Trendy v odměňování zaměstnanců

Pravidelná mzda v konkurenceschopné výši patří u většiny zaměstnanců mezi hlavní motivátory k tomu, aby řádně odváděli svou práci. Poslat však zaměstnanci každý měsíc určitou sumu peněz na účet dlouhodobě k udržení dostatečné pracovní motivace nestačí. S rostoucí výší průměrné měsíční mzdy, která se v polovině roku 2019 v soukromém sektoru vyšplhala téměř na 35 tisíc korun hrubého a nedostatkem pracovních sil na pracovních trhu, se posiluje důležitost správně nastaveného systému odměňování.

Základním cílem systému odměňování je správná motivace zaměstnanců, která je také jedním z klíčových faktorů úspěchu dané společnosti. Motivovaní zaměstnanci jsou výkonnější, loajálnější a projevují větší angažovanost. Snižuje se také riziko jejich odchodu ke konkurenci. Správně nastavený systém odměňování, však není u mnoha českých firem samozřejmostí. Základem zdravého mzdového systému by měla být jeho jednoduchost a přehlednost, aby se v něm vyznal každý zaměstnanec. Dále je důležitá transparentnost, kdy by měla být pro odměňování nastavena jasná a jednotná pravidla.

Téměř dvě třetiny zaměstnanců daly v USA v roce 2021 výpověď kvůli nízké mzdě. Podle LMC je v Česku rovněž hlavním důvodem pro nespokojenost v práci pocit nedocenění. Mzda však není jediným způsobem, jak ocenit zaměstnance. Někdy stačí „obyčejná“ pochvala. Nebo celý arzenál motivačních prostředků. Jak bylo naznačeno v úvodu, metody motivace se dělí na hmotné (např. mzda) a nehmotné (např. pochvala).

Jak správně odměnit zaměstnance?

Formy mezd a odměn

Zadarmo ani kuře nehrabe. Existuje několik forem mezd a odměn, které mohou být použity k motivaci zaměstnanců:

Časová mzda: Pevně stanovená částka za hodinu, týden nebo měsíc. Je ze všech mzdových forem nejméně motivační, protože nezáleží na tom, jak usilovně v daném čase zaměstnanec pracuje.
Úkolová mzda: Je typická pro dělnické profese, protože se vyplácí podle splnění dílčích úkolů. Do hodnocení je třeba začlenit kvalitu odvedené práce, aby ve snaze o vyšší výdělek kvalita neutrpěla. Úkolové nacenění nelimituje na manuální profese.
Podílová mzda (provizní): Se přímo se odvíjí od prodaného množství, proto se nejčastěji uplatňuje ve službách a v obchodních činnostech.

Kromě těchto základních forem existují i další složky mzdy:

Příplatky: Jsou položky navíc ke mzdě. Některé jsou povinné ze zákona (za práci ve svátek nebo v noci).
Prémie: Mohou být peněžní i nepeněžní. Je to například speciální ocenění mimořádného výkonu nebo oslava pracovního jubilea.
Osobní ohodnocení: Se vypočítává jako procento ze mzdy podle dlouhodobých výsledků práce zaměstnance.
Podíly na výsledcích hospodaření: Ve Freelu dostávají námořníci svůj podíl na zisku 2× ročně.
Akcie a podíl na zisku: Jsou převážně určeny pro střední a vyšší management. Teoreticky k nim mohou mít přístup všichni zaměstnanci bez rozdílu. Díky mzdě v podobě akcií (a dílu náhody) pár lidí pohádkově zbohatlo. Třeba malíř David Choe vymaloval v začínající firmě kanceláře výměnou za akcie.

Zaměstnanecké akcie a ESOP

Když mluvíme o zaměstnaneckých akciích, nemůžeme vynechat ESOP, tedy Employee Stock Option Plan. Zjednodušeně se jedná o formu zaměstnaneckých akcií, která je naprosto běžná v USA i Velké Británii. V pevninské Evropě však nemá velkou oporu v zákoně a konkrétně v České republice je situace prachbídná. Přitom je používá a propaguje řada firem, mezi nimi například Rohlík, Pilulka a Etnetera.

