Výpověď z důvodu zrušení pracovního místa podle zákoníku práce

Propouštění je nedílnou součástí života každého zaměstnavatele, i když většinou nepatří k těm nejoblíbenějším úkonům. Organizační změny patří mezi typické důvody pro rozvázání pracovního poměru. Je s nimi však spojena řada povinností vůči zaměstnancům, pro které už zaměstnavatel nemá práci.

Důvody pro rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce (např. zaměstnavatel se ruší či přemisťuje, zaměstnanec je nadbytečný, porušení pracovněprávních povinností zaměstnancem, dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance atd.), jinak je výpověď neplatná.

Mezi nejčastější důvody patří:

Ukončení činnosti zaměstnavatele: Pokud zaměstnavatel zcela ukončuje činnost a vstupuje do likvidace, nebo se ruší některá jeho část (např. zavírá některé pobočky, nebo kompletně ruší třeba IT oddělení).
Přemístění zaměstnavatele: Pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje mimo sjednané místo výkonu práce, než jaké má zaměstnanec sjednané v pracovní smlouvě.
Nadbytečnost zaměstnance: K nadbytečnosti dochází při rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, která typicky spočívá ve snížení počtu zaměstnanců (zrušení konkrétního pracovního místa) za účelem zvýšení efektivity.

Podmínky platné výpovědi

Důvod výpovědi se v ní musí vymezit tak, aby nešel zaměnit s jiným, a nesmí být dodatečně měněn.

Zaměstnavatel musí přijmout rozhodnutí o organizační změně a seznámit s tímto rozhodnutím zaměstnance (nejpozději v samotné výpovědi).

Nejvyšší soud se v tomto ohledu nedávno zabýval otázkou, která konkrétní osoba může rozhodnutí o organizační změně určit. U zaměstnavatele - fyzické osoby, je oprávněna k přijetí toho rozhodnutí sama tato osoba. U zaměstnavatele - právnické osoby, je k přijetí rozhodnutí oprávněn statutární orgán (např. jednatel s.r.o.). Případně toto rozhodnutí mohou přijmout další osoby (např. HR ředitel) za podmínky, že k němu byly zmocněny zvláštní plnou mocí nebo příslušným vnitřním předpisem (ten však musí být dostatečně specifický, aby výslovně zahrnoval právě i možnost organizačních změn, resp.

Organizační změna nesmí být fiktivní. Cílem nesmí být snaha zbavit se nepohodlného zaměstnance, ale skutečně regulace profesního složení zaměstnanců. Na fiktivnost organizační změny ukazuje např. to, že zaměstnavatel danou pozici sice formálně zruší, ale obratem ji obsadí novým člověkem s fakticky stejnou pracovní náplní.

Výběr konkrétního zaměstnance, kterého chce zaměstnavatel propustit, (v případě, že jich připadá v úvahu více, např. Nejvyšší soud se v tomto ohledu také nedávno zabýval otázkou, zda je možné výpověď pro nadbytečnost použít i tehdy, pokud skutečným účelem takového jednání zaměstnavatele je zbavit se zaměstnance, který se ale ve skutečnosti dopustil porušení tzv.

Nejvyšší soud však uvedl, že takový postup není možný, jelikož zaměstnavatel takovým postupem necílí na skutečnou organizační změnu, ale její přijetí jen předstírá se záměrem zastřít své skutečné záměry. Za takových okolností je podle Nejvyššího soudu třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně (ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce) nebylo přijato.

K tomu je však třeba ještě dodat, že každý takový případ se zkoumá individuálně, včetně všech rozhodných okolností, které zaměstnavatele vedly k dání výpovědi konkrétnímu zaměstnanci. Taková výpověď je neplatná, jak popisujeme případy výše.

Zaměstnanec má možnost obrátit se na soud, musí to však stihnout do 2 měsíců od skončení pracovního poměru.

Výpověď musí být písemná (tj. v papírové podobě). Elektronická forma výpovědi sice není po loňských změnách zákoníku práce vyloučená, v praxi k ní však zaměstnavatelé nepřistupují. Navíc tento způsob lze použít jen s písemným souhlasem zaměstnance a po jeho předchozím poučení. Alternativou mohou být datové schránky, tu ale řada zaměstnanců stále nemá, takže tato možnost je často fakticky nepoužitelná.

