Vláda České republiky stále zvažuje možnost zavedení výpovědi bez udání důvodu (ze strany zaměstnavatele) do zákoníku práce. Hlavním zastáncem této kontroverzní změny jsou občanští demokraté (ODS) a TOP 09. Naopak KDU-ČSL a STAN se k tomuto návrhu staví skepticky.

Novela zákoníku práce, která by mohla zahrnovat i tuto změnu, prošla v prosinci ve Sněmovně prvním čtením. Druhé čtení se očekává na přelomu ledna a února, přičemž již ve středu 15. 1. se návrh bude projednávat ve Výboru pro sociální politiku.

Proč je Výpověď Bez Udání Důvodu Nepřijatelná?

Propouštění zaměstnanců a zaměstnankyň bez udání důvodu zásadně odmítáme. Již v loňském roce jsme uspořádali rozsáhlou kampaň a petici, kterou podepsalo přes 52 tisíc lidí. Byla to jedná z nejúspěšnějších petic v Česku za poslední roky. Naším cílem bylo upozornit na zásadní rizika, která s sebou tato změna přináší, a apelovat na politickou reprezentaci, aby od toho nápadu ustoupila.

Výpověď bez udání důvodu by vedla k:

• Posílení diskriminace na trhu práce - zaměstnavatelé by mohli zneužívat tuto úpravu k diskriminačním praktikám na základě pohlaví, věku, etnicity, sexuální orientace či jiných osobních charakteristik.
• Vyhazování z politických či jiných důvodů - možnost beztrestně se zbavit zaměstnanců s odlišnými názory by ohrozila základní demokratické principy.
• Zvýšení nejistoty pracujících - lidé by se stali ještě zranitelnějšími a čelili by permanentní hrozbě ztráty zaměstnání.

Současné znění zákoníku práce poskytuje zaměstnavatelům dostatečné možnosti, jak se vypořádat s nevyhovujícími pracovníky. Zaměstnance či zaměstnankyni lze propustit například kvůli neplnění pracovních povinností, porušení kázně nebo v případě organizačních důvodů, jako je rušení pracovního místa. Tyto důvody jsou zcela legitimní a zajišťují rovnováhu mezi zájmy zaměstnavatele a ochranou zaměstnanců.

Nová úprava by otevřela dveře zaměstnavatelům, kteří chtějí vyhazovat lidi z osobních důvodů - kvůli antipatiím, odlišným politickým názorům, plánovanému rodičovství, nebo dokonce sexuální orientaci. Tento návrh nechrání poctivé zaměstnavatele, ale dává moc těm, kteří chtějí zneužívat své postavení.

Apelujeme na všechny politické strany, poslankyně a poslance, aby návrh výpovědi bez udání důvodu jednoznačně odmítli. Ochrana práv pracujících a jejich jistota na trhu práce jsou základními hodnotami, na kterých stojí moderní společnost.

Připojte se k našemu odporu proti tomuto nebezpečnému návrhu a dejte jasně najevo, že český trh práce nesmí sklouznout k praktikám, které poškozují pracující. Sledujte aktuální dění na našich stránkách, přidejte se k diskuzi na našich sociálních sítích nebo napište politikům a političkám.

Aktuální Dění a Novela Zákoníku Práce

Poslanci nedávno začali projednávat vládou navrhované změny v zákoníku práce. Debata ve sněmovně vyvolala silné emoce, hlavně kvůli návrhu ODS a TOP 09 přidat do legislativy možnost výpovědi bez udání důvodu.

Podle Jana Langmeiera by to byl krok správným směrem. „Trh práce by neměl být příliš rigidní. Zaměstnavatelem není jen stát nebo jiný obří kolos, často jde o malé a střední podniky, kde má zaměstnavatel bližší vztah ke svým pracovníkům. Pokud dojde k závěru, že zaměstnanec nevyhovuje jeho potřebám, nemá momentálně prakticky žádnou šanci, jak s ním ukončit pracovní poměr,“ popisuje aktuální situaci a dodává, že předmětem další debaty je následná výpovědní doba a odstupné.

