Ukončení pracovního poměru dohodou z důvodu péče o dítě: Podmínky a práva
Často se stává, že potřebujete svůj pracovní poměr ukončit dříve a nemůžete ve stávajícím zaměstnání čekat na klasickou minimální dvouměsíční výpovědní lhůtu. Z předchozího článku o ukončení pracovního poměru víme, že jako zaměstnanec máte možnost svůj pracovní poměr skončit i dohodou. Hlavní výhodou dohody je možnost domluvit se na termínu odchodu, který vám vyhovuje.
💡 Zákoník práce výpověď dohodou nezná. Jednoduše řečeno v právním světě neexistuje. Z názvu “dohoda” je zřejmé, že i váš zaměstnavatel musí souhlasit. Nejsou legální nástroje, jak druhou stranu k podpisu dohody přinutit. Nestačí se domluvit ústně, je nutná písemná forma.
V něčem je zaměstnání jako láska. Dva se rozcházejí proto, že to tak chce ona, nebo on - anebo se spolu dohodnou, že už to dál nemá cenu. V práci je to stejné - v zásadě jde buď o rozhodnutí jednostranné, tedy o výpověď, nebo o vzájemnou dohodu.
Rozdíly je potřeba znát, jde o dost peněz. Kdyby na vás někdy někdo zkoušel trik a přesvědčoval vás, že máte podepsat „výpověď dohodou“, nedělejte to. Nic takového pracovní právo nezná. Je buď výpověď, nebo dohoda. Pravděpodobně jde o to, dostat váš podpis na lejstro, které pak bude zaměstnavatel vykládat jako dohodu. On by ušetřil, vy prodělali. A nejspíš ne málo.
Výpověď je jednostranná. Stačí, když ji podepíše jeden - zaměstnanec, který chce odejít, nebo zaměstnavatel, který se chce zaměstnance zbavit. Druhé straně stačí výpověď doručit (takže podpis klidně ano, ale podpis, kterým stvrzujete přijetí výpovědi).
Dohoda potřebuje dvě strany a dva podpisy. U špatného zaměstnavatele se může stát, že vás budou tlačit do podpisu dohody třeba s tím, že skončíte do konce měsíce nebo s dalšími podmínkami. A budou tvrdit, že končíte, i když nepodepíšete. Není to tak, máte právo být řádně vyhozeni, s výpovědí a s výpovědní lhůtou (minimálně dva měsíce, za které budete brát mzdu) a tak dál.
Základní informace o dohodě
- I. Uzavření dohody vyžaduje souhlasný projev vůle zaměstnance i zaměstnavatele.
- Musí být písemná a každá strana musí obdržet jedno vyhotovení.
- 👉 Datum skončení vašeho pracovního poměru bude datum dle dohody se zaměstnavatelem. Může se jednat o datum shodné s datem podpisu dohody, či jakékoliv jiné datum, na kterém se domluvíte.
- 👉 U dohody nemusíte uvádět důvody ukončení spolupráce. Pokud podepisujete dohodu z důvodu péče o osobu blízkou, důvod uveďte, budete mít vyšší podporu z nezaměstnanosti.
- V případě, že podepíšete dohodu, váš pracovní poměr skončí dnem, na kterém jste se domluvili.
- Nejprve svému zaměstnavateli předložte žádost o ukončení pracovního poměru dohodou. Vysvětlete důvody, které vás k této žádosti vedou.
- 👉 Pokud zaměstnavatel nesouhlasí s dohodou, je nutné, abyste podali výpověď.
Alternativy k dohodě
Podle zákoníku práce může pracovní poměr končit:
- výpovědí, kterou podá zaměstnanec
- výpovědí, kterou podá zaměstnavatel
- dohodou zaměstnance a zaměstnavatele
- okamžitým zrušením pracovního poměru
- zrušením ve zkušební době
- uplynutím sjednané doby (u poměru na dobu určitou)
O prvních třech už jsme si pověděli. Čtvrtý a pátý jsou poněkud speciální.
- Okamžité zrušení pracovního poměru - to je jako když jeden z páru provede něco tak strašlivého, že letí z bytu okamžitě a venku na ulici sbírá svoje svršky vyhazované z okna. Žádná výpovědní lhůta, žádné kompenzace v podobě odstupného.
- Zrušení ve zkušební době - to je jako když dva ještě nevědí, jestli chtějí být spolu, taksi dají nějakou dobu na zkoušku, bez větších závazků. Rozloučení je zase bez výpovědní dob, bez odstupného.