Výpověď je možné dát současně s účinností rozhodnutí o organizační změně, což vede k okamžitému zrušení pracovní pozice. Zaměstnavatel však poté ztrácí možnost přidělovat pro danou pozici práci. Takto nastavená výpověď je z pohledu povinnosti zaměstnance pracovat nejvíce efektivní pro zaměstnavatele.

Vždy však může nastat situace, že zaměstnanec během výpovědní doby onemocní, případně se objeví jiná překážka v práci na jeho straně.

Výpověď ze strany zaměstnance může být s uvedením důvodů i bez nich. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího.

Ochranná doba

Pozor, zaměstnavatel nesmí dát z řady výpovědních důvodů zaměstnanci výpověď, pokud se zaměstnanec nachází v ochranné době (např. je uznán dočasně práce neschopným, čerpá mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou apod.

Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti).

Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Pokud zaměstnanec výpověď dostane předtím, než do ochranné doby vstoupí, výpovědní doba se sice začne počítat - ale jakmile nastane ochranná doba, její běh se přeruší. Pokračovat bude zase až po jejím skončení. Takže: zákonem stanovená délka zůstává stejná (např.

Výpovědní doba

Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 2 měsíce (ledaže se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na jejím prodloužení); výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Například zaměstnanec dal výpověď 3. 4. 2020, výpovědní doba začíná běžet 1. 5. 2020 a končí 30. 6. 2020, tj.

Zaměstnanec se zaměstnavatelem se mohou předem písemně dohodnout (v pracovní či kolektivní smlouvě) i na delší výpovědní době, třeba na třech měsících.

Mohou také dohodnout, že běh výpovědní doby zůstane stejný, jako platil v dosavadní právní úpravě. Pravidlo se ale musí vztahovat stejně na obě strany - jinak to neplatí.

Jak už jsme zmínili, u výpovědí podle bodů § 52 písm. f), g) a h) zákoníku práce (např. pro porušení povinností nebo zdravotní nezpůsobilost) bude nově platit, že výpovědní doba běží od doručení. Délka výpovědní doby je v těchto případech nově nastavena jako měsíční. I v těchto případech se mohou obě strany předem dohodnout ve smlouvě (např.

Do této doby bylo důležité, kdy výpověď byla podaná. Pokud výpověď byla například 1.března, tak výpověď neběžela od tohoto data, ale vždy od prvního měsíce následujícího. Výpovědní doba tedy v tomto případě skončila až k 31.5.

Odstupné

V případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů (tj. včetně uzavření dohody) se pak jedná o tzv. důvody hodné zvláštního zřetele. V těchto situacích nedochází ke krácení podpory v nezaměstnanosti, neboť tyto důvody jsou zaměstnancem nezaviněné. V tomto ohledu si tedy zaměstnanec nepohorší, pokud se se zaměstnavatelem dohodne na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti místo toho, aby si nechal dát výpověď (jinou otázkou samozřejmě je, zda bude zaměstnanec po zaměstnavateli požadovat nějakou „kompenzaci“ za výpovědní dobu, kterou by jinak měl ještě placenou, pokud by si nechal dát právě výpověď.

S ukončením pracovního poměru z organizačních důvodů je spojená zákonná povinnost platit po skončení pracovního poměru zaměstnanci odstupné.

Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru a činí:

Jeden průměrný měsíční výdělek, pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok.
Dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku, pokud pracovní poměr trval alespoň jeden rok a méně než dva roky.
Trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, pokud pracovní poměr trval alespoň 2 roky.

Do trvání pracovního poměru se počítá celá doba, včetně výpovědní doby.

Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci také za předpokladu, že byl pracovní poměr sice rozvázán dohodou, ale opět z organizačních důvodů (tj. včetně nadbytečnosti). Takové odstupné pak nepodléhá odvodům na sociálním a zdravotním pojištění, a to ani kdyby ho zaměstnavatel ještě zvýšil (výše uvedené hranice jsou minimem, které podle zákoníku práce musí zaměstnavatel vyplatit.

Flexinovela zákoníku práce

Flexinovela zákoníku práce přináší od 1. června 2025 nové možnosti i povinnosti.

Pravidla pro ukončení pracovního poměru se v České republice léta téměř neměnila. Výsledkem byla zbytečně zdlouhavá a někdy i neefektivní procedura, která neodpovídala realitě dnešního pracovního trhu.

