Výpověď z důvodu krádeže: Podmínky a důsledky

Pracovní poměr může skončit několika různými způsoby, které předvídá zákoník práce. Vedle poměrně přímočarého zrušení pracovního poměru ve zkušební době (byla-li sjednána) v průběhu prvních měsíců zaměstnání nebo skončení pracovního poměru na dobu určitou je základním způsobem rozvázání pracovního poměru ukončení dohodou.

Dohoda může být uzavřena bez uvedení důvodu, k jakémukoli datu a případně i v ochranné době, kdy obecně nelze ukončit pracovní poměr výpovědí. Dohoda významně eliminuje riziko případného budoucího sporu, neboť s jejím zněním musí souhlasit obě strany a možnosti jejího pozdějšího zpochybnění ze strany zaměstnance jsou značně omezené.

Vždy se nejdříve se zaměstnancem snažte uzavřít dohodu, a až poté, co nedojdete ke shodě, zvolte variantu výpovědi.

Dohoda se nezdařila, co teď?

Pokud však k dohodě nedojde, je z pohledu zaměstnavatele jedinou možností přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí, případně okamžitým zrušením pracovního poměru. Je proto třeba si nejprve říci, co je skutečným důvodem pro propuštění zaměstnance a zda má zaměstnavatel dostatek důkazů, aby mohl existenci výpovědního důvodu případně prokázat u soudu.

Zaměstnavatel a zaměstnanec mají z logiky věci odlišné zájmy. Proto není divu, že se ne vždy shodnou, mají jiná očekávání, nesednou si apod. V takových případech je postup ze strany zaměstnavatele vůči dotyčnému zaměstnanci takřka jasný - skončení pracovního poměru, typicky výpověď.

Na rozdíl od zaměstnance musí mít zaměstnavatel k podání výpovědi řádný důvod. A to pouze takový, který je uvedený v zákoníku práce. Výjimka je jediná, a sice zkušební doba.

Současně je třeba, aby byl výpovědní důvod ve výpovědi dostatečně určitě vymezen. Například ve výše uvedeném případě pana Nováka nepostačí pouze uvést, že zaměstnavatel dává výpověď, „protože zaměstnanec krade“, ale je třeba zaměstnancovo jednání přesně popsat, tedy kdy ke krádeži došlo, co bylo odcizeno atd.

Vždy je také třeba vyhodnotit intenzitu takového porušení a poté zvolit odpovídající výpovědní důvod - zda jde o opakované méně závažné, závažné či zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. K této otázce se váže bohatá judikatura a bývá často předmětem soudního posouzení.

Intenzita porušení pracovní kázně a možnosti skončení pracovního poměru

Zákoník práce rozlišuje tři intenzity porušení povinností ze strany zaměstnance - méně závažné, závažné a zvlášť hrubé porušení. V případě zvlášť hrubého porušení povinností je možné přikročit k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Při méně závažném porušení povinností je možné dát zaměstnanci výpověď. Toto porušení ale musí být „soustavné“ (minimálně tři skutky) a zaměstnavatel musí zaměstnance v posledních šesti měsících v souvislosti s porušováním povinnosti písemně upozornit na možnost výpovědi.

„U méně závažného porušení povinností lze ukončit pracovní poměr se zaměstnancem pouze tehdy, děje-li se tak soustavně, například zaměstnanec opakovaně (ale alespoň třikrát) přijde do zaměstnání pozdě, či odejde dříve,“ vysvětluje advokátka Gabriela Donati z advokátní kanceláře Donati Legal.

Jde-li o jednání, které dosahuje intenzity závažného porušení, postačuje pro podání výpovědi jeden skutek a zaměstnance není nutné na nic upozorňovat. „Judikatura za závažné porušení označila například jednání zaměstnance, který odešel bez omluvy v půlce pracovní doby s tím, že je mu nevolno,“ doplňuje Donati.

Okamžité zrušení pracovního poměru

S ohledem na okamžité zrušení pracovního poměru platí, že se jedná o výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru. Zákoník práce tuto možnost dává zaměstnavateli v případě, kdy zaměstnanec poruší pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem (např. krádež, fyzické napadení, opilost,…) a současně nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnanci dal "pouze" výpověď a během trvání výpovědní doby ho dále zaměstnával.

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance

Okamžité zrušení pracovního poměru volte pouze výjimečně a po předchozím důkladném zvážení situace.

