Výpočet úkolové mzdy: příklady a vzorce
Průměrný výdělek je ve mzdovém účetnictví velmi důležitým údajem. Využije se při různých překážkách v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele, po dobu řádné dovolené a v mnoha dalších případech, kdy zaměstnanci nenáleží mzda (plat), ale náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. V článku jsou objasněny základní pojmy a pravidla stanovení průměrného výdělku zejména začínajícím mzdovým účetním. Neustále se vyskytuje řada nejasností kolem výpočtu či okamžiku jeho zjištění, proto je výklad věnován i komplikovanějším případům, s nimiž se mohou zaměstnavatelé, potažmo jejich mzdoví účetní, v praxi setkat.
Zjišťování průměrného výdělku je upraveno v hlavě XVIII v ustanovení § 351 až § 362 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“). Hned první věta zmíněné hlavy upozorňuje, že má-li být v základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 zákoníku práce použit průměrný výdělek, musí se postupovat při jeho zjištění jen podle této hlavy.
Průměrný výdělek nelze zaměňovat s průměrnou mzdou (ta je statistickou veličinou), ale ani s vyměřovacím základem využívaným pro účely nemocenského a důchodového pojištění. Vyměřovací základ z rozhodného období (zpravidla za 12 kalendářních měsíců před vznikem sociální události) je zaměstnavateli pro Českou správu sociálního zabezpečení pouze potvrzován, zatímco s průměrným výdělkem pro pracovněprávní účely skutečně při zpracování mezd pracují.
Využití průměrného výdělku
Průměrný výdělek se rovněž využívá pro stanovení výše příplatků, kdy je minimální přípustná výše příplatku stanovena určeným procentem z průměrného výdělku zaměstnance (zákon v některých případech umožňuje sjednání jiné výše příplatku).
Rozhodné období pro zjištění průměrného výdělku
V ustanovení § 354 zákoníku práce je uvedeno, že rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí (s níže popsanými výjimkami). Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. Tedy k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu.
Tento den se ale ve skutečnosti průměrný výdělek nezjišťuje, nejprve je třeba zpracovat výplaty za poslední měsíc daného čtvrtletí a poté se obvykle prostřednictvím mzdového programu stanoví průměrný výdělek k rozhodnému dni.
Takto stanovený výdělek se využije po celé následující čtvrtletí, včetně posledního dne, zde včetně 31. Zjištění průměrného výdělku z předchozího rozhodného období může být vnímáno i jako určitá nevýhoda.
Výše popsaným způsobem se postupuje ve většině případů stanovení průměrného výdělku.
- při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí - rozhodným obdobím je doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí (§ 354 odst.
- při uplatnění konta pracovní doby - rozhodným obdobím je předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období, na které je konto uplatněno (§ 354 odst.
Zaměstnavateli často v praxi vzniká potřeba stanovení průměrného výdělku při nástupu zaměstnance v průběhu kalendářního čtvrtletí. Zákoník práce zmiňuje pouze situace, kdy zaměstnanec nastoupí v průběhu předchozího čtvrtletí. Potom je rozhodným obdobím pro stanovení průměrného výdělku k rozhodnému datu doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. Avšak zaměstnanci nastupují i v průběhu aktuálního kalendářního čtvrtletí. Přestože to zákoník práce výslovně neuvádí, je zřejmé, že průměrný výdělek v tomto případě stanovit nepůjde (v předchozím čtvrtletí zaměstnanec nepracoval). Využije se tudíž výdělek pravděpodobný.