Mzdy v začínajících start-upech nemohou konkurovat velkým firmám zejména v technologickém nebo bankovním sektoru.
ESOPy mají tzv. vesting period, během které k nim zaměstnanec teprve získává práva.
Prostřednictvím ESOPů se zaměstnanci stávají spoluvlastníky a získávají rozhodovací práva. Díky tomu jim více záleží na hospodářských výsledcích. Také tím na sebe přebírají určitou míru rizika, což posiluje pocit, že jsou všichni na jedné lodi.

Benefity jako součást odměňování

Benefity zvyšují atraktivitu zaměstnání a zlepšují pověst zaměstnavatele. Zaměstnanecké výhody se vztahem k práci vytvářejí příjemné pracovní podmínky. Firmy tyto benefity rády distribuují tzv. cafeteria systémem. Některé benefity doslova zlidověly.

Karta MultiSport: Z analýzy pracovních inzerátů se zdá, že se multisportka stala evergreenem, bez které nikoho nenahirujete.
Příspěvek na sport: Se nemusí automaticky rovnat permanentce do fitka. Ve Freelu to kapitáni pojali svérázně a opět v duchu osobní svobody i zodpovědnosti - hodina věnovaná sportu se počítá jako odpracovaná. V praxi to znamená, že vybraný den pracujete jen 7 hodin a hodinu sportujete dle libosti. Nezáleží, zda jezdíte na kole, běháte, plavete, cvičíte jógu, nebo skutečně jdete do fitka. Týmový sport spojuje příjemné s příjemným.
Home office: Je čím dál žádanější. Zaměstnanci s možností práce z domu jsou o 20 procentních bodů spokojenější než ti, kteří tuto možnost nemají. Možnost soustředit se na složitější úkoly. Lepší kombinace rodinného života a práce.
Stravenky: Jsou dalším oblíbencem. Dnes už spíše v podobě některé ze stravenkových karet než fyzických papírků. Zaměstnavatel nemusí zajišťovat stravování, proto o stravenkách v zákoníku práce nic nenajdete. Stravenky (kdo a kdy na ně má nárok) se proto řídí pouze vnitřními předpisy zaměstnavatele.

Silvie Kaderka, People Business Partner v Bonami potvrzuje, že Multisport karta je u zaměstnanců ve firmě velmi žádaná, proto ji zařadili do nabídky.

Nehmotné benefity

Nástroje nehmotné motivace jsou hůře definovatelné a uchopitelné. Jsou to pracovní podmínky, které tvoří pracovní kolektiv, způsob zadávání práce a zpětná vazba, zaškolení a zajištění dalšího rozvoje.

Výběr a rozvoj zaměstnanců

Výběr zaměstnanců je klíčovým předpokladem úspěchu. Ve výběrovém řízení je třeba věnovat pozornost dovednostem, které nelze při výkonu práce získat jako například empatie. Buďte na pozoru před nevhodnými povahovými vlastnostmi jako je vyhledávání konfliktů a neschopnost spolupracovat. Na druhou stranu, co je v jedné firmě nežádoucí, může být pro jinou firmu ideální, například vysoká soutěživost nebo průbojnost.

Zaškolení zaměstnanců je nejlepší prevence pozdějších chyb. Důležitá je komunikace oboustranná komunikace školitele a zaměstnance v průběhu procesu. Školitel si musí být jist, že zaměstnanec zadání rozumí a neměl by předpokládat předchozí znalost postupů, pokud se o ní nepřesvědčil. Zaměstnanec by se měl podílet na tvorbě úkolů a mít možnost vyjádřit se, pokud pochybuje o jejich realizovatelnosti.

Zpětná vazba umí být nepříjemná, přesto tři čtvrtiny zaměstnanců chápou, že je přínosná. A 65 % zaměstnanců by ji chtělo dostávat častěji. Delegování se dělí na tvrdé a měkké. Z hlediska motivace lépe funguje to druhé. Nadřízený zadává pouze cíl, nikoliv konkrétní zpracování.