Pro skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby se v soužitích dvou osob hledají paralely hůř. Jde o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, dopředu se ví, kdy má skončit. Typicky může jít třeba o záskok za zaměstnance na rodičovské dovolené.
Práva a povinnosti v souvislosti s péčí o dítě
Jak se ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru projevuje skutečnost, že dotčený zaměstnanec pečuje o dítě? Skutečnost, že zaměstnanec pečuje o dítě, se projevuje i u institutu zákazu výpovědi. V souladu s dikcí ustanovení § 48 zákoníku práce nesmí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, kterou je mimo jiné i doba, kdy je zaměstnankyně těhotná, nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než tři roky.
Ochrana před výpovědí však samozřejmě není absolutní. Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro organizační změny, kdy se ruší či přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část. Kromě zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, může být i zaměstnanci pečujícímu o dítě dána výpověď z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Zákaz výpovědi se nevztahuje také na výpověď danou zaměstnanci pro jiné porušení pracovní kázně, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni nebo zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky.
Výpovědní důvody a lhůty
Výpovědní důvody: z jakých důvodů může dát výpověď zaměstnanec
Zaměstnanec ve své výpovědi žádný důvod uvádět nemusí. Nebo může uvést jakýkoli. Je ovšem dobré myslet na to, že budoucí zaměstnavatelé se někdy u těch minulých doptávají a hledají reference týkající se uchazečů o zaměstnání. Pokud důvody do výpovědi udáváte, rozvažte dobře formu, obsah i míru upřímnosti.
Aby byla podaná výpověď platná, je potřeba splnit vlastně jen jednu náležitost: doručit výpověď písemně. Pokud ji sami předáváte zaměstnavateli do rukou, nechejte si převzetí potvrdit nebo použijte způsob doručení se zárukou: doporučený dopis nebo datovou schránku.
Je rovněž potřeba dodržet výpovědní lhůtu. Ta je dvouměsíční, pokud jste se se zaměstnavatelem nedohodli jinak. Znamená to, že je potřeba ještě dva měsíce chodit do práce a dělat. Částečně to samozřejmě můžete vykrýt dovolenou.
Jsou ale okolnosti, za kterých může zaměstnanec podat výpověď okamžitou, bez výpovědní lhůty. Věnujeme se jim níž.
Pozor: dvouměsíční výpovědní doba zatím pořád znamená dva celé kalendářní měsíce. Začíná se počítat první den měsíce po měsíci, kdy podáte výpověď. Takže například: podáte výpověď v únoru, 1. března začíná běžet výpovědní lhůta, 30. dubna výpovědní lhůta končí.
Chystá se změna, výpovědní doba by se v budoucnu měla počítat od data doručení výpovědi. Ale zatím se nedá nic slibovat: Chystají se změny v zákoníku práce: kratší výpovědi.
Výpovědní důvody: z jakých důvodů může dát výpověď zaměstnavatel
Zaměstnavatel naopak důvod mít musí a musí ho ve výpovědi přesně pojmenovat. Musí to být důvod výslovně jmenovaný v zákoníku práce.
Zdravotní důvody
Zdraví zaměstnance (nebo spíš jeho nedostatek) se může stát výpovědním důvodem:
- nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku (...) dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti (...) nejvyšší přípustné expozice
- pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu (…) dlouhodobě zdravotní způsobilost
Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce
V téhle „skupině“ je výpovědní důvod jediný. Podle zákoníku práce jde o ten moment, kdy zaměstnanec:
- nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce
Pokud se chce zaměstnavatel zaměstnance zbavit pro neuspokojivé pracovní výsledky, musí ho v době 12 měsíců před sepsáním výpovědi písemně vyzvat k nápravě a dát mu na ni taky přiměřenou dobu: Kdy může přijít výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky?
Zaviněná porušení povinností zaměstnancem
Zaměstnanec má několik základních povinností. A jejich porušení může být důvodem pro výpověď. Jde o situace, kdy:
- se na straně zaměstnance vyskytnou důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pokud závažně poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci
- zaměstnanec poruší během prvních 14 dní nemoci zvlášť hrubým způsobem stanovený režim dočasně práce neschopného, zejména pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek
Výpověď ale může přijít i po méně závažném porušování povinností. Podstatné jsou přitom dvě věci: musí jít o soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a zároveň zaměstnavatel zaměstnance musel na tato porušování upozornit písemně a s tím, že by za tohle mohl dostat výpověď.
Připomeňme si, co patří mezi základní povinnosti zaměstnance.