Pravděpodobný výdělek
V souladu s ustanovením § 355 zákoníku práce zjistí zaměstnavatel pravděpodobný výdělek z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl. Přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Pravděpodobný výdělek tedy není matematicky zjistitelný. Jde o reálný odhad výdělku (mzdy, platu), kterého by zaměstnanec zřejmě dosáhl, pokud by v daném období pracoval. Jde o zodpovědný odhad, který by neměl zaměstnance znevýhodnit, ale ani zvýhodnit. Pro jeho vyhodnocení mají být nastavena jasná pravidla pro vyloučení případného soudního sporu se zaměstnancem o stanovení správné výše pravděpodobného výdělku. Postupy výpočtu by měly být ve vnitřních předpisech ošetřeny tak, aby je mzdoví účetní případně dokázali před kontrolními orgány obhájit. Agenda výpočtu průměrného výdělku spadá do kontrolní činnosti inspekce práce.
Přihlédne se ke mzdě/platu zaměstnanců, vykonávajících práci stejné hodnoty, tj. zaměstnanců vykonávajících stejnou či podobnou práci (např. stejně tarifně zařazených). Tento způsob je využitelný například u úkolové mzdy nově nastupujícího zaměstnance, kdy lze takto zprůměrovat dosaženou hodinovou mzdu kupříkladu dvou v daném období rovněž začínajících zaměstnanců, u nichž lze předpokládat obdobný pracovní výkon.
Při stanovení pravděpodobného výdělku přihlíží zaměstnavatel zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě (platu) zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Zaměstnavatel může rovněž využít naposledy zjištěný průměrný výdělek tohoto zaměstnance, pokud by v daném období zřejmě dosáhl obdobného výdělku.
Výpočet průměrného výdělku
Pro zjištění průměrného výdělku potřebuje zaměstnavatel znát dva údaje: hrubou zúčtovanou mzdu za rozhodné období a odpracovanou dobu za rozhodné období. Rozhodným obdobím je samozřejmě předchozí kalendářní čtvrtletí (až na určité výjimky). Tento výdělek je zjištěn k prvnímu dni následujícího kalendářního čtvrtletí, ale jak již bylo vysvětleno, nejedná se o tento konkrétní den. V praxi obvykle po zúčtování mzdy za poslední měsíc kalendářního čtvrtletí, eventuálně v okamžiku potřeby stanovení průměrného výdělku.
Mzdové programy bývají obvykle nastaveny tak, že upozorní na povinnost stanovení průměrného výdělku po skončení rozhodného období, nebo naopak na skutečnost, že průměrný (eventuálně pravděpodobný výdělek) nebyl v případě jeho potřeby stanoven. Průměrný výdělek zaměstnavatel stanovuje za trvání pracovněprávního vztahu. Kupříkladu při ukončení pracovního poměru k 31. prosinci (jak již bylo uvedeno v příkladu č. 1) se využije průměrný výdělek ze třetího kalendářního čtvrtletí zjištěný k 1. říjnu. Není zde důvod stanovovat průměrný výdělek k 1.
Průměrný hodinový výdělek vypočítáme vydělením hrubé mzdy (HM) za rozhodné období odpracovanou dobou (OD) za rozhodné období. Odpracovaná doba se vyjadřuje v hodinách za rozhodné období, jde o matematické vyjádření zlomků hodin tak, aby nedocházelo ke zkreslení zaokrouhlením. Průměrný hodinový výdělek se následně vypočítá na haléře, tj.
Při úpravě odměňování zaměstnance mzdoví účetní často váhají, zda je průměrný výdělek stanovený z předchozího kalendářního čtvrtletí adekvátní. Je zde totiž určité časové zpoždění.
Hrubá mzda
Do hrubé mzdy (platu) se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrnuje mzda (plat) zúčtovaná v rozhodném období. Mzdou je podle zákoníku práce myšleno peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Plat je peněžité plnění poskytované zaměstnanci za práci zaměstnavatelem, kterým je stát, územní samosprávný celek a další uvedené instituce v § 109 odst. 3 zákoníku práce.
