Blíží se léto a s ním i doba dovolených. Většina zaměstnanců si v tomto období vybírá zasloužené volno. Jak je to ale s nárokem na dovolenou? Jak se její délka vypočítává a v jakých případech může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo zrušit? V tomto článku se dozvíte vše podstatné, co byste o dovolené měli vědět.

Kdy vzniká nárok na dovolenou?

Nárok na dovolenou vzniká všem zaměstnancům, kteří v daném kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele odpracovali minimálně 60 pracovních dnů. Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce.

Délka dovolené

Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Zákoník práce garantuje zaměstnancům aspoň dva týdny v kuse. V případě, že chce mít zaměstnanec dva týdny nerušeného klidu, tak potom by měl o dovolenou žádat i na tyto dny. Podle Hůrky je to třeba i z toho důvodu, aby mezitím nedostal nějakou práci přesčas nebo mu nebyla aktivována pracovní pohotovost či nedošlo například ke změně harmonogramu směn.

Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Ovšem minimální nárok jsou 4 týdny dovolené za rok. Většina tuzemských firem dnes zpravidla poskytuje pět týdnů volna ročně. Mnoho zaměstnavatelů ale nabízí zaