Rozdíly mezi výpovědí a dohodou o ukončení pracovního poměru v České republice

Ukončení pracovního poměru je situace, kterou si většina z nás nechce projít, ale pravděpodobně se s ní za život někdy potká. Je to nepříjemné, ale ne neřešitelné. Dobré je vše zhodnotit a zkontrolovat, zda má výpověď všechny náležitosti, které má mít, aby následujících několik týdnů proběhlo co nejlépe a nejjednodušeji.

Často slýcháme o "výpovědi dohodou", ale tento pojem je ve skutečnosti nesprávný. V českém právním řádu existují dva hlavní způsoby ukončení pracovního poměru: výpověď a dohoda o ukončení pracovního poměru. Jaké jsou mezi nimi rozdíly a na co si dát pozor?

„Výpověď dohodou“ ve skutečnosti neexistuje, jde o hodně rozšířený omyl. Takový termín si vlastně protiřečí a zákoník práce jej nezná. Pracovní poměr lze totiž ukončit buď jednostranným rozhodnutím (pak jde o výpověď z jedné nebo druhé strany), nebo oboustrannou shodou (pak jde o dohodu).

Mnozí se setkali s pojmem výpověď z pracovního poměru dohodou, ale takový termín je zavádějící. Ve skutečnosti nejde o výpověď, ale o dvoustrannou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Výpověď je totiž jednostranný akt, kdy jedna strana oznamuje druhé, že pracovní poměr ukončuje.

Institut výpověď dohodou v právním řádu neexistuje, kdy se jedná o celospolečenský velmi rozšířený omyl. Tento termín si ve své podstatě protiřečí a zákoník práce jej nezná.

Výpověď: Jednostranné rozhodnutí s výpovědní dobou

Výpověď jako jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele (nebo zaměstnance) nepotřebuje souhlas druhé strany. K platnosti výpovědi stačí, když ji podepíše ten, kdo výpověď podává - jestliže při tom samozřejmě splní náležitosti dané zákoníkem práce a doručí ji druhé straně.

Výpověď je jednostranné právní jednání buď ze strany zaměstnance, nebo ze strany zaměstnavatele. Dále se však budeme zabývat výpovědí ze strany zaměstnavatele. Jestliže by výpověď zaměstnanec odmítal převzít, může i přesto dojít k jejímu platnému doručení tzv. fikcí doručení (výsledek je stejný, jako by ji převzal).

Výpověď z pracovního poměru má tak tu výhodu, že není závislá na vůli druhé strany. Obecně lze také uvést, že výpověď je jeden z typů ukončení pracovního poměru, vedle dohody, okamžitého zrušení a dalších typů upravených zákoníkem práce.

Forma výpovědi: Zákoník práce stanovuje pravidlo, aby výpověď měla písemnou formu. Pokud tak nastane situace, kdy zaměstnavatel či zaměstnanec pouze oznámí ústně druhé straně výpověď z pracovního poměru, není taková výpověď platná. Obě strany mohou podat výpověď jak v případě pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, tak v případě pracovního poměru na dobu neurčitou. V tomto ohledu tak zákon poskytuje volnost stranám pracovněprávního vztahu.

Aby byla výpověď účinná, musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou v souladu s ustanovením § 334 a násl. zákoníku práce. V opačném případě není účinná.

Výpověď daná zaměstnavatelem: K výpovědi dané zaměstnavatelem je nutné zmínit, že zákoník práce je vystavěn na principu ochrany zaměstnance. Z toho důvodu platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pouze ze zákonem stanovených důvodů dle ustanovení § 52 zákoníku práce.

Výpověď daná zaměstnancem: Oproti omezeným výpovědním důvodům ze strany zaměstnavatele může zaměstnanec dát výpověď z pracovního poměru kdykoliv a to bez udání důvodu. Musí však dodržet předepsanou písemnou formu. Pokud i přesto zaměstnanec ve výpovědi uvede důvod, pochopitelně tato skutečnost nezpůsobuje pochyby o platnosti podané výpovědi. Pro účely běhu výpovědní doby je však třeba výpověď datovat a rovněž je zapotřebí výpověď podepsat. Dále je třeba připomenout, že pro účinnou výpověď je nutné, aby byla doručena zaměstnavateli.

Zatímco u výpovědi běží klasická - v zásadě dvouměsíční - výpovědní doba (počítá se až od začátku kalendářního měsíce následujícího po měsíci doručení výpovědi), u dohody si lze určit jiný termín ukončení pracovního poměru, třeba i okamžitý.

Nedílnou součástí problematiky výpovědi z pracovního poměru je i běh tzv. výpovědní doby. Ta je upravena v ustanovení § 51 zákoníku práce. Platí tedy, že pracovní poměr skončený výpovědí zaniká uplynutím výpovědní doby.

Výpovědní doba má ze zákona stanovenou délku dvou měsíců. Zároveň si však mohou strany pracovněprávního vztahu sjednat delší výpovědní dobu. Taková úprava však musí mít písemnou formu. Zákon rovněž stanoví podmínku, že výpovědní doba musí být stejná jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance.

Počátek výpovědní doby zákon stanovuje na první den následujícího kalendářního měsíce, ve kterém byla platně podaná výpověď. Pokud tedy zaměstnanec podá a doručí svému zaměstnavateli dne 21. 6. 2024 výpověď, výpovědní doba počíná běžet až od 1. 7. 2024.

Dohoda: Shoda obou stran a možnost okamžitého ukončení

Naopak dohoda má být výsledkem jednání mezi zaměstnavatelem i zaměstnancem, je tedy skutečně potřeba jejich shody na všem, co bude v dokumentu napsáno. Bez podpisu obou stran je dohoda neplatná. Zaměstnavatel ani zaměstnanec tedy nemůžou tlačit na protějšek třeba tak, že do „návrhu dohody“ napíšou něco jako „pokud druhá strana neodpoví, skončí pracovní poměr k 31. prosinci“.

Jinak je tomu u dohody o rozvázání pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní dokument, se kterým musí souhlasit obě strany - tedy zaměstnavatel i zaměstnanec. V tomto případě je třeba, aby s obsahem takové dohody zaměstnanec plně souhlasil, byl mu srozumitelný a k jejímu uzavření nebyl donucen pod nátlakem.

Druhou možností je uzavření oboustranné shody na ukončení pracovního poměru, kdy následně se jedná o dohodu.

Základních náležitostí pro uzavření dohody není příliš mnoho a jsou uvedeny v rámci ustanovení § 49 zákoníku práce. Jednou z náležitostí je, že samotná dohoda musí být uzavřena v písemné formě a každá ze smluvních stran obdrží jedno její vyhotovení. Pokud smluvní strany nedodrží písemnou formu dohody, pak je toto jednání neplatné.

Jedná se však o neplatnost relativní, u které je zapotřebí, aby se jí alespoň jedna ze smluvních stran dovolávala před soudem. Takto může učinit nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě dohody skončit. Později podaným návrhem se soud nebude zabývat. Smluvní strany však mohou tuto vadu (tj. absenci písemné formy) zhojit, pokud dodatečně dohodu v písemné formě uzavřou.

Bližší formální náležitosti zákoník práce neupravuje a je ponecháno na zaměstnanci a zaměstnavateli, jak tuto dohodu budou koncipovat. Vyžaduje se však, aby byla patrná vůle obou stran, tj. zaměstnance i zaměstnavatele, tuto dohodu uzavřít.

Dohoda musí být koncipována tak, aby obě smluvní strany souhlasily s dohodou bez dalších připomínek či doplnění. Následně na této dohodě stvrdí toto jednání obě strany svým podpisem na závěr, čímž bude dohoda uzavřena.

Den ukončení dohodou: Jednou z dalších výhod rozvázání pracovního poměru dohodou je i to, že zde není stanovena žádná zákonná výpovědní lhůta, kterou by bylo potřeba dodržet. Den ukončení pracovního poměru je tedy rovněž závislý pouze na ujednání smluvních stran. Ukončit pracovní poměr lze přímo ke dni uzavření samotné dohody.

V dohodě si mohou strany sjednat buďto přesné datum ukončení pracovního poměru nebo stačí uvést i časové období (např. dny, týdny, měsíce). Pokud v dohodě nebude ujednán žádný časový údaj, pak platí, že dnem rozvázání pracovního poměru je den uzavření předmětné dohody. Avšak nikdy nelze ujednat den ukončení pracovního poměru před dnem uzavření samotné dohody. V takovém případě se přihlíží až ke dni uzavření dohody.

Rozvázat pracovní poměr dohodou lze i za situace, kdy je zaměstnanec v tzv. ochranné době. Na rozdíl od výpovědi ze strany zaměstnavatele totiž vyžaduje uzavření dohody projev vůle zaměstnavatele i zaměstnance, nikoli pouze zaměstnavatele, jak již bylo ostatně zmiňováno v rámci náležitostí dohody.

Odstupné: Kdy na něj máte nárok?

Pro zaměstnance, který nespěchá do nové práce nebo ji zatím vůbec nemá, je v zásadě „výhodnější“ dostat výpověď. Nebo uzavřít dohodu za stejných podmínek, tedy především se stejnými nároky, jako by šlo o výpověď.

Zcela určitě to platí v případě, kdy zaměstnanec za své propuštění vůbec nemůže - typicky když jde o „organizační důvody“ na straně firmy. Podívejme se na to tedy z vašeho pohledu jako zaměstnance, který musí odejít ze zaměstnání bez vlastního zavinění.

Při výpovědi z organizačních důvodů - typicky při nedostatku zakázek, stěhování firmy a podobně - máte nárok nejenom na odstupné (za jeden až tři měsíce podle délky pracovního poměru), ale předtím ještě na dvě měsíční mzdy za výpovědní dobu. Během výpovědní doby však musíte normálně pracovat, případně si vybrat zbytek dovolené.

Stejné je to také u dohody, pokud jsou za ní organizační důvody. Přímo ze zákona máte nárok na odstupné. Jestliže nespěcháte do nové práce, měli byste si dát pozor na datum ukončení pracovního poměru - tak, abyste v součtu dostali ještě tři až pět měsíčních platů (dva za „výpovědní dobu“ a jeden až ti jako odstupné).

Při dohodě záleží v zásadě jen na obou stranách, zda se shodnou ohledně výše odstupného (či jiné kompenzace). Proč by na to firma mohla přistoupit, a třeba i velkoryseji než u výpovědi? Dohodu lze zpětně napadnout mnohem hůř než výpověď.

Když si firma s pracovníkem dohodne „konec a sedm měsíčních výdělků k tomu“, může to být pro ni v určitých situacích jednodušší než později prokazovat, že u výpovědi z organizačních důvodů skutečně existovaly organizační důvody - a že třeba na stejnou pracovní pozici vzápětí nepřijala někoho jiného.

Jsou-li v dohodě uvedeny organizační důvody, má zaměstnanec nárok na odstupné nezávisle na tom, zda bylo v dohodě výslovně sjednáno. Podobně je tomu i při zákonem definovaných zdravotních důvodech.

Nárok na odstupné: „Důvod, proč došlo k rozvázání pracovního poměru, je opravdu důležitý. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele totiž mají nárok na odstupné jen ti zaměstnanci, kteří jsou propuštěni z důvodů, na kterých nenesou žádnou vinu. Jinak nárok na odstupné nemají,“ uvádí Brancuzká. Tyto důvody pak vymezuje zákon a patří sem: nadbytečnost zaměstnance, situace, kdy nemůže vykonávat práci kvůli pracovnímu úrazu či nemoci z povolání, a také situace, kdy se firma či její část stěhuje anebo ruší. Nárok na odstupné pak mají i ti zaměstnanci, kterým ze stejných důvodů skončil pracovní poměr dohodou. Nicméně jen v tom případě, že jsou v ní tyto důvody řádně písemně uvedeny.