V případě zvlášť hrubého porušení povinností je možné přikročit k okamžitému zrušení pracovního poměru. Na rozdíl od výpovědi v tomto případě ukončení pracovního poměru neplyne výpovědní doba, tudíž pracovní poměr zásadně skončí předáním jeho okamžitého zrušení zaměstnanci, tj. jeho účinky nastávají již dnem doručení výpovědi.

Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k okamžitému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být takové porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněné alespoň z nedbalosti a musí dosahovat nejvyššího stupně intenzity - po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával ještě po dobu plynutí výpovědní doby.

Typickým příkladem může být odcizení zaměstnavatelova majetku zaměstnancem. Judikatura v této oblasti je poměrně bohatá, přičemž soudy konstatovaly, že nezáleží ani na hodnotě odcizeného zboží.

Ve výše uvedeném případě drobné krádeže tak došlo k porušení základních povinností zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím.

Podoba, obsah a doručování skončení pracovního poměru

Pokud se zaměstnavatel rozhodne okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance, musí být takové právní jednání náležitě ošetřeno. Podobě samotného dokumentu se věnuje zvláštní část tohoto článku níže.

Pokud zaměstnavatel přistihne zaměstnance při krádeži, je potřeba jej konfrontovat se vzniklou situací a požádat jej o vysvětlení. Dosáhne-li škoda nejméně 10 000 Kč, je jistě na místě přivolat rovněž příslušný policejní orgán.

Zaměstnanec zmizel, co s tím?

Velkým problémem při ukončování pracovního poměru dále může být samotné doručování výpovědí. Písemnosti týkající se ukončení pracovního poměru musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou.

V případě, že je zaměstnanec přítomen na pracovišti, je třeba mu výpověď předat za přítomnosti svědků osobně, a pokud zaměstnanec převzít odmítne nebo odmítne potvrdit převzetí, je nutné potvrdit tuto skutečnost podpisem svědků.

V praxi se však může stát, že zaměstnanec přestane do zaměstnání chodit, přestane odpovídat na telefonáty, není k zastižení a zaměstnavatel je nucen přistoupit k doručení mimo pracoviště. Ovšem zákoník práce stanoví poměrně striktní pravidla pro poštovní doručování, zejména s ohledem na úložní doby a nutná poučení, která by měl zaměstnanec obdržet - nestačí tedy poslat běžnou doporučenou zásilku do vlastních rukou, ale je třeba ohlídat i další náležitosti stanovené zejména § 336 zákoníku práce.

Pozor na ochranné doby

Současně je třeba mít na paměti zákaz ukončení pracovního poměru v průběhu tzv. ochranných dob, které jsou vymezeny v rámci § 53, 54 a § 55 odst. 2 zákoníku práce.

Judikatura a příklady z praxe

Nejvyšší soud ve své rozhodovací praxi dlouhodobě a opakovaně uvádí, že pokud se zaměstnanec dopustí útoku proti majetku zaměstnavatele, je to zásadně samo o sobě dostatečný důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru - vždy je ale třeba zkoumat okolnosti každého konkrétního případu.

Zásadní pro to, zda bylo okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem oprávněné, je vždy otázka, zda můžeme v daném případě po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance navzdory porušení pracovní kázně i nadále zaměstnával.

Jinými slovy: je zapotřebí zkoumat, zda byla zcela zpřetrhána důvěra zaměstnavatele vůči jeho zaměstnanci, nebo ne.

Příklady z rozhodovací praxe Nejvyššího soudu:

Předstírání přítomnosti na pracovišti: Zaměstnanec se sice na začátku pracovní doby dostavil na pracoviště a vyznačil svůj příchod, ale ihned poté pracoviště opustil. Zbytek pracovní doby strávil mimo a namísto práce řešil své soukromé záležitosti. Před koncem pracovní doby se na pracoviště vrátil a vyznačil svůj odchod tak, jako by byl celou dobu přítomen a pracoval jako ostatní. Zaměstnavatel mu proto dal okamžitou výpověď.
Neoprávněné předložení jízdenek k vyúčtování: Zaměstnanec (revizor - kontrolor dopravy a přepravy) předložil zaměstnavateli k vyúčtování nákladů za dopravu zanedbatelnou částku (36 Kč), kterou ale ve skutečnosti nevynaložil. Zaměstnavatel proto se zaměstnancem okamžitě zrušil pracovní poměr.
Odcizení potravin ve školní jídelně: Kuchařka ve školní jídelně se pokusila ze svého pracoviště odnést potraviny patřící zaměstnavateli bez jeho souhlasu. Šlo o zbytek nesnězených obědů v ceně přibližně 50 korun - knedlíky, zelí a sušenky. Zaměstnavatel se proto rozhodl dát ji okamžitou výpověď po porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.
Odklon zakázek zaměstnavatele ve prospěch osoby blízké: Vedoucí zaměstnanec způsobil odliv zakázek zaměstnavatele ve prospěch své blízké osoby (konkurenci). Zaměstnavatel s ním proto okamžitě zrušil pracovní poměr.
Útrata v restauraci z firemní karty: Zaměstnanec bez souhlasu zaměstnavatele použil „firemní“ kreditní kartu svého zaměstnavatele, která mu byla svěřena pro placení pracovních výdajů. Zaplatil s ní posezení asi pěti zaměstnanců v rámci rozlučky s jedním z nich. Celková výše útraty byla 3117 korun.
Výhrůžka zmaření dotace: Zaměstnanec požadoval poskytnutí jiného pracovního místa s tím, že pokud mu zaměstnavatel nevyhoví, zajistí u příslušných orgánů zmaření poskytnutí dotace, což by bylo pro financování zaměstnavatele likvidační. Zaměstnavatel se proto rozhodl reagovat okamžitým zrušením pracovního poměru.
Užívání služebního auta bez souhlasu zaměstnavatele: Zaměstnanec užíval služební vozidlo bez souhlasu zaměstnavatele. Nejprve auto odvezl z areálu zaměstnavatele. Následně vozidlo nevrátil, zaměstnavateli zatajoval, kde se automobil nachází, ale přitom vozidlo sám nadále užíval. Zaměstnavatel s ním proto okamžitě zrušil pracovní poměr.
Svěření služebního automobilu manželce: Zaměstnanec opakovaně půjčoval služební automobil své manželce, která jej užívala k soukromým cestám. Zaměstnanec tyto cesty následně neoprávněně evidoval jako pracovní cesty.
Vyřizování soukromých záležitostí v pracovní době: Zaměstnankyně v pozici obchodní zástupkyně bez souhlasu zaměstnavatele v pracovní době vyřizovala soukromé záležitosti. Během dvou dnů tak měla neomluvenou absenci v celkovém rozsahu tří hodin.
Pokus o vynesení smetků: Zaměstnanec se pokoušel přes vrátnici zaměstnavatele pronést sklenici smetků bez předložení potřebné propustky.

Co dělat, když jste dostali výpověď právě vy?

Ať tak či tak, vzniklou situaci předně doporučujeme řešit co nejdříve. V případě nezákonně dané výpovědi pak můžete po zaměstnavateli žádat ušlou mzdu. A pokud ji odmítne vyplatit, pak ho můžete žalovat u soudu.

Po podání výpovědi začíná běžet výpovědní doba, po kterou je zaměstnanec dále zaměstnávaný. Tato doba činí 2 měsíce.

Mějte však na paměti, že výpovědní doba vás nechrání stoprocentně. V závažných případech může dojít ze strany zaměstnavatele i k okamžitému ukončení pracovního poměru (výpověď na hodinu).

Pokud zaměstnanci hrozí výpověď, jsou vztahy na pracovišti zaručeně velice napjaté. Nejspíše až tak, že by se vzduch dal krájet.

Dohodou o ukončení pracovního poměru se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou na zrušení pracovního poměru k určitému datu a dále na výši odstupného, které zaměstnanci náleží. Dohoda o ukončení pracovního poměru je výhodná pro obě strany.

Nejste na to sami! Pokud máte dojem, že jste dostali výpověď neoprávněně, tedy v rozporu se zákoníkem práce, či z diskriminačních důvodů, kontaktujte nás co nejdříve. Po uplynutí 2 měsíců totiž nemůžeme již výpověď pro její neplatnost napadnout.

Pokud byla výpověď skutečně neoprávněná, budeme se zaměstnavatelem jednat o výši finanční kompenzace, případně podáme žalobu pro neplatnost výpovědi. V případě úspěchu vám zaměstnavatel bude muset vyplatit mzdu náležející vám od nezákonného ukončení pracovního poměru až do pravomocného rozhodnutí soudu.

Zastoupíme vás též v případě sjednání dohody o ukončení pracovního poměru.

Závěr

S ohledem na skutkový stav zvolte správný výpovědní důvod a dbejte na jeho přesné vymezení v textu výpovědi.

tags: #vypoved #z #duvodu #kradeze #podminky