Pracovní klima je velmi široký pojem, do kterého se schová spousta věcí. Jsou to např. vztahy na pracovišti, plánování směn, osvětlení, teplota, dostupnost jídla i pracovních pomůcek…Každá firma bude řešit něco trochu jiného. Open space bohužel pracovní klima ovlivňuje spíše negativně, protože ve větším množství lidí se jen obtížně shodnete na větrání, teplotě vzduchu a nevyrušování se. Navíc je na člověka odevšad vidět, což není příjemné (máte pocit, že vás někdo pozoruje). Má samozřejmě i výhody. Celé týmy jsou pohromadě, takže si snadněji předávají informace.

Rozvoj pracovníků je nutný nejen pro výkon práce, ale i pro jejich pocit, že se někam posouvají. Identifikace s prací a organizací přispěje k tomu, že se práce stane součástí člověka. Dobře nastavená a odkomunikovaná identita a image firmy přitáhne podobně naladěné zaměstnance.

Trendy v odměňování dle generací

Na pracovním trhu se setkávají následující 4 generace. Určitě nechceme generalizovat, že jsou všichni lidé narození v rozmezí 20 let stejní. U baby boomerů a Gen X pozor ještě na jednu věc. Většina výzkumů se dělá v USA a i když řada vlivů je celosvětových, každá strana železné opony budoucí zaměstnance zformovala jinak. Tyto generace navíc vychovaly mileniály, takže i když východoevropští mileniálové zažili socialismus maximálně z kočárku, nějaké pozůstatky na nich vidět jsou.

Ti nejstarší z nich letos slaví 25. narozeniny, stávají se rodiči a během 3 let budou tvořit čtvrtinu pracovní síly. Generace Z už nepamatuje svět bez internetu. Jsou to opravdoví internetoví domorodci. Technologie k jejich životu patří zcela neodmyslitelně - 61 % z nich tvrdí, že preferuje komunikaci tváří v tvář. Jsou zvyklí na okamžitou zpětnou vazbu a stojí o ni. Dbají na inkluzi a akceptující kulturu, což hraje roli ve výběru firem, pro které chtějí pracovat. Také mají v porovnání s mileniály více podnikatelského ducha. Zároveň však kladou důraz na stabilitu a v tom se shodují s baby boomery.

Flexibilita a well-being

Globálního průzkumu Trendy v oblasti lidského kapitálu 2025 se zúčastnilo téměř 10 000 business a HR lídrů napříč mnoha průmyslovými odvětvími a sektory v 93 zemích. Svět práce vstupuje do éry transformace, jakou jsme dosud nepoznali. Technologická revoluce spolu s demografickými, sociálními a geopolitickými změnami zásadně proměňuje pracovní prostředí, očekávání i vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Firmy se musí přizpůsobit této nové dynamice, pokud si chtějí udržet konkurenceschopnost.

Genderová nerovnost zůstává jedním z nevyřešených problémů českého trhu práce. Rozdíl v odměňování žen a mužů v ČR stále dosahuje 16,4 %, přičemž ženy čelí větší míře nejistých pracovních úvazků a nižší zaměstnatelnosti. Firmy, které tuto nerovnost budou ignorovat, riskují ztrátu kvalitních talentů. Klíčem k rovnému trhu práce je větší nabídka částečných úvazků, transparentní odměňování, cílené rekvalifikace a podpora žen ve vedoucích pozicích.

Stres na pracovišti se stává vážným problémem, přičemž téměř polovina zaměstnanců na světě ho pociťuje na denní bázi. Přesto pouze pětina pracovníků cítí, že jejich zaměstnavatel aktivně podporuje jejich duševní pohodu. Investice do well-being programů, work-life balance a revize pracovního hodnocení se tak stávají nezbytností. Well-being zaměstnanců přímo ovlivňuje jejich výkonnost.

Další velkou změnou je trvalý posun k hybridním modelům práce. Docházka do kanceláří je stále o 30-35 % nižší než před pandemií a zaměstnanci očekávají flexibilitu jako standard. Přesto řada firem stále váhá s nastavením jasných pravidel pro hybridní práci. Důvěra a flexibilita jsou přitom klíčem k efektivitě. Důležité je pochopit, že práce není místo, ale činnost.