„Odstupné neobdrží ti, kteří se rozhodli sami podat výpověď, dále také ti, kteří pracují na dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, a také ti, kterým skončila smlouva na dobu určitou,“ vyjmenovává Brancuzká.

Hlavním faktorem při určení minimální výše odstupného při organizačních změnách je délka trvání pracovního poměru. „Podle doby práce u daného zaměstnavatele jsou zaměstnanci rozděleni do třech skupin. Do první patří ti, kteří u konkrétního zaměstnavatele odpracovali méně než jeden rok, do druhé ti, jejichž pracovní poměr trval aspoň rok, ale méně než dva roky a do třetí ti, kteří odpracovali alespoň dva roky a více,“ uvádí Brancuzká.

Zaměstnanci z první skupiny pak mají nárok na jednonásobek průměrného výdělku, ve druhé jim přísluší dvojnásobek průměrného výdělku a ve třetí pak odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Zaměstnanci ale v některých případech mohou získat až dvanáctinásobek průměrného výdělku, a to tehdy, pokud nemohou vykonávat práci kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí.

Zákoník práce velmi jasně v § 52, písm. a) až c) definuje, jaká výše odstupného vám náleží. Pohybuje se od jednoho až do trojnásobku průměrného výdělku podle délky trvání pracovního poměru.

Tabulka: Nárok na odstupné dle délky pracovního poměru

Délka pracovního poměru	Nárok na odstupné
Méně než 1 rok	Jednonásobek průměrného výdělku
1 rok až 2 roky	Dvojnásobek průměrného výdělku
Více než 2 roky	Trojnásobek průměrného výdělku
Pracovní úraz nebo nemoc z povolání	Až dvanáctinásobek průměrného výdělku

Komplikace s podporou v nezaměstnanosti a nemocí

Druhá výhoda výpovědi oproti dohodě se týká případné podpory v nezaměstnanosti. Obecně platí, že v dohodě vůbec nemusí být uveden důvod, proč se obě strany spolu rozhodly skončit. Je ale v zájmu pracovníka, který odchází na úřad práce a chce plnou podporu v nezaměstnanosti, aby měl i v dohodě napsaný skutečný důvod - pokud šlo o organizační změny jako třeba nadbytečnost pracovníka nebo stěhování firmy.

Jestliže na tom trváte, musí zaměstnavatel do dohody uvést výpovědní důvod (nebo zvolit formu výpovědi, kde ale výpovědní důvod stejně musí uvést přímo ze zákona).

A je tu ještě jeden důvod, proč může být výhodnější dostat výpověď než podepsat dohodu - pokud chcete získat čas a nemáte ještě sjednanou novou práci. Jde o případnou nemocenskou.

Přistoupíte-li totiž na dohodu, souhlasíte zároveň i s konkrétním termínem ukončení pracovního poměru. A ani když vám pak doktor napíše dočasnou pracovní neschopnost třeba na čtyři měsíce, na sjednaném termínu už se tím nic nezmění. Naopak když dostanete neschopenku během výpovědní doby, může se „díky“ tomu oddálit i konec pracovního poměru. Rozhodující bude, zda nemocenská potrvá i v poslední den výpovědní doby, tedy zda by výpovědní doba uplynula během nemocenské.

Jestliže nemocenská skončí před uplynutím výpovědní doby, nic zvláštního se neděje. Výpovědní doba se o prostonané dny neprodlužuje. Jestliže však nemocenská trvá i v poslední den výpovědní doby, pak se do ní doba pracovní neschopnosti nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení nemocenské.

Pokud onemocníte ve výpovědní době, může se tím prodloužit váš pracovní poměr.

Kdy je pro zaměstnance výhodnější dohoda?

Pro zaměstnance, který spěchá do nové práce nebo z jiného důvodu už nechce zůstat na dosavadním pracovišti ještě další dva měsíce, naopak bývá výhodnější dohoda. Když se na tom obě strany shodnou, může pracovní poměr skončit mnohem dřív - třeba i okamžitě.

