Návrat do pracovního života po letech strávených péčí o dítě s sebou přináší mnoho nejasností. Co se stane s mým pracovním místem, pokud budu na mateřské či rodičovské dovolené? Budu se mít následně kam vrátit? Nemůže mi zaměstnavatel dát výpověď, protože mám dítě? Co se stane, když znovu otěhotním? To jsou otázky, které mohou trápit mnohé novopečené rodiče.

Ochranná doba a pracovní poměr

Zákoník práce poskytuje zaměstnanci-rodiči speciální ochranu ve vztahu k jeho pracovnímu poměru, a to až do věku 3 let dítěte. Mateřská i rodičovská dovolená spadají do tzv. ochranné doby zaměstnance. To znamená, že s ním zaměstnavatel nemůže jednostranně ukončit pracovní poměr. Zákoník práce udává pouze jednu výjimku, kdy je tak možno učinit, a to v případě ruší-li se zaměstnavatel, nebo jeho část.

Uvedené platí vždy u pracovního poměru na dobu neurčitou. U pracovního poměru na dobu určitou to platí pouze po dobu trvání takového pracovního poměru. Uplynutím stanovené doby pracovního poměru dochází k jeho ukončení a není povinností zaměstnavatele pracovní poměr prodlužovat.

Povinností zaměstnavatele je zajistit, aby se jeho zaměstnanec měl z mateřské či rodičovské dovolené kam vrátit.

Návrat na původní pozici

Dle ustanovení § 47 zákoníku práce, vrací-li se zaměstnankyně ihned po mateřské dovolené, nebo zaměstnanec po rodičovské dovolené (odpovídající svým rozsahem délce čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní), je zaměstnavatel povinen zařadit takové zaměstnance zpět na původní pracovní pozici a na původní pracoviště. Pakliže to není možné, protože původní práce odpadla nebo bylo zrušeno pracoviště, je povinen jej zařadit podle pracovní smlouvy a zachovat druh a místo práce.

Vrátí‑li se rodič do práce po rodičovské ve dvou letech dítěte či později, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i v situaci, kdy se rodič vrací do zaměstnání po neplaceném volnu. Jeho čerpání na platnosti pracovní smlouvy nic nemění. Níže uvedené informace týkající se návratu po rodičovské dovolené tak platí ve stejné míře i pro návrat po jakkoliv dlouhém neplaceném volnu.

Zaměstnavatel je povinen držet stejnou pozici po dobu mateřské dovolené, tedy 28 týdnů (37 týdnů při vícečetném těhotenství). Pozor: Toto by se mělo změnit v rámci tzv. flexinovely zákoníku práce, jejíž schválení se předpokládá letos na jaře. Podle ní by nově měla být zajištěna garance „stejné židle“ při návratu z rodičovské dovolené do dvou let věku dítěte.

Dovolená po mateřské/rodičovské dovolené

Nevrací-li se zaměstnankyně ihned po mateřské dovolené do práce, může požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené (bezprostředně po ukončení mateřské dovolené) a zaměstnavatel je povinen takovému požadavku vyhovět. Obdobné právo náleží i zaměstnanci na rodičovské dovolené (odpovídající svým rozsahem délce čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní). Jedná se o jeden z dalších způsobů, jak si může rodič na mateřské/rodičovské dovolené přilepšit. Za dobu čerpání dovolené za kalendářní rok vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Délka rodičovské dovolené a její prodloužení

Rozhodne-li se zaměstnankyně po ukončení mateřské dovolené, že nastoupí na rodičovskou dovolenou, je povinna o čerpání rodičovské dovolené informovat svého zaměstnavatele a určit její délku. Zaměstnankyně si délku rodičovské dovolené určuje sama a zaměstnavatel je povinen vyhovět, maximálně však do 3 let věku dítěte. Obdobně toto platí u zaměstnance, otce dítěte, který může požádat o čerpání rodičovské dovolené.

Rodičovskou dovolenou si můžete se souhlasem zaměstnavatele prodloužit až do 4 let věku dítěte. Nicméně zde je třeba požádat zaměstnavatele o neplacené volno. Zaměstnavatel může, ale i nemusí s žádostí zaměstnance souhlasit. V takovém případě však nemá zaměstnavatel povinnost držet zaměstnanci jeho pracovní místo.