Mzdou je pro účely zjištění průměrného výdělku myšlena nejen mzda, ale také osobní ohodnocení, odměny za práci (ne odměna za pracovní pohotovost), příplatky ke mzdě (např. příplatek za práci přesčas, za práci v noci), doplatky do minimální a nejnižší úrovně zaručené mzdy, doplatek poskytovaný do průměrného výdělku příslušející při výkonu jiné práce (při převedení na jinou práci) či naturální mzda (je-li poskytována jako mzda, nikoli jako zaměstnanecká výhoda - benefit). Obdobně to platí pro plat.
Rozhodně ale nelze zahrnout plnění, které nemá povahu mzdy (platu). Nebudou se zahrnovat náhrady mzdy, které zaměstnanec dostává za období, kdy práci nevykonává (počítat náhradu z náhrady by postrádalo smysl). Zejména jde o náhrady mzdy (platu) za dočasnou pracovní neschopnost, čerpanou řádnou dovolenou, dále cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, výnosy ze zaměstnaneckých akcií, odměny za pracovní pohotovost, plnění věrnostní a stabilizační povahy (včetně motivačních příspěvků), odměny za vynálezy a zlepšovací návrhy, sociální výpomoc zaměstnavatele, zaměstnanecké benefity (např.
Úkolová mzda
Funkci úkolová mzda používáme tehdy, pokud pracovník pracuje v úkole, a to tak, že zadáváme hodiny odpracované v úkole, opět, stejně jako u jiné sazby, ponižujeme o tuto dobu odpracované hodiny časové (nebo se odpracované hodiny snižují automaticky b závislosti na nastavení parametrů úkolových lístků). Pokud stačí zadat úkolová mzda pouze jednou částkou za měsíc, doporučuji použít položku Úkolová mzda v záložce Částky v měsíčních datech.
Funkce je určená pro nastavení parametrů pro zpracování úkolových lístků. •členění - členění (činnost, zakázka, další) se naplní z měsíčního dokladu, pokud pracovník pracuje jinde, je možné nastavené členění změnit. Zaúčtování úkolové mzdy (konkrétně položky vy_ukol_mzda a vy_premie_ukol z popisů, účetních souvztažností) proběhne na členění (činnost, zakázka, další) zde zadané (při zvolení "členit"... v účetním předpise pro zaúčtování mezd).
•kód normy, kusy, normohodiny - určeno pouze pro speciální případy, kdy je používána úkolová mzda a není využívána výroba, doplňují se hodnoty z číselníku úkolových norem•sazba - se doplní, pokud je to zadané (položka "nastavení hodinové sazby") v parametrech úkolových lístků. Položka "nastavení hodinové sazby" v parametrech úkolových lístků určí, jak a pokud vůbec, se doplní hodinová sazba, je možné zvolit i částku za kus (po zadání kódu normy se doplní příslušná částka).
Výpočet čisté mzdy vychází z hrubé mzdy (jedná se z pravidla o základní mzdu uvedenou v pracovní smlouvě + příplatky, prémie, odměny, osobní ohodnocení, náhrady mzdy). Z tohoto základu daně, který je nutno zaokrouhlit na celé koruny nahoru, se vypočte 15% daň z příjmu. Od této zálohy na daň z příjmu lze odečíst slevy na dani, které může uplatňovat zaměstnanec v pracovním poměru mající podepsané prohlášení poplatníka daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, např.: slevu na poplatníka ve výši 2 570 Kč/měsíc, slevu pro invalidní důchod I. a II. Stupně ve výši 210 Kč/měsíc, slevu pro invalidní důchod III. Stupně ve výši 420 Kč/měsíc nebo také daňové zvýhodnění na děti podle počtu nezaopatřených (studujících) dětí, a další. Po uplatnění jakékoliv slevy nebo bonusu je záloha na daň nižší.
V případě exekuce se z čisté mzdy zaměstnance strhává částka až do hranice nezabavitelného minima.