Kromě změn v organizaci práce se zrychluje i potřeba rychlého přeskupování talentů. Stále více profesionálů volí práci na volné noze nebo gig ekonomiku, která už tvoří 12 % globálního trhu práce a jednorázové nebo krátkodobé pracovní projekty a přivýdělky jsou pro lidi stále populárnější. Firmy, které umožní zaměstnancům větší flexibilitu a projektovou spolupráci, budou mít výhodu v získávání a udržení nejlepších lidí.

Aktuálně mají firmy na trhu práce o něco větší převahu, ale tento stav nebude trvat věčně. Jakmile dojde k oživení ekonomiky, fluktuace zaměstnanců poroste. Nedostatek talentů zůstává dlouhodobým problémem. Globálně 74 % zaměstnavatelů a 66 % v ČR nemůže najít kvalifikované pracovníky a umělá inteligence tento problém nevyřeší - spíše naopak vytváří nové specializované pozice. Řešením je diverzifikace náboru, investice do rekvalifikací a hledání talentů i mimo tradiční rámec.

Trendy v HR pro rok 2024

Ve světě HR se trendy neustále mění a přizpůsobují dynamickým potřebám moderního pracovního prostředí. Jsme přesně v půlce roku 2024, a tak vám přinášíme přehled nejnovějších trendů, které mohou zásadně ovlivnit vaši firmu. Od návratu ke kořenům a budování otevřeného přístupu ke změnám, přes personalizované nábory a odměňování podle lokalit až po vzdělávání v rukou zaměstnanců a modernizaci pomocí umělé inteligence.

Posledních několik let máme všichni v zásadě jedinou jistotu: pořád se něco mění. A nejspíš to tak ještě hodnou chvíli zůstane. Průběžné změny nemusí být nutně špatná věc. Jenže aby firmy takové změny ustály, nestačí jim vymýšlet, jak je nejlépe zvládnou, když už přijdou. Štafetu v tomto případě odstartují šéfové. Ti si zaslouží školení a informace o tom, proč je změna náročná a jak obdobím změn dobře a bezpečně provést zaměstnance.

Pro americké technologické giganty byl rok 2023 rokem masového propouštění. To se sice Čechám vyhnulo, ale ani místní personalisté ve druhé polovině roku 2024 nebudou mít na růžích ustláno. Spousta firem v posledních dvou letech kvůli stavu ekonomiky nechávala propagační stránku náborových aktivit tak trochu na druhé koleji. Ti nejlepší zaměstnanci často mívají i nejvyšší standardy, když přijde na zaměstnavatele, a bývají méně ochotní slevit ze svých požadavků. Proto se zejména v závěru roku 2024 vyplatí zainvestovat energii do individualizovaných rozhodnutí a nabídek.

Víte, jak určit správnou výši odměny? Pokud chcete odměny přizpůsobovat výkonům, potřebujete v prvé řadě dobře měřit ty správné ukazatele výkonu, neboli KPI. Neobejdete se při tom bez spolehlivých, kvalitních zdrojů dat. Ale jak je vybrat? Zaměřte se hlavně na klíčové ukazatele, jako jsou počty úspěšně uzavřených dohod/obchodů, procento rozvázaných pracovních poměrů a ukončených smluv, údaje o angažovanosti atd. Kromě toho letos firmy zhusta využívají také strategie odměňování podle lokalit.

Ve druhé polovině letošního roku ovšem špičky v oboru vyslechnou právě zaměstnance. O jaká školení zaměstnanci projevují zájem? Jaká školení a vzdělávací materiály dovedou sami vytvořit? Firmy, které svěří vzdělávání do rukou zaměstnanců dokáží jako jedny z mála naplno zúročit znalosti a zkušenosti svých lidí. Vzdělávání zaměstnanců zaměstnanci má kromě rychlejšího šíření odborných znalostí a tipů z praxe ještě jednu výhodu: pomáhá posilovat týmového ducha a buduje přátelskou atmosféru.