Nesouhlasí-li zaměstnavatel s prodloužením rodičovské dovolené do 4 let věku dítěte, je zaměstnanec povinen nastoupit do práce po ukončení řádné rodičovské dovolené. V opačném případě nezbyde nic jiného, než ukončit pracovní poměr. Nedostaví-li se zaměstnanec do práce po ukončení rodičovské dovolené, hledí se na jeho nepřítomnost jako na neomluvenou absenci, která může být podnětem pro ukončení pracovního poměru.

Práva zaměstnance-rodiče

Zaměstnanec-rodič má dílčí práva dána zákoníkem práce, která jsou navázána na jeho rodičovské postavení. Zaměstnankyně či zaměstnanec, kteří pečují o děti do věku 8 let, smějí být vysláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Přeložení takového zaměstnance je možné pouze na jeho žádost.

Pečujete-li o dítě mladší než 15 let, máte jako rodič dále nárok na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Od října 2023 dle zákoníku práce mohou rodiče z důvodu péče o dítě mladší 9 let žádat o umožnění práce z domova. Pokud zaměstnavatel této žádosti vyhoví, pak přistoupí k uzavření písemné dohody se zaměstnankyní či zaměstnancem o práci na dálku.

Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, mateřská nebo rodičovská dovolená se tímto nástupem přeruší.

Další těhotenství během rodičovské dovolené

U dalšího těhotenství záleží na jeho načasování a dle toho je pak nutno zvolit další vhodný postup ve vztahu k Vašemu pracovnímu poměru. Pokud znovu otěhotníte, kdy se počátek druhé mateřské dovolené překrývá s běžící rodičovskou dovolenou, dojde k plynulému přechodu bez větších komplikací. Současně je vždy nutno o nastalých změnách informovat vašeho zaměstnavatele. Při plynulém přechodu na další mateřskou dovolenou platí opětovně výše uvedené povinnosti pro zaměstnavatele.

Pokud otěhotníte, ale váš nárok na další mateřskou dovolenou nastane později, než je konec původní rodičovské dovolené, pak existuje několik variant, jak tuto situaci vyřešit. Po ukončení rodičovské dovolené je vaší povinností se navrátit do práce. Není-li to ze zdravotních důvodů možné (s ohledem na druhé těhotenství), lze zkontaktovat vašeho ošetřujícího lékaře, aby rozhodl o pracovní neschopnosti.

Těhotná matka, vracející se z rodičovské dovolené a nastupující po krátké době opět na mateřskou dovolenou má v mezidobí tyto možnosti:

• nastoupit do zaměstnání na dobu do nástupu na další mateřskou dovolenou,
• požádat zaměstnavatele o neplacené pracovní volno, zaměstnavatel ale není povinen žádosti vyhovět,
• je‑li pro to zdravotní důvod a ošetřující lékař tak rozhodne, nastoupit dočasnou pracovní neschopnost.

Rozvázání pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené

Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.

Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.

Dohoda o změně obsahu pracovního poměru

Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází‑li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně. Zaměstnavatel však nesmí nikoho nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru, ke zkrácení pracovního úvazku či ke změně druhu práce).

Příklad: Matka je na rodičovské dovolené a chce se vrátit do zaměstnání. Má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavatel jí nabízí práci odpovídající pracovní smlouvě na kratší pracovní dobu, avšak na dobu určitou. Uzavře‑li matka dohodu o změně pracovní smlouvy tak, že se její pracovní poměr změní na dobu určitou, pak její pracovní poměr skončí uplynutím této doby. Tím se matka zbavuje (v případě, že s ní zaměstnavatel plánuje ukončit spolupráci) možnosti vyplacení odstupného. Matka nemusí na dohodu o změně pracovního poměru přistoupit, záleží zcela jen na jejím rozhodnutí.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.

Výpovědní doba

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje: není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Příklad: Výpověď byla doručena dne 12. 1. 2025, výpovědní doba poběží od 12. 2. 2025 a skončí 12. 3. 2025.

Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti. Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, i když dostane výpověď těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství dosud neví, ale je prokazatelné, že v době doručení výpovědi byla těhotná.

Další významnou dobou, kdy jsou rodiče chráněni proti výpovědi, je období, kdy nastala překážka v práci z důvodu ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění. Ve všech uvedených případech jde však o neplatnost relativní, kdy se jí musí rodič dovolat a namítnout neplatnost výpovědi, jinak pracovní poměr skončí.