Měsíční fond pracovní doby
Pro zúčtování mzdy či platu má zásadní význam pojem „ měsíční fond pracovní doby“. Tento měsíční fond není relevantní pro rozvržení pracovní doby, avšak má význam výlučně pro zúčtování mzdy či platu, popřípadě náhrad mzdy či platu, které se spolu se mzdou či platem zúčtují (eventuálně též pro zúčtování odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, což však není předmětem tohoto výkladu). Vyjadřuje počet pracovních hodin, které konkrétnímu zaměstnanci připadají na daný kalendářní měsíc podle rozvrhu pracovní doby, ať již v jejím rovnoměrném, nebo nerovnoměrném, či jiném rozvržení, nebo podle dohodnutých podmínek. Pro tento účel musí jít o pracovní dobu vycházející ze stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby zaměstnance, nikoliv o práci přesčas.
Při odpracování plného měsíčního fondu pracovní doby přísluší zaměstnanci plná měsíční mzda nebo plat (je-li odměňován měsíční mzdou či platem). Jestliže zaměstnanec neodpracoval plný měsíční fond pracovní doby, znamená to, že nastaly překážky v práci nebo čerpal dovolenou, popř. V dalším výkladu je zúčtovací období chápáno jako kalendářní měsíc, což je u naprosté většiny zaměstnavatelů obvyklé (i když ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce nevylučuje, aby bylo časově posunuto i tak, že část mzdy bude vyplacena již v měsíci, za který přísluší.
Jednou z největších „právních pověr“ je používání plánovacího kalendáře s jím vypočteným počtem pracovních hodin v jednotlivých kalendářních měsících, a to pro jakýkoliv způsob rozvržení pracovní doby nebo průběh rozvrhu pracovních směn. Plánovací kalendář je použitelný výlučně jen při rovnoměrném rozvržení pracovní doby, a to při směnách od pondělí do pátku a při jejich stejné délce.
Zaměstnavatel stanovil v rámci rovnoměrného rozvržení 40hodinové týdenní pracovní doby délku směn od pondělí do čtvrtka na 8,5 hodiny a v pátek na 6 hodin. Někdy bývá v odborné literatuře rovněž používán pojem „ nominální fond pracovní doby “. Takové označení vyjadřující jmenovitě vyčíslený fond pracovní doby na kalendářní měsíc je jistě možné, pokud ovšem nepovede u některých zaměstnavatelů k pochybení, že jde o jakýsi obecný měsíční fond pracovní doby. Nejpřesnější vyjádření proto je „ individuální měsíční fond pracovní doby “ nebo „ měsíční fond pracovní doby zaměstnance“.
Měsíční fond pracovní doby je prakticky nezjistitelný u pružné pracovní doby, jestliže její vyrovnávací období přechází z jednoho kalendářního měsíce do druhého (viz k tomu dále příklad). Pro účely zúčtování mzdy je též významné zohlednění dob, kdy zaměstnanec práci nekonal, ale které se podle § 348 odst. 1 zákoníku práce (ZP) posuzují jako výkon práce (tzv. náhradní doby). Tyto doby tak vyplňují fond pracovní doby zaměstnance.
K měsíčnímu fondu pracovní doby při přechodu na letní čas: jestliže je zaměstnanec odměňován měsíční mzdou či platem, nemá zavedení a ukončení letního času na jejich výši vliv. To platí bez ohledu na skutečnost, zda zaměstnanec odpracoval plný měsíční fond pracovní doby či nikoliv, a to z jakýchkoliv důvodů, včetně svátků, které připadly na jeho obvyklé pracovní dny (a za které mu přísluší náhrada mzdy). V měsíci, v němž zaměstnanec odpracoval plný měsíční fond pracovní doby, mu přísluší plná měsíční mzda či plat. V měsíci, v němž zaměstnanec neodpracoval plný měsíční fond pracovní doby z důvodu překážek v práci, čerpání dovolené, svátku, za který mu zaměstnavatel poskytuje náhradu mzdy nebo pro neomluvenou absenci, činí zúčtovaná měsíční mzda její poměrnou část.