Základní povinnosti zaměstnance
- Pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,
- využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,
- dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
- řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Kdy je porušení pracovních povinností zvlášť hrubé, kdy závažné a kdy méně závažně? O stupnici jsme psali: Stupnice porušení pracovních povinností: zvlášť hrubě, závažně, méně závažně.
Výpovědní doba
Existuje sice okamžitá výpověď, někdy se jí říká výpověď na hodinu, kdy zaměstnanec odchází ze zaměstnání fakticky hned. To je ale dost výjimečná situace, věnovat se jí budeme později. Až na výjimečné situace obecně platí, že pracovní poměr po podání výpovědi nekončí. Je potřeba dodržet výpovědní dobu, ať už zaměstnanec odchází ze své vůle, nebo z vůle zaměstnavatele.
Výpovědní doba podle zákoníku práce trvá nejméně dva kalendářní měsíce. Začíná se totiž počítat až první den měsíce následujícího po doručení výpovědi. Takže pokud je výpověď podána na začátku měsíce, faktická výpovědní lhůta se může přiblížit třem měsícům.
Dva měsíce jsou zákonem stanoveném minimum, je samozřejmě možné, aby si firma se s svým zaměstnancem sjednala lhůtu delší. Musí to být ale pro obě strany stejné: delší lhůtu musí dodržet zaměstnanec, pokud se rozhodne odejít, i firma, pokud se rozhodne zaměstnance se zbavit.
Výpovědní dobu obecně nelze zkrátit ani vzájemnou domluvou firmy a zaměstnance. Jedinou výjimkou je „přechod (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů“. V praxi jde o hlavně o změnu vlastníka firmy: když společnost změní vlastníka může zaměstnanec - i když se pro něj nic nemění, zůstává na stejné pozici, za stejnou mzdu a tak dál - ukončit pracovní poměr nejpozději „v den předcházející dni přechodu práv a povinností“ nebo „v den předcházející dni, kdy přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nabude účinnosti“.
Jinak pro zaměstnance a zaměstnavatele platí, že po dobu trvání výpovědi dál navzájem plní, k čemu je zavazuje pracovní smlouva. Zaměstnavatel umožňuje zaměstnanci pracovat a dává mu za to odměnu, zaměstnanec řádně pracuje.
Zaměstnanec si samozřejmě může vzít dovolenou nebo neplacené volno, ale je dobré nezapomenout, že o dovolené vždycky rozhoduje zaměstnavatel, slovy zákona ji dokonce nařizuje.
Alternativou je ukončit pracovní poměru dohodou. V ní si zaměstnavatel a zaměstnanec můžou sjednat prakticky cokoliv - že zaměstnavatel nechá odejít zaměstnance dřív, že ho nechá odejít, když dokončí rozdělanou práci, že zaměstnanec nebude ve firmě překážet a odejde dřív. Vždycky zvažte, jestli vám situace dává do ruky při vyjednávání nějaké výhody. Potřebuje se vás firma zbavit co nejdřív, protože už by chtěla zaměstnat někoho jiného? Možná by tedy zvážila větší odstupné pro vás…
Výpověď na hodinu aneb okamžité zrušení pracovního poměru
Speciální situací je takzvaná okamžitá výpověď, někdy se říká hodinová výpověď.
Ochranná doba: co prodlouží výpovědní lhůtu
Už jsme zmínili o speciální ochraně, kterou mají podle zákoníku práce některé skupiny zaměstnanců. Zaměstnanec nemůže dostat výpověď během ochranné doby, tou se myslí doba:
- dočasné pracovní neschopnosti (nezaviněné)
- těhotenství a mateřské nebo rodičovské dovolené
- při ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění, stejně jako při takzvaném dlouhodobém ošetřovné
- volnění k plnému výkonu veřejné funkce
- vojenském cvičení
Dokonce pokud zaměstnanec dostane výpověď a do běžící výpovědi najednou přijde ochranná doba, výpovědní doba se pozastaví. Ochranná doba tedy výpověď fakticky prodlužuje. Pokud se zaměstnanec takového prodloužení sám nevzdá.
Ochranná doba se - s výjimkou lidí na mateřské, rodičovské nebo těhotných - netýká případů, kdy se zaměstnavatel či jeho část ruší nebo přesouvá sídlo zcela mimo místo výkonu práce zaměstnance. Netýká se ani závažného nebo opakovaného „porušení pracovní kázně“ nebo právních předpisů pro výkon práce.