Flexinovela zákoníku práce přichází právě s cílem tuto zkostnatělost narušit a nabídnout modernější a pružnější řešení. Její účinnost nastane od 1.

Změny se inspirovaly praxí, zkušenostmi ze zahraničí i požadavky zaměstnavatelů a zaměstnanců. Záměrem je odstranit zbytečné administrativní překážky a umožnit rychlejší reakce na změny - ať už jde o ukončení spolupráce kvůli organizačním změnám, nebo kvůli dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance.

Zároveň si ale zachovává ochranu zaměstnanců jako slabší smluvní strany. Cílem není ulehčit „vyhazovy“, ale spíš předejít zbytečným průtahům a sporům, které ve finále neprospívají ani jedné straně.

Flexinovela, účinná od 1. června 2025, otáčí dosavadní logiku výpovědní doby - místo čekání na první den následujícího měsíce se nově počítá už od okamžiku doručení výpovědi.

Základní dvouměsíční lhůta zůstává, ale u „kázeňských“ důvodů podle § 52 f)-h) se zkracuje na jeden měsíc; zaměstnavatelé a zaměstnanci si mohou písemně sjednat i delší či odložený běh.

Novela zároveň sjednocuje výpovědi z dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti a zavádí jasnější náhradu nemajetkové újmy místo odstupného, přičemž ochranné doby (nemoc, mateřská apod.) stále výpověď pozastavují.

Skončení pracovního poměru dohodou

Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou.

Dále může být podaná výpověď ve zkušební době. Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů.

Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná.

Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.

Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná.

Zkušební doba měla být od ledna 2025 pro běžné zaměstnance až 4 měsíce (do roku 2024 to byly 3 měsíce), v případě vedoucího zaměstnance může být až 8 měsíců (do roku 2024 to bylo 6 měsíců).

Ovšem výpovědní doba nesmí být zároveň delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru. Pokud tedy je smlouva uzavřená pouze na 5 měsíců, tak zkušební doba nesmí být delší než 2,5 měsíce.

Prodloužení zkušební doby nelze dodatečně prodlužovat, ale automaticky se zkušební doba prodlouží například z čerpání dovolené ve zkušební době, když se nemůžete do práce dostavit z rodinných důvodů a podobně.

Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.

Neplatnost výpovědi a soudní spory

Nezřídka v praxi zaměstnanec napadne platnost výpovědi žalobou na určení neplatnosti, ať již z formálních důvodů či pro její tvrzenou neoprávněnost.

Právo na podání žaloby musí být uplatněno do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (např.

Upozorňujeme zaměstnavatele, že dle aktuální judikatury uvedená dvouměsíční lhůta neběží po dobu trvání okolností, které zaměstnanci znemožnily podání žaloby.

Pokud zaměstnanec se žalobou uspěje, má to pro zaměstnavatele značně neblahé následky - nejen že je v zásadě povinen zaměstnance zaměstnat, nýbrž musí zaměstnanci doplácet veškerou náhradu mzdy za celou dobu trvání soudního sporu (právo soudu na snížení této částky nebývá v praxi zatím příliš využíváno) a uhradit mu náklady soudního řízení.

Doporučení

Ačkoliv se v řadě případů může zdát, že je řešení situace s nadbytečným zaměstnancem poměrně jednoduché, vždy doporučujeme důkladně si rozmyslet postup při ukončení pracovního poměru. Nedůslednost při dodržování zákonných podmínek má totiž tendenci vrátit se zaměstnavateli v podobě dlouhotrvajícího a velice nákladného soudního sporu.

Časté otázky a odpovědi

Jak lze ukončit pracovní poměr?

Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se nedohodnou, tak výpověď může být podaná ze strany zaměstnavatele s uvedením důvodu. Ze strany zaměstnavatele být důvod ukončení být nemusí. Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou. Pracovní poměr může být ukončen i okamžitě a to například z hrubého porušení.

Jaká je výpovědní doba a jak zjistím odstupné při výpovědi zaměstnavatele?

Výpovědní doba je v délce 2 měsíce, může být ale se souhlasem obou stran domluvená i delší. Nárok na odstupné se stanovuje podle odpracované doby.

tags: #vypoved #z #duvodu #zruseni #pracovniho #mista