Inspirace Dánskem a složitosti španělského systému - Jak by změny ovlivnily český pracovní trh? Debata o možnosti výpovědi bez udání důvodu se vrací na stůl a přináší bouřlivé reakce. Odborník na pracovní právo, JUDr. Adam Valíček, MBA z advokátní kanceláře Valíček & Valíčková, upozorňuje na důležité rozdíly mezi flexibilním přístupem v Dánsku a komplikovanými pravidly ve Španělsku. Podobné změny by mohly v Česku zásadně ovlivnit zaměstnance i zaměstnavatele. Doktor Valíček zdůrazňuje, že implementace takového systému vyžaduje citlivé zohlednění místních specifik a záruk pro obě strany.

Aktuálně: Novela zákoníku práce, tzv. Flexinovela by měla přinést důležitou změnu při výpovědi. Tou je, že výpovědní doba poběží doručením výpovědi a ne až od 1. dne následujícího měsíce jak tomu je doposud. Předpokládaný datum účinnosti je od 1.4.2025. Výpověď musí být podaná vždy písemně. Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52. Výpověď ze strany zaměstnance může být s uvedením důvodů i bez nich. Pokud by výpověď měla být odvolána, musí tak vždy být se souhlasem obou smluvních stran a odvolání musí být písemné.

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává: organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.

Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Momentálně se častěji také diskutuje o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Aktuální velmi přísná pravidla pro propouštění zaměstnanců (jedna z nejpřísnějších v Evropě) by se tím mohla uvolnit, umožnit firmám větší flexibilitu a zároveň rozhýbat trh práce, kde je aktuálně enormní přebytek volných pracovních pozic. Dlouhodobá nízká nezaměstnanost této úpravě nahrávají. Stále se ale ještě diskutuje o podmínkách pro zaměstnance v případě tohoto propouštění. Nabízí se možnost vyplácení několikanásobně vyššího odstupného či pobírání podpory delší dobu.

Další Možnosti Ukončení Pracovního Poměru

Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta. Dále může být podaná výpověď ve zkušební době. Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů.

Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli. Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná.

Pokud se tedy nejedná o okamžitou výpověď či ukončení ve zkušební době, tak výpovědní doba bývá zpravidla dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na dohodě, tak může být i kratší. Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet. Do této doby bylo důležité, kdy výpověď byla podaná. Pokud výpověď byla například 1.března, tak výpověď neběžela od tohoto data, ale vždy od prvního měsíce následujícího. Výpovědní doba tedy v tomto případě skončila až k 31.5.

Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Výpověď - Otázky a Odpovědi

Jak lze ukončit pracovní poměr?

Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se nedohodnou, tak výpověď může být podaná ze strany zaměstnavatele s uvedením důvodu. Ze strany zaměstnavatele být důvod ukončení být nemusí. Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou. Pracovní poměr může být ukončen i okamžitě a to například z hrubého porušení.

Jaká je výpovědní doba a jak zjistím odstupné při výpovědi zaměstnavatele?

Výpovědní doba je v délce 2 měsíce, může být ale se souhlasem obou stran domluvená i delší. Nárok na odstupné se stanovuje podle odpracované doby.

Výpověď Bez Udání Důvodu Ano, Či Ne?

Poslanci budou rozhodovat, zda zaměstnavatelům přibude taková pravomoc. Aktuálně se v Poslanecké sněmovně ČR nachází upravený poslanecký návrh na změnu zákoníku práce, který mj. řeší i možnou výpověď bez uvedení důvodu ze strany zaměstnavatele. Ani v případě schválení by však nemohl zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr, s kýmkoliv si zamane. Z hlediska aktuálního znění zákoníku práce má v tomto ohledu větší volnost zaměstnanec. Právě on může v zaměstnání podat výpověď bez uvedení důvodu v podstatě kdykoliv.

Aby mohl zaměstnavatel uložit zaměstnanci výpověď, musí mít k tomu prozatím některý z důvodů uvedených v § 52. To vše platí až na výjimky za předpokladu, že se pracovník nenachází v tzv.

Poslanecký návrh naštěstí nepočítá s tím, že by mohla být výpověď bez uvedení důvodu daná jakémukoliv zaměstnanci. Počítá s tím, že pokud novela projde, zaměstnavatel bude moci uložit výpověď bez uvedení důvodu pouze těm zaměstnancům, kterým chybí více než pět let do starobního důchodu.

Jeden návrh na zavedení výpovědí bez udání důvodu, který ani nebyl součástí takzvané flexinovely zákoníku práce, už Sněmovnou neprošel. Přitom v zahraničí někde tento model funguje. Uplatňuje se však rozdílnými způsoby. Např. Dánsko kombinuje možnost snadného propouštění s vysokou úrovní ochrany nezaměstnaných. Ve Spojených státech je pracovní trh značně flexibilní, ale zaměstnanci se musejí spoléhat na individuální úspory či soukromé pojištění.