Výpočet mzdy za práci přesčas (1. Zaměstnanec odměňovaný měsíční mzdou odpracoval v kalendářním měsíci plný měsíční fond pracovní doby a navíc vykázal 5 hodin a 25 minut práce přesčas. Příplatek za práci přesčas činí 25 % průměrného hodinového výdělku, měsíční mzda zaměstnance je 20 000 Kč a jeho průměrný hodinový výdělek je 113,64 Kč. V daném případě je práci přesčas vykázanou v minutách nutné převést do desetinné soustavy, v níž 25 minut činí 25: 60 = 0,4166667 hodiny (číslo lze takto ponechat nebo mírně zaokrouhlit ve prospěch zaměstnance, např.
Za práci přesčas u zaměstnance odměňovaného platem přísluší (kromě příplatku za tuto práci) část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, připadající na jednu hodinu práce, bez práce přesčas, v kalendářním měsíci, ve kterém se práce přesčas koná (§ 127 ZP). Poměrná část (lze hovořit o dosaženém platu nebo o platové základně) se tak nepočítá z celého platu v daném kalendářním měsíci, ale jen z uvedených složek. V tomto případě musí být jejich poměrná část zjištěna z rozvržené pracovní doby v konkrétním kalendářním měsíci, což je totožné, jak je uvedeno v předchozím výkladu o mzdě u 1. způsobu.
Časová i úkolová mzda patří mezi nejčastěji používané mzdové formy, na které narazíte v řadě různých odvětví. Jak se ale od sebe tyto mzdové formy liší a v jakých odvětvích je vhodné je použít? Přesně na tyto otázky odpovídá náš stručný průvodce.
Úkolová mzda
Tento druh mzdy je často označován za vůbec nejjednodušší. Zaměstnanci s úkolovou mzdou jsou placeni za každou jednotku odvedené práce a výsledná odměna tak závisí pouze na tom, kolik jednotek práce (či výkonů práce) daný zaměstnanec vykoná.
Úkolovou sazbu lze navíc rozdělit podle jejího průběhu. Pokud zaměstnanec za každou jednotku práce obdrží pevně stanovenou částku, jde o úkolovou mzdu s rovnoměrným průběhem. V případě, že se částka za kus mění (např. při nedodržení či překročení stanovené normy) se pak jedná o úkolovou mzdu s diferencovaným průběhem. hrozí přepracování zaměstnanců, při zdravotní indispozici (např.
Příklad úkolové mzdy: Zaměstnanec má za úkol zkompletovat 1000 párů bot měsíčně. Dle pracovní smlouvy mu za jeden pár náleží odměna 20 Kč. Při překročení normy mu pak zaměstnavatel nabídne zvýšení sazby na 30 Kč/pár za každý pár zkompletovaný nad normu. Zaměstnanci se podaří vytvořit 1100 párů bot, jeho základní mzda tak činí 23 000 Kč (20 × 1000 základní mzda + 30 × 100 bonus za překročení normy).
Časová mzda
Oproti úkolové mzdě je mzda časová vyplácena za práci provedenou v určitém časovém úseku a tvoří ji tak součin odpracovaných hodin a příslušné časové sazby. Nejčastěji se využívají měsíční a hodinové sazby, zejména u vysoce postavených zaměstnanců se ale lze setkat i se sazbou roční.
Časová mzda je vhodná zejména pro profese, u kterých je pracovní výkon velmi rozmanitý a nelze jej tak snadno převést na počet úkonů či vyrobených kusů. Typicky se tak jedná o administrativní či technické pracovníky, jejichž náplň práce sestává z velkého množství různých úkonů.
- časová mzda diferencovaná: mzda se vyvíjí v nepřímé úměře k výkonnosti a časovým nákladům zaměstnance (tj.