Byla‑li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Výjimky ze zákazu výpovědi

Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:

1. Z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části.

   Pozor! Tento zákaz neplatí v případě:

   • jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
   • zániku zaměstnavatele např. fúzí, tj. sloučením nebo splynutím s jiným zaměstnavatelem. V tomto případě přecházejí ze zákona závazky původního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele. Z důvodu přemístění zaměstnavatele nelze pracovní poměr ukončit s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo se zaměstnancem, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
2. Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).
3. Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
4. Z důvodu porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou). Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. O dobu těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovolené se neprodlužuje.

Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance vůbec nebo ji nepotřebuje v původním rozsahu. Je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné.

Příklad: Matka se vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, zaměstnavatel pro ni nemá práci z důvodu organizačních změn, které u zaměstnavatele proběhly. Navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti. V tomto případě náleží matce odstupné. Je však nutné trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru (důvod musí být konkrétně popsán) v dohodě. Je to důležité i z hlediska posuzování výše nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Příklad: Rodič se vrací do práce po skončení rodičovské dovolené. Na jeho pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže dát rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů, přestože je „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat. Zaměstnavatelé často tuto situaci řeší rozvázáním pracovního poměru s rodičem dohodou s tím, že rodiči vyplatí určitou odměnu jakožto náhradu za odstupné.

Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutí o organizačních změnách. Zaměstnavatel je povinen s organizační změnou seznámit zaměstnance.

Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 30. 6. 2025. Zaměstnanec dostane výpověď dne 31. 3. 2025. Vzhledem k tomu, že výpovědní doba skončí před účinností rozhodnutí o organizačních změnách, by v případě soudního sporu o neplatnost této výpovědi bylo určeno, že výpověď je neplatná.

Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 1. 7. 2025. Zaměstnanec dostane výpověď dne 30. 6. 2025. Zaměstnavatel od 1. 7. 2025 nemá s ohledem na účinnost organizační změny práci, kterou by mohl zaměstnanci přidělovat. Zaměstnanec bude na překážkách v práci a s nárokem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Odstupné

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:

• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.

Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele

Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou. Přesahuje‑li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán nebo vykonával jinou výdělečnou činnost, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Rozvázal‑li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byla‑li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného. Odstupné náleží i tehdy, není‑li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody, ale můžete se velmi pravděpodobně dostat do problémů s prokázáním, že šlo opravdu o organizační důvody. V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat ho soudně.

Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen/oprávněn přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatelé proto často nabízejí tzv. vyplacení z výpovědní doby, navýší počet odstupných o počet měsíců trvání výpovědní doby, tj. o další dvojnásobek měsíčního výdělku. Ze zákonného ani z dalšího odstupného se neodvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění, odvádí se pouze daň z příjmů.

Postup v případě, že zaměstnavatel má práci, avšak zaměstnanec nemůže nastoupit

Pokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má, a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno. Na neplacené volno není ze zákona nárok, záleží na tom, jestli zaměstnavatel jeho čerpání umožní, či nikoliv.

Doklady při skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:

• potvrzení o zaměstnání (zápočtový list),
• evidenční list důchodového pojištění.

Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat:

• potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,
• pracovní posudek (tj. hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností majících vztah k výkonu práce).

Tipy pro usnadnění návratu do práce

• Zajistěte péči o dítě: Připravte dítě na školku či jiné hlídání s předstihem. Pokud máte možnost, adaptujte dítě postupně a v různých časových horizontech.
• Vzdělávejte se během rodičovské: I když během pečování o dítě nepracujete, nemusíte ztrácet kontakt s tím, co se děje v oboru.
• Komunikujte se zaměstnavatelem: Vždy je vhodné udržovat otevřenou komunikaci se zaměstnavatelem ohledně plánu návratu do práce a případných potřebných úprav pracovního režimu, aby pro vás byl návrat do pracovního procesu co nejsnazší.

Užitečné kontakty

• Inspektoráty práce
• Advokátní komora

tags: #datum #nástupu #do #zaměstnání #po #rodičovské

Oblíbené příspěvky:

• Souhlas zaměstnavatele s podnikáním
• Nárok na podporu po podání vlastní výpovědi
• Dárkové poukazy pro zaměstnance a daně
• Nárok na odstupné při výpovědi ze zdravotních důvodů
• Veřejná správa a hodnocení