Argumentem například je, že jednostranné opatření bez kompenzačních mechanismů může vést k právní nejistotě zaměstnanců.

Výhody však dokázala najít Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPrace.cz. „Jako pozitivní vnímám zvýšení flexibility pracovního trhu. I ona však upozorňuje na nevýhody. „Jako negativní vnímám možné dopady pro zranitelné skupiny zaměstnanců. Tomu by se ale mohlo částečně předejít navýšením odstupného a zákazem použití výpovědi bez udání důvodu u zaměstnanců v předdůchodovém věku.

Bez ohledu na poslanecký návrh bude i nadále platit, že zaměstnavatel bude moci pracovní poměr rozvázat kdykoliv a bez uvedení důvodu, pokud se zaměstnanec nachází ve zkušební době.

Flexibilní Novela Zákoníku Práce

Poslanci v pátek přijali takzvanou flexibilní novelu zákoníku práce, která mimo jiné prodlužuje zkušební dobu zaměstnanců a výpovědní lhůtu stanoví už doručením výpovědi. Do zákoníku se ale nedostane výpověď bez udání důvodu. Zákonodárci opozičních ANO a SPD označovali v debatě tuto úpravu za asociální, hrozily by podle nich „vyhazovy“ i za názory. Zastánci naopak tvrdili, že by možnost takové výpovědi dále přispěla ke zpružnění pracovního trhu.

Novelu, jež má být účinná od druhého měsíce po jejím vyhlášení ve Sbírce zákonů, teď dostanou k posouzení senátoři. Změny by měly podle vlády zpružnit trh práce pro zaměstnance i zaměstnavatele.

Podpora v nezaměstnanosti se má podle přijatého pozměňovacího návrhu koaličních poslanců zvýšit v prvních měsících z pětašedesáti na osmdesát procent předchozího průměrného čistého výdělku. V posledních měsících by naopak klesla z nynějších pětačtyřiceti procent na čtyřicet procent vydělané částky.

Déle by měli peníze od státu dostávat lidé od 52 let, nyní je to od padesáti let. Stejná částka by se vyplácela při propuštění i při dobrovolné změně práce. Při rekvalifikaci by měla být vyšší, činit by měla osmdesát procent čistého výdělku. Vzrostly by i maximální možné pobírané částky. Pravidla pro opětovné získání podpory by se zpřísnila, bylo by nutné odpracovat a platit odvody devět měsíců místo šesti.

Výpovědní lhůta bude podle vládní novely nově začínat doručením výpovědi, ne až od dalšího měsíce. Při propuštění kvůli porušování povinností a předpisů by se mohla zkrátit na měsíc. Předloha naopak prodlužuje ze tří na čtyři měsíce zkušební dobu, u vedoucích zaměstnanců pak ze šesti na osm měsíců.

Zaměstnavatelé by podle vládní předlohy museli rodičům na rodičovské držet jejich původní místo do dvou let dítěte. Pracovníci s osobní vazbou k cizí zemi by mohli výdělek dostávat v zahraniční měně, ale jen té, pro kterou Česká národní banka vyhlašuje kurz vždy na následující pracovní den. Zaměstnanci by si mohli nově sami rozvrhovat pracovní dobu do směn, a to nejen při práci z domova, ale i na pracovišti. Museli by se na tom písemně dohodnout se zaměstnavatelem. Na brigády o letních prázdninách by se mohlo začít chodit už od 14 let, potřebný bude písemný souhlas rodičů.

Ostrá Debata Nad Výpovědí Bez Udání Důvodu

Do zákoníku se nedostane výpověď bez udání důvodu. Návrh se týkal jen pracujících za mzdu, předpokládal dvojnásobné odstupné zpravidla aspoň dva až šest měsíčních výdělků podle doby zaměstnání i výjimky pro určité skupiny zaměstnanců.

Poslankyně Berenika Peštová (ANO) tvrdila, že se někteří lidé bojí říci například i to, koho volili. Pavel Staněk (ODS) označil opoziční argumenty za určitou demagogii. „Opravdu si myslíte, že zaměstnavatel je takový boss, který dokáže zaplatit šest platů za to, že bude vyhazovat někoho za to, co si myslí?,“ tázal se Staněk.