Příklad časové mzdy hodinové: Zaměstnanec má sjednanou hodinovou mzdu 120 Kč/hod. Za měsíc odpracuje 120 hodin, z toho 40 hodin v nočních hodinách. Za práci v nočních hodinách náleží zaměstnanci příplatek 30 Kč/hod. Zaměstnanec tedy vydělá 14 400 Kč (120 × hodinový plat), k čemuž získá příplatek 1200 Kč (40 × příplatek za noční služby).
Ať už počítáte úkolovou či časovou mzdu, vhodný HR systém Vám výpočet výrazně usnadní a navíc nabídne i řadu užitečných funkcí. Kromě výše uvedených forem mezd lze narazit i na několik dalších.
podílová mzda: Jednoduchá forma mzdy, kdy se výše odměna odvíjí od množství prodaného zboží. Pokud je výše mzdy zcela závislá na prodaném množství, jedná se o přímou podílovou mzdu.
TIP: Mzdové programy Vema vám pomohou se snadnou správou a výpočtem úkolové i časové mzdy.
Příklady výpočtů
Příklad č. 1
Zaměstnanec má měsíční mzdu 22 000 Kč poskytovanou i za placené svátky. Jeho měsíční mzda činí 22 000 x 150: 176 = 18 750 Kč.
Příklad č. 2
Průměrný měsíční fond pracovní doby, který je relevantní pro výpočet průměrného měsíčního výdělku, činí 173,92 hodin.
Příklad č. 3
Zaměstnavatel uplatňuje pružnou pracovní dobu při 40hodinové týdenní pracovní době na vyrovnávací období v délce 4 týdnů. Začátky a konce těchto vyrovnávacích období byly např. od 15. února do 14. března a od 15. března do 11. dubna. Zaměstnanec v pracovních dnech od 1. do 14. března odpracoval 86 hodin, čímž ale v rozsahu 6 hodin vyrovnal minusové saldo, které mu v rámci volitelných úseků pracovní doby vzniklo v době od 15. do 28. února. V době od 15. do 31. března odpracoval 112 hodin, takže má do zbytku vyrovnávacího období, tj. do 11.
Jestliže na konci měsíce února bylo evidentní, že zaměstnanec může ve zbytku vyrovnávacího období, tj. do 14. března vyrovnat minusové saldo hodin, nemohla mu mzdová účtárna snížit měsíční mzdu za měsíc únor. V měsíci březnu pak nevznikla žádná práce přesčas a zaměstnanci proto za tento měsíc přísluší jeho měsíční mzda. Z uvedeného a ze zvláštní povahy pružné pracovní doby vyplývá, že se mzdová účtárna při zúčtování mzdy nemůže řídit žádným měsíčním fondem pracovní doby, neuplatňuje-li zaměstnavatel vyrovnávací období v délce jednoho měsíce. S ohledem na skutečnost, že zaměstnanec si sám volí, jakou dobu odpracuje v jednotlivých dnech v rámci volitelných úseků, nelze po něm zejména požadovat, aby měl na konci kalendářního měsíce odpracovaný určitý počet hodin.
Příklad č. 4
Zaměstnanec pracuje v pružné pracovní době s vyrovnávacím obdobím jeden týden, stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin, ranní volitelný úsek směny je od 7.00 do 9.00, základní pracovní doba je od 9.00 do 13.00 a odpolední volitelný úsek je od 13.00 do 18.00. Kalendářní měsíc končí ve čtvrtek. Zaměstnanec od pondělí do čtvrtka pracoval jen po základní pracovní dobu, takže odpracoval 16 hodin (4 x 4 hodiny, přičemž přestávku v práci nečerpal). Chybí mu odpracovat 24 hodin, což nemůže v pátek (v poslední pracovní den ve vyrovnávacím období) splnit - při plném využití volitelných úseků by odpracoval 10,5 hodiny (po odečtení povinné půlhodinové přestávky v práci).
tags: #vypocet #ukolove #mzdy #priklady #vzorce
