměru, jež je dán dvoustranným právním jednáním, tj. dohodou.
Výpověď oproti tomu je jednostranné právní jednání. To znamená, že se jedná o projev vůle jednoho subjektu bez nutnosti toho, aby s tím druhá strana vyslovila svůj souhlas.
Tyto pojmy se v laické veřejnosti velmi často zaměňují, kdy mají smluvní strany tendenci používat je společně v podobě „výpovědi dohodou“, což jsou zcela odlišné pojmy založené na jiných skutečnostech, viz výše.
Pro výpověď obecně je dle zákoníku práce nutné, aby byla učiněna v písemné formě.
Pokud forma dodržena nebude, právním následkem je nicotnost této výpovědi. Jinak řečeno k výpovědi se nebude přihlížet, tzn. bude se k ní bude přistupovat tak, jako by nikdy nebyla podána.
Pro podání výpovědi ze strany zaměstnavatele platí uzavřený výčet možných důvodů, jež jsou stanoveny v zákoníku práce.
Právě nadbytečnost je jedním z těchto důvodů, jež je obsažen v těchto příslušných ustanoveních zákoníku práce.
Zaměstnavatel při podání výpovědi musí výpovědní důvod skutkově vymezit tak, aby bylo nepochybné, v čem konkrétně naplnění zákonného předpokladu spatřuje.
Odvolání výpovědi je možné, avšak jen pokud s tím druhá strana souhlasí, přičemž souhlas musí být učiněn v písemné formě.
Proto se vždy doporučuje vyžádat si čas na konzultaci s advokátem.
Výpověď ve zkušební době
Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů.
Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený.
Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná.
Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.
Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná.
Zkušební doba měla být od ledna 2025 pro běžné zaměstnance až 4 měsíce (do roku 2024 to byly 3 měsíce), v případě vedoucího zaměstnance může být až 8 měsíců (do roku 2024 to bylo 6 měsíců). Ovšem výpovědní doba nesmí být zároveň delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru. Pokud tedy je smlouva uzavřená pouze na 5 měsíců, tak zkušební doba nesmí být delší než 2,5 měsíce.
Prodloužení zkušební doby nelze dodatečně prodlužovat, ale automaticky se zkušební doba prodlouží například z čerpání dovolené ve zkušební době, když se nemůžete do práce dostavit z rodinných důvodů a podobně.
Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.
Další důležité informace
Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést, z jakého důvodu výpověď dává - organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.
Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti).
Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.
Momentálně se častěji také diskutuje o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Aktuální velmi přísná pravidla pro propouštění zaměstnanců (jedna z nejpřísnějších v Evropě) by se tím mohla uvolnit, umožnit firmám větší flexibilitu a zároveň rozhýbat trh práce, kde je aktuálně enormní přebytek volných pracovních pozic. Dlouhodobá nízká nezaměstnanost této úpravě nahrávají.
Stále se ale ještě diskutuje o podmínkách pro zaměstnance v případě tohoto propouštění. Nabízí se možnost vyplácení několikanásobně vyššího odstupného či pobírání podpory delší dobu.
Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta.
Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.
Pokud se tedy nejedná o okamžitou výpověď či ukončení ve zkušební době, tak výpovědní doba bývá zpravidla dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na dohodě, tak může být i kratší. Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet.
Do této doby bylo důležité, kdy výpověď byla podaná. Pokud výpověď byla například 1.března, tak výpověď neběžela od tohoto data, ale vždy od prvního měsíce následujícího. Výpovědní doba tedy v tomto případě skončila až k 31.5.
Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.
Závěr
Při ukončování pracovního poměru je klíčové být obezřetný a rozumět rozdílům mezi výpovědí a dohodou o rozvázání pracovního poměru.
Nedůslednost při dodržování zákonných podmínek se může zaměstnavateli vrátit v podobě dlouhotrvajícího a nákladného soudního sporu. V případě pochybností je vhodné vyhledat právní pomoc.
tags: #vypoved #zruseni #pracovniho #mista #podmínky