Dohoda má jen tři pravidla - musí být vždy písemná („na ústní domluvu“ neplatí), podepsaná oběma stranami a obsahovat datum konce pracovního poměru.

Závazný vzor dohody o ukončení (rozvázání) pracovního poměru neexistuje. Její obsah a forma tedy v zásadě závisí jenom na vůli obou stran. Každopádně musí být písemná, podepsaná zaměstnancem i zaměstnavatelem a obsahovat konkrétní datum, kdy pracovní poměr skončí.

Nátlak a obrana

Měl by si ji pořádně přečíst, zkontrolovat a zkusit prosadit své představy tak, aby šlo o kompromis. Někteří šéfové vyhrožují, že když nepřistoupíte na „dohodu“, najdou na vás nějaké vážné provinění a dají vám takzvanou okamžitou výpověď bez nároku na odstupné.

Bránit se můžete bránit jednak tím, že skutečné (zákonné) důvody pro okamžitou výpověď u vás neexistují, a jednak tím, že si včas začnete sbírat důkazy o případném vyhrožování a nátlaku.

V takovém případě nedoporučujeme dohodu podepisovat pod nátlakem. Zaměstnanec má právo na pročtení dohody, promyšlení a případné návrhy na změny v dohodě.

Všeobecně platí, že za nekalé taktiky se považuje jakýkoliv nátlak, výhrůžky či další aspekty, které zaměstnanci ztěžují podmínky při rozhodnutí.

Jestliže zaměstnanec cítí nátlak či výhrůžky, které ho mají přimět k okamžitému podepsání dohody, doporučujeme, aby se obrátil na personální oddělení, odbory či vyšší vedení společnosti. Nenajde-li ani tak zaměstnanec zastání, doporučujeme se obrátit na jeho právního zástupce.

Co byste měli vědět

Zaměstnanci by měl být poskytnut určitý prostor, aby si uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru promyslel, popř. navrhl změny. Důležité je, aby zaměstnanec věděl, co v dohodě podepisuje. K podpisu nesmí být za žádných okolností nucen.

Pokud máte podezření, že vaše dohoda o ukončení pracovního poměru obchází zákon, nebo že jste byli uvedeni v omyl, neváhejte vyhledat právní pomoc.

Vždy si pečlivě přečtěte všechny dokumenty, které podepisujete. Ujistěte se, že rozumíte jejich obsahu a důsledkům.

Pokud nejste s dohodou o ukončení pracovního poměru spokojeni, nepodepisujte ji. Máte právo na to, abyste se poradili s právníkem.

Seznamte se s tím, jaké jsou vaše práva a povinnosti při ukončení pracovního poměru.

Vzor dohody o ukončení pracovního poměru

Dokonce ani použití nesprávného názvu „výpověď dohodou“ nemusí znamenat, že je takový dokument automaticky neplatný.

DOHODA O UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU dle ustanovení § 48 odst. 1 písm. a) zákona č.

Zaměstnavatel: …………………, zastoupen …………………

Zaměstnanec: jméno a příjmení, dat. nar.: …………, bytem ……………

uzavírají níže uvedeného dne, měsíce a roku tuto dohodu o ukončení pracovního poměru dle ustanovení § 48 odst. 1 písm. a) zákoníku práce

I. Zaměstnanec u zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy ze dne ……………. ve znění dodatku ze dne ………………. vykonává práci na pozici ………… (dále jako „pracovní poměr“).

II. Zaměstnavatel se se zaměstnancem tímto dle ustanovení § 48 odst. 1 písm. a) zákoníku práce dohodl na ukončení pracovního poměru ke dni ………………….

III. Tato dohoda, jakož i práva a povinnosti vzniklé na základě této dohody nebo v souvislosti s ní, se řídí zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, a souvisejícími předpisy. Tato dohoda je vyhotovena ve dvou vyhotoveních, kdy po jednom obdrží každá ze smluvních stran.

V ……………… dne ………

……………………………………

zaměstnavatel