Odstupné a podpora v nezaměstnanosti
Výpověď a odstupné: kolik vám musí dát
Při některých typech výpovědi (zejména při těch, kdy za ni „může“ zaměstnavatel) má zaměstnanec nárok na odstupné. Jde především o výpověď z takzvaných organizačních důvodů, tedy když se:
- zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemisťuje
- zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele (...) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách
Výše odstupného se řídí počtem odpracovaných let u zaměstnavatele:
| Délka pracovního poměru | Výše odstupného |
|---|---|
| Méně než 1 rok | 1 měsíční výdělek |
| 1 rok až 2 roky | 2 měsíční výdělky |
| Více než 2 roky | 3 měsíční výdělky |
Lidé, kteří pro něj pracovali přes dva roky, mají nárok na odstupné ve výši trojnásobku svého průměrného výdělku za předchozí měsíce. Kdo u zaměstnavatele pracoval méně než dva roky, ale aspoň rok, dostane dvojnásobek průměrného výdělku. A kdo byl zaměstnaný míň než rok, dostane odstupné ve výši jednoho měsíčního výdělku. Takové odstupné je minimální možné podle zákona, zaměstnanec a zaměstnavatel se samozřejmě můžou dohodnout i na velkorysejším odstupném.
Při výpovědi ze zákonem stanovených zdravotních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku svého průměrného výdělku.
Nárok na odstupné je v obou jmenovaných případech zákonný a automatický, nijak ho neovlivní ani délka výpovědní lhůty. Není podstatné, jestli člověk bude bez práce, nebo hned nastoupí do nového zaměstnání a podobně.
Odstupné při dohodě
Na odstupné má zaměstnanec nárok nejen, když dostane výpověď, ale automaticky i při ukončení pracovního poměru dohodou, pokud se uzavírá ze stejných důvodů - tedy organizačních nebo zdravotních.
Pokud zaměstnanec končí kvůli organizačním záležitostem nebo kvůli zdraví a uzavírá o svém odchodu dohodu, je pro něj důležité trvat na tom, aby v ní tyto důvody byly výslovně uvedeny. Právě kvůli odstupnému. Jinak se do dohody obecně žádné důvody pro ukončení poměru psát nemusí.
Dohoda je mnohem volnější než výpověď. Můžete se dohodnout na delší výpovědní době, než stanoví zákon. Můžete se jí naopak úplně vzdát, můžete si vyjednat pohádkové odstupné, můžete odcházet bez halíře - třeba proto, že je pro vás důležité mít volné ruce hned a nezdržovat se přes dva měsíce prací ve výpovědní lhůtě.
Vždycky ale musí dohoda být projevem svobodné vůle obou stran, nikdo k ní nesmí být nucený.
Odstupné a podpora v nezaměstnanosti
Dřív platilo, že podporu v nezaměstnanosti vám úřad práce začal vyplácet, až když vám „došlo odstupné“. Dostali jste odstupné ve výši dvou mezd, podporu v nezaměstnanosti dostanete až po dvou měsících. Od roku 2024 už to ale neplatí.
Když přijdete o práci teď a přihlásíte se na pracovním úřadě, podporu v nezaměstnanosti můžete začít dostávat hned za další měsíc.
Pro výši podpory je podstatné (můžete se o tom přesvědčit v kalkulačce podpory v nezaměstnanosti níž), jestli jste z práce odcházeli o své vůli, nebo jestli vás vyhodili. A pak případně, jestli vás nevyhodili, protože jste se chovali nemožně.
Pozor, dohoda se považuje za dobrovolný odchod a to znamená nižší podporu. Pokud člověk neodcházel z vážných důvodů.
Insolvence zaměstnavatele: zaměstnavatel dluží mzdu a odstupné
Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodnout jinak, měl by zaměstnanec celé odstupné dostat v dalším výplatním termínu po odchodu z práce.
Může se ale stát, že zaměstnavatel nemá peníze. Možná už neplatil dřív - a to byl důvod pro okamžitou výpověď ze strany zaměstnance.
Pokud se zaměstnavatel dostane do insolvence, zaměstnanec postupuje ve věci dlužné mzdy, náhrad mzdy nebo dlužného odstupného stejně.
Může si říct na úřadu práce a nechat si vyplatit zpětně mzdu - nebo odstupné - až za tři měsíce. Nejprve je potřeba zjistit, jestli je zaměstnavatel skutečně v insolvenci, úřad práce má speciální stránku na hledání zaměstnavatelů v insolvenci. Žádost musí být podána do pěti měsíců od zveřejnění insolvence zaměstnavatele v rejstříku.