Microsoft představil vylepšeného AI asistenta Copilot, který má zpříjemnit používání aplikací z rodiny Windows. Technologická firma OpenAI zase doplnila svou veleznámou službu ChatGPT o mladšího, ještě šikovnějšího sourozence, GPT 4-o. Změny se nejspíš nevyhnou ani HR, konkrétně segmentu náboru talentů. Hojně využívané nástroje na zrychlený předvýběr životopisů kupříkladu začínají nabízet zákazníkům nové AI funkce. Zároveň se průběžně rozšiřují i možnosti automatizace různých HR nástrojů.

Akademie odměňování TREXIMA 2025

V letošním roce, více než kdy dříve, byly kladeny vyšší nároky na hloubku znalostí a dovedností HR manažerů, personalistů a manažerů mimo jiné i v oblasti odměňování. Vše nasvědčuje tomu, že ani v následujících letech to nebude jiné. A právě s hlubším pochopením této problematiky by jim mohla pomoci Akademie odměňování společnosti TREXIMA.

TREXIMA Akademii odměňování 2025 spouští v únoru, stejně jako v předchozích letech. Poradci společnosti TREXIMA jsou praktici a do programu Akademie odměňování, kterou právě připravují, promítnou nové zkušenosti z poradenství ve firmách napříč odvětvími i republikou, výsledky současných průzkumů i aktuální trendy v oblasti odměňování. Co zůstává stabilní jsou zkušenosti a odbornost poradců, kteří budou účastníky Akademie odměňování 2025 tématy provázet.

Program Akademie odměňování:

Strategie odměňování: principy a východiska mzdových systémů (26. - 27. 2. 2025)
Proč, jak a kdy provádět audit mzdového systému (26. - 27. 3. 2025)
Základní mzda a variabilní složka mzdy: určení hodnoty pracovní pozice, kvality zaměstnance a hodnocení výkonu (23. - 24. 4. 2025)
Tvorba a implementace moderního systému odměňování, benefity a jejich role ve stabilizaci zaměstnanců (21. - 22. 5. 2025)
Vyjednávání o mzdě: kolektivní a individuální vyjednávání, úpravy mezd (19. 6. 2025)

HR manažeři dnes hrají klíčovou roli při tvorbě firemních strategií. Schopnost efektivně nastavovat odměňovací systémy je může posunout. Získají nástroje a znalosti, které jim umožní být ještě lepším partnerem managementu i zaměstnancům. Poznají se s novými kolegy z oboru a budou sdílet zkušenosti.

Zaměstnanecké benefity

Institut zaměstnaneckých benefitů není v českém pracovním prostředí žádnou novinkou. Už Tomáš Baťa poskytoval svým zaměstnancům benefity v podobě zvýhodněného bydlení, možnosti zvýšení kvalifikace nebo podpory v nemoci. Zaměstnavatelé se “předhánějí„ v nabídce různorodých benefitů ve snaze zaměstnance získat, udržet a motivovat k lepším pracovním výsledkům.

Zaměstnanecké benefity se poskytují zaměstnanci vedle mzdy, odměny nebo platu jako tzv. nenároková složka. Pojem zaměstnaneckého benefitu zákoník práce nezná a upravuje pouze minimální standardy péče o zaměstnance - odborný rozvoj zaměstnanců, zvýšení a prohlubování kvalifikace a příspěvek na stravování.

Mezi tradiční zaměstnanecké benefity patří:

Příspěvek na stravování (stravenky)
Poskytnutí mobilního telefonu, notebooku a služebního vozidla i k soukromým účelům
Dovolenou nad rámec zákona
Vstupenky do divadel a kin
Permanentky do fitness center a bazénů
Vzdělávací kurzy, školení a výuka cizích jazyků
Úpravy a modifikace pracovní doby - např. pružnou pracovní dobu nebo tzv. stlačený týden

Ve velké míře k nám přichází novinky v oblasti zaměstnaneckých benefitů ze zahraničí a ze zahraničních mateřských společností, které přejímají čeští zaměstnavatelé.

Moderní trendy v benefitech:

Práce z domova (home office)
Pětihodinový pracovní den při zachování výše mzdy
Sick days
Neomezené čerpání dovolené
Online kurzy a školení
Rodinné výlety, sportovní turnaje, společenské akce, vánoční večírky
Pravidelné občerstvení na pracovišti
Relaxační zóny na pracovišti
Zajištění konzultace s právníkem či advokátem
Firemní školky, dětské skupiny nebo také příspěvek na školku nebo jesle

Zaměstnavatelé by se vždy před výběrem zaměstnaneckých benefitů měli zaměřit na zaměstnance jakožto cílovou skupinu, které budou poskytovány. Záleží nejen na tom, jakou práci zaměstnanci konají, ale také na preferencích samotných zaměstnanců.

