Stížnost na zaměstnavatele: Vzor zdarma a praktické rady

Když se staráme o naše děti, víme, že kromě hraček, oblečení nebo školních pomůcek je důležité také vědět, jak řešit situace, které nás někdy překvapí - třeba když nejsme spokojeni s kvalitou nějakého produktu nebo služby. Ať už jde o hračky, potřeby pro školku, oblečení nebo vybavení dětského pokoje, občas může nastat situace, kdy je třeba vyjádřit svůj nesouhlas.

Stížnost má význam, pokud je podána správnému orgánu a obsahuje konkrétní informace a důkazy o protiprávním jednání. Stížnost se může podat inspektorátu práce, odborové organizaci, radě zaměstnanců nebo přímo zaměstnavateli - majiteli nebo nadřízenému orgánu. Při podání stížnosti si prosím uvědomte, že může vést k nápravě situace, k odškodnění nebo omluvě, ale také k ukončení pracovního poměru.

Stížnost může na jedné straně pomoci, na druhé ale zhoršit vztahy se zaměstnavatelem nebo vyvolat odvetné kroky.

Jak formulovat efektivní stížnost

Pokud se ocitnete v situaci, kdy jste nespokojeni s produktem nebo službou, je důležité, abyste svou stížnost zformulovali srozumitelně a jasně. Stížnostní dopis by měl být strukturovaný a věcný, aby si jej příjemce snadno přečetl a pochopil.

Struktura stížnostního dopisu

Stížnostní dopis by měl obsahovat následující části:

Předmět dopisu: V tučném písmu uveďte stručný popis předmětu stížnosti, např. "Stížnost na nekvalitní výrobek".
Úvodní odstavec: V prvním odstavci vysvětlete důvod stížnosti a uveďte konkrétní informace o problému.
Hlavní část: V další části se podrobněji zaměřte na problém a jeho dopady na vás nebo vaši firmu. Uveďte, jaká řešení jste si představovali, a jak by měl problém být vyřešen.
Závěr: Ve závěrečné části zdůrazněte svou snahu vyřešit problém a zdůrazněte, že očekáváte odpověď nebo řešení od příjemce v určitém termínu.

Příklad formulace:

"Píšu Vám, abych si stěžoval(a) na problém, který jsem měl(a) s Vaší společností. Problém spočívá v tom, že [zde popište konkrétně, co se stalo, např. "zakoupený výrobek byl vadný"]. Očekávám, že [zde uveďte, co byste chtěli, aby bylo učiněno, např. "bude mi poskytnuta náhrada škody"]. Prosím, abyste mi poskytl(a) odpověď a vyřešil(a) tento problém co nejdříve možná."

S tímto vzorem stížnostního dopisu a uvedenými tipy byste měli být dobře vybaveni k tomu, abyste svou stížnost napsali srozumitelně a efektivně. Stručný a jasný popis problému, např.

Tabulka: Hlavní části stížnostního dopisu

Část dopisu	Popis	Význam
Předmět	Stručný popis problému	Okamžitá orientace příjemce
Úvod	Vysvětlení důvodu stížnosti	Uvedení do kontextu
Hlavní část	Podrobné popsání problému a požadované řešení	Jasné formulování požadavků
Závěr	Zdůraznění snahy o vyřešení a očekávání odpovědi	Motivace k rychlé reakci

Tato tabulka shrnuje hlavní části stížnostního dopisu a jejich význam pro správné a efektivní napsání stížnosti.

Pracovní posudek: Co byste měli vědět

O pracovní posudek žádá zaměstnanec svého zaměstnavatele. Pokud ho o něj požádá, je zaměstnavatel povinen mu jej do 15 dnů vydat. Zároveň však naopak není povinen vydat jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání zaměstnance.

Co by měl obsahovat pracovní posudek?

V pracovním posudku by se jednoznačně mělo objevit jméno a příjmení pracovníka a také od kdy do kdy byl ve společnosti zaměstnán (přesné datum). Následuje nejdůležitější část pracovního posudku, a to pracovní hodnocení. Zde by měl zaměstnavatel uvést hodnocení týkající se práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností týkajících se výkonu práce, například hodnocení pracovníkovy iniciativy, schopnost spolupráce v týmu a podobně.

Pracovní posudek by však v žádném případě neměl obsahovat odhady, jak si zaměstnanec povede v budoucí práci nebo jestli je na tuto práci vhodný.

Co dělat, když nesouhlasíte s obsahem posudku?

Zaměstnavatel je povinen v pracovním posudku uvést údaje odpovídající skutečnosti (překvapivě jedině tak pracovní posudek k něčemu opravdu je).

Nekalé obchodní praktiky a reklamace zboží

Při řešení problémů se zaměstnavatelem nebo v obchodních vztazích je důležité znát svá práva a povinnosti. Následující informace se týkají nekalých obchodních praktik a reklamace zboží.

Nekalé obchodní praktiky

Nekalá obchodní praktika je jednání podnikatele, které nedosahuje potřebné míry profesionality a zároveň výrazně ovlivňuje vaše rozhodnutí o koupi. Mezi nekalé praktiky patří klamavé praktiky, agresivní obchodní praktiky a praktiky, které jsou vždy nekalé.

Příklady nekalých praktik:

Zvýraznění ceny služby bez DPH v reklamě.
Vyvíjení nátlaku na zákazníka, aby si koupil určitou věc.
Vyzdvihování práv, která spotřebiteli vyplývají přímo ze zákona, jako přednosti nabídky.
Nabízení zboží za akční cenu bez zajištění dostatečného množství.
Opakované navštěvování podomním prodejcem i přes nesouhlas.
Zasílání zboží s přiloženou složenkou bez předchozí domluvy.

Reklamace zboží

Pokud jste zakoupili vadné zboží, máte právo na reklamaci. Reklamaci uplatňujte u prodávajícího, od kterého jste zboží koupili. Prodávající je povinen reklamaci přijmout v kterékoli provozovně, v níž je přijetí reklamace možné s ohledem na sortiment nabízeného zboží. Po celou provozní dobu musí být na prodejně přítomen pracovník prodávajícího pověřený vyřizováním reklamací. Prodávající je povinen vydat písemné potvrzení o uplatnění reklamace.

Diskriminace na pracovišti

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace.

Příklady diskriminace:

Nerovné odměňování za stejnou práci.
Znemožnění účasti na školeních z důvodu pohlaví nebo rasy.
Sexuální obtěžování na pracovišti.

Vnitřní předpis zaměstnavatele upravující postup při vyřizování stížností

V pracovněprávních vztazích vzniklých podle zákoníku práce není vyřizování stížností zaměstnanců na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů právním předpisem upraveno. Je však nepochybné, že bez ohledu na to, že zákoník práce vlastní úpravu vyřizování stížností nemá a ani zaměstnanec nemá výslovné právo na podání stížnosti, jedná se o právo zaměstnance, které zaměstnanec i bez výslovného vyjádření má a nelze mu je odepřít. Zaměstnanec je při výkonu závislé práce v podřízenosti k zaměstnavateli, a proto musí mít právní nástroj pro to, aby mohl poukázat na porušování svých práv nebo povinností zaměstnavatele buď obecně, ve vztahu k určité skupině zaměstnanců, anebo týkající se jeho osoby.

Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv postupem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Pokud je stížnost zaměstnancem podána, je zaměstnavatel povinen stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývající z pracovněprávních vztahů s ním projednat.

tags: #stížnost #na #zaměstnavatele #vzor #zdarma