Žádat můžete o dlužné mzdové nároky za tři měsíce zpětně. A pozor, můžete si trochu vybírat, které měsíce to budou. A to až ze sedmi měsíců - počítá se měsíc, kdy byl zaměstnavatel zapsán do insolvenčního rejstříku, a tři měsíce před ním a tři po něm.
To, co vám náleží za měsíc, který si vyberete (samozřejmě vám za něj musí zaměstnavatel taky opravdu dlužit), nemusíte dostat celé. Úřad práce váš nárok bude uspokojovat maximálně do výše 1,5násobku takzvané rozhodné částky. Ta se vyhlašuje každý rok 1. května a platí 12 měsíců. Aktuální rozhodná částka je 43 341 korun.
Skončení pracovního poměru po rodičovské dovolené
Zaměstnanci jsou v době rodičovské dovolené chráněni zákoníkem práce před výpovědí ze zaměstnání, nicméně existují výjimky, kdy nárok na původní pracovní pozici zaniká. Častěji ovšem dochází k tomu, že je pracovní poměr ukončen krátce po návratu do firmy. Jindy zase může nastat situace, že se rodič rozhodne do práce se již nenastoupit a pracovní poměr ukončit.
Podle zákona je zaměstnavatel povinen poskytnout vám mateřskou dovolenou, která trvá 28 týdnů. Poskytnutí delšího volna po dosažení tohoto věku, tedy prodloužení rodičovské dovolené do 4 let věku dítěte, už závisí pouze na dohodě se zaměstnavatelem.
Vracíte-li se do firmy po skončení mateřské dovolené, zaměstnavatel je povinen držet vám vaši původní pracovní pozici na témže pracovišti podle vaší pracovní smlouvy. Pokud by nastala situace, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělit vám práci dle pracovní smlouvy, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele a je povinen vyplatit vám 100 % průměrného výdělku, a to až do odstranění této překážky nebo ukončení pracovního poměru.
Po návratu do práce z rodičovské dovolené zaměstnanec již není zákonem chráněn před výpovědí, proto se může stát, že dostanete od zaměstnavatele výpověď například z důvodu nadbytečnosti. Důvodem pro nadbytečnost tedy není přijetí jiného zaměstnance na vaši pozici. Výpověď pro nadbytečnost může být legální pouze tehdy, proběhla-li na pracovišti organizační změna, v jejímž důsledku bylo vaše pracovní místo zrušeno (viz § 52 zákoníku práce).
Dostanete-li od zaměstnavatele oprávněnou výpověď, máte nárok na dvouměsíční výpovědní lhůtu a odstupné, jehož výše je stanovena na základě délky vašeho pracovního poměru. (viz § 67 zákoníku práce) Nezáleží už, jak dlouho jste byli na mateřské či rodičovské dovolené.
Skončení pracovního poměru dohodou je nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru, pokud se domluvíte se zaměstnavatelem, že do firmy již nenastoupíte. Důvod skončení pracovního poměru zde nemusí být uveden, nicméně v mnoha případech může být žádoucí. A to zejména tehdy, je-li spojen s nárokem na odstupné a výší podpory v nezaměstnanosti. Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru dohodou vzniká pouze z tzv.
Pokud si během rodičovské dovolené najdete jinou práci nebo jednoduše víte, že vaše původní zaměstnání nedokážete skloubit s péčí o dítě, můžete se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou ke konkrétnímu datu, nebo podat výpověď. Výpověď můžete podat z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu (viz § 50 zákoníku práce). Byl-li pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z tzv.
Může být rovněž užitečné udržovat kontakt s bývalými kolegy a informovat se o volných pracovních pozicích. Podobně mohou pomoci lidé ve vašem okolí. Motivační dopis umožňuje kandidátovi vyzdvihnout své silné stránky, jeho potenciální přínos pro firmu a zájem o konkrétní pracovní pozici způsobem, který není možný prezentovat v životopise. Na pohovoru mohou být některé otázky zrádné, například ty týkající se vašich dalších plánů ohledně rodiny. I když jsou tyto dotazy zakázané, může se stát, že na ně narazíte. Je tedy pouze na vás, jak na ně odpovíte. Můžete zdůraznit, že se nechcete vyjadřovat k osobním záležitostem, protože si myslíte, že to nesouvisí s pracovní pozicí. Rovněž může být užitečné být otevření práci na zkrácený úvazek či brigádě.
tags: #vypoved #dohodou #z #duvodu #pece #o