Cafeteria systém

Moderním způsobem poskytování zaměstnaneckých benefitů je tzv. cafeteria systém. Tento systém umožňuje zaměstnancům za předem stanovených podmínek sbírat kredity, body nebo poukázky, které pak mohou proměnit za benefity dle vlastního výběru z předem určené nabídky (z katalogu odměn, menu benefitů).

V nabídce benefitů pak mohou být:

Vstupenky do divadel
Poukázky na masáže
Poukázky do aquaparků
Poukázky do fitness
Slevy na nákup nejrůznějšího zboží
Poukázky na dovolenou

Výhodou cafeteria systému je vysoká individualizace benefitů a efektivní využití prostředků zaměstnavatele pro motivaci zaměstnanců. Mohou být uspokojeny potřeby zaměstnanců s různými preferencemi a zaměstnavatel může pružně reagovat na změny v poptávce zaměstnanců po benefitech.

Mzdy v roce 2025

Podle průzkumu Pay-Fair, kterého se zúčastnilo 54 společností s více než 49 tisíci zaměstnanci, plánují české firmy v roce 2025 zvýšit mzdy v průměru o 3,95 %. Nejvyšší nárůst očekávají zaměstnanci v sektoru IT a telekomunikací (4,39 %), nejnižší ve výrobním sektoru (3,68 %). Přičemž firmy nejčastěji upravují mzdy v dubnu (27 %) a v lednu (18 %). Obchodníci mají nejvyšší variabilitu odměn.

Podle směrnice Evropské unie o transparentním odměňování přijaté na jaře 2023 budou společnosti v EU povinny sdílet informace o vyplácených mzdách a přijmou opatření, pokud u nich rozdíl v odměňování žen a mužů přesahuje 5 %.

Trendy v HR pro rok 2025

Svět HR prochází dynamickými změnami, a pokud chcete zůstat na vrcholu, je nezbytné sledovat, co přinese blízká budoucnost. Tři klíčové trendy, které budou v roce 2025 vystupovat do popředí, jsou ESG směrnice, pokračující digitalizace a nové formy benefitů pro zaměstnance.

Evropská směrnice ESG (Environmental, Social, Governance) bude od roku 2025 povinná pro firmy nad 500 zaměstnanců a od roku 2026 i pro společnosti s více než 250 zaměstnanci. ESG klade důraz na rovné příležitosti a transparentnost, což znamená, že firmy budou muset zavést jasné interní směrnice pro zajištění antidiskriminačních opatření. Další výzvou bude povinnost sledovat energetickou zátěž, pracovní úrazy, zaměstnaneckou spokojenost a vzdělávání.

Je čas přestat odkládat modernizaci a digitalizaci administrativních procesů. Digitalizace pomůže HR zejména v administrativě. Zaměstnanci musí být zvědaví a chtít zkoušet nové věci, cítit přínos.

Absolutní prioritou je dnes flexibilita. Pro ty, kteří tuto možnost nemají (např. ve výrobě), je důležité nabízet jiné benefity, jako je doprava do práce, dotované stravování nebo příspěvky na volnočasové aktivity. Dalším trendem je rostoucí popularita spoření s příspěvkem zaměstnavatele (DIP) nebo firemní akcie. Zamyslete se nad možností zavést čtyřdenní pracovní týden nebo neomezenou dovolenou.

Trend	Popis
ESG Směrnice	Povinnost pro velké firmy, důraz na rovnost a transparentnost
Digitalizace	Automatizace HR procesů, modernizace administrativy
Flexibilita	Možnost práce z domova, flexibilní pracovní doba, zkrácené úvazky
Nové benefity	Spoření s příspěvkem zaměstnavatele, čtyřdenní pracovní týden, neomezená dovolená

tags: #trendy #v #odmenovani #zamestnancu