Výpověď bez udání důvodu by trh podle něj učinila ještě flexibilnější, zmínil také, že je spojená s dvojnásobným odstupným. Připustil však, že návrh na ni pravděpodobně neprojde. „Já si myslím, že to je špatná zpráva pro naši ekonomiku,“ prohlásil Jakob.

Michal Zuna uvedl, že nejde dle něj o to, někoho „jednoduše vyhodit“, ale o to, že zaměstnavatelé dle jeho názoru nemají snadnou možnost, jak se například rozloučit s pracovníkem, s nímž nejsou spokojení, ale zároveň už má po zkušební době.

Poslanec SPD Radek Koten vidí v této otázce problém i v tom, že je v Česku málo nájemních bytů. Dodal, že „se stále obává“, že na takovou změnu nejsou zaměstnanci v tuzemsku připraveni. „Myslím, že spoustě rodin by to způsobilo existenční problémy,“ doplnil Koten.

Odboráři z Českomoravské konfederace odborových svazů (ČMKOS) jsou přesvědčeni o tom, že uzákonění možnosti propuštění bez důvodu zabránili svým tlakem. Šéf centrály Josef Středula uvedl, že odbory zůstávají obezřetné a budou legislativní vývoj dál sledovat.

Zástupci Zaměstnavatelů Novelu Vítají

Zástupci zaměstnavatelů takzvanou flexinovelu vítají. Po dlouhé době podle nich odráží vedle nároků zaměstnanců také požadavky podnikatelů.

Novela představuje komplexní úpravu zákoníku práce, která reaguje na aktuální výzvy pracovního trhu, včetně digitalizace, nedostatku kvalifikovaných pracovníků a nových pracovních trendů, čímž přispívá k lepší flexibilitě a stabilitě pracovního prostředí,“ uvedl viceprezident svazu Bohdan Wojnar.

Hospodářská komora prý intenzivně prosazovala, aby byla flexinovela přijata ještě v tomto volebním období. „Byť to není úplná revoluce v narovnání vztahů mezi zaměstnavateli a nápravě nefunkčního pracovního trhu, určitou evoluci její znění přináší. Pozitivně vnímáme i samotnou změnu přístupu, zatímco v minulosti se úpravy zákoníku práce soustředily téměř výhradně na ochranu zaměstnanců, tato novela konečně reflektuje i potřeby zaměstnavatelů,“ řekl prezident komory Zdeněk Zajíček.

Novela zákoníku práce přináší úpravy pracovněprávních vztahů, které mají zrychlit výpovědní procesy, prodloužit zkušební dobu a umožnit rodičům lepší sladění pracovního a rodinného života, řekla advokátka Frank Bold Advokáti Kristýna Ropková. Změny podle ní odrážejí požadavky trhu práce i potřebu modernizace legislativy.

Umožní podle ní také vyšší flexibilitu pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatelé si od nich slibují zrychlení procesů a snížení administrativní zátěže, zatímco zaměstnanci mohou ocenit lepší podmínky pro rodiče a zachování současné ochrany při ukončování pracovního poměru.

Možnost snadno a rychle se rozloučit se zaměstnance má pomoci rozpohybovat pracovní trh. Jako jeden ze sedmatřiceti návrhů prorůstových opatření jej zmínila Národní ekonomická rada vlády (NERV). Důvodem je nízká nezaměstnanost v kombinaci s nedostatkem kvalifikované pracovní síly. Podle NERV tak existují firmy, které nemohou dokončit zakázky z důvodu chybějících kvalifikovaných zaměstnanců.

„Problémoví zaměstnanci nebo zaměstnanci bez výkonu, pokud hrubě neporuší pracovní kázeň, jsou v České republice nepropustitelní. Obtížné propouštění například i v reakcích na externí šoky, váže zaměstnance v méně produktivních firmách a tím také brzdí rozvoj více produktivních firem, které mají zájem nabírat nové zaměstnance,“ stojí v materiálu NERV. Jednou z možností řešení je podle NERV zakotvení možnosti propuštění zaměstnance bez udání důvodu, „v rozumné lhůtě s odstupným závislým například na výši odpracovaných let“.

Co Říká Zákoník Práce Aktuálně?

Aktuální znění zákoníku práce počítá s tím, že zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď pouze ze zákonem stanovených důvodů. Mezi ty patří důvody organizační, anebo zdravotní spočívající v dlouhodobém pozbytí způsobilosti konat dosavadní práci. Zákoník práce pak umožňuje rozvázat pracovní poměr i se zaměstnancem, který neplní předpoklady a požadavky pro výkon práce (včetně neuspokojivých pracovních výsledků, kde je však nutno k odstranění nedostatku zaměstnance vyzvat) anebo porušuje pracovní kázeň.

Dosáhne-li porušení pracovní kázně intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení, je možné přistoupit k výpovědi. Při méně závažném porušení by toto porušování muselo být soustavné (alespoň tři skutky) a zaměstnavatel zaměstnance v posledních šesti měsících upozornit na možnost výpovědi.

Pokud by zaměstnanec věděl, že když nebude akceptovat nějaký rozumný návrh zaměstnavatele na dohodu, a zaměstnavateli zůstane jako poslední možnost výpověď bez udání důvodu, mohlo by to dosažení dohody pomoci,“ myslí si advokát David Šupej z advokátní kanceláře Sedláková Legal.

Důvod rozvázání pracovního poměru nesmí být diskriminační

Odboráři i někteří experti se obávají zneužívání nového institutu, pokud bude uzákoněn. Propouštění bez udání důvodu otevírá dveře pro diskriminaci na trhu práce, vyhazování z politických a dalších důvodů, a celkově nepřijatelně ohrožuje postavení zaměstnance, zvyšuje jeho nejistotu, což by mělo dramatické dopady například na plánování založení rodiny,“ uvádí ČMKOS ve svém stanovisku.

Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné již nyní přistoupit i u zaměstnanců, kteří by jinak byli chráněni před výpovědí, například u těhotné ženy. Zrušení ve zkušební době má totiž jiný právní režim. Důvod zrušení ve zkušební době však nesmí být diskriminační.

Uvedené potvrdil i Nejvyšší soud v rozsudku 21 Cdo 2410/2020 ze dne 16. března 2021.

Stejně tak by měli být před diskriminací chráněni i zaměstnanci v případě výpovědi bez udání důvodů. Problém je však v tom, že diskriminace se velmi těžko prokazuje.

Pokud vás zaměstnavatel diskriminoval, můžete podat antidiskriminační žalobu, a to i po uplynutí dvouměsíční lhůty (tj. lhůty, v níž lze zažalovat neplatnost ukončení pracovního poměru, pozn.red). Antidiskriminační žalobou získáte hlavně omluvu a náhradu nemajetkové újmy,“ uvádí v informačním materiálu veřejný ochránce práv.

Odstupné a Jeho Přiměřená Výše

Zavedení výpovědi bez uvedení úvodu by mělo provázet zvýšené odstupné, které též může pomoci zabránit zneužití tohoto institutu. Objevily se návrhy na dvojnásobek odstupného poskytovaného při organizačních změnách. Při ukončení pracovního poměru z důvodu organizační změny výpovědí (ale též dohodou) náleží zaměstnanci odstupné ve výši jednonásobku až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

David Šupej uvádí: „Pokud by byl poskytnut šestinásobek průměrného měsíčního výdělku, přijde mi to odpovídající. Pro srovnání, pro některé skupiny obyvatel netrvá ani dávka podpory v nezaměstnanosti tak dlouho, konkrétně jde o lidi do 50 let věku. Zároveň je to argument, proč by se s rozumně vysokým odstupným eliminovala i chuť zaměstnavatelů tuto možnost zneužívat.“

Způsob ukončení pracovního poměru	Podmínky	Výpovědní doba	Odstupné
Dohoda	Vzájemná dohoda zaměstnance a zaměstnavatele	Nemusí být dodržena	Záleží na dohodě
Výpověď zaměstnavatelem	Pouze ze zákonem stanovených důvodů	2 měsíce	Nárok dle odpracované doby
Výpověď zaměstnancem	Z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu	2 měsíce	Bez nároku
Zrušení ve zkušební době	Ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, bez udání důvodu	Žádná	Bez nároku
Okamžité zrušení	Hrubé porušení povinností	Žádná	Může vzniknout nárok

tags: #vypoved #bez #udani #duvodu #podminky

Oblíbené příspěvky:

• Zrušení smlouvy Skylink
• Práce administrativního pracovníka v HK
• Kariéra Rudolfa Jelínka
• Brigáda: Hlídání domácích mazlíčků
• Přijímací pohovor: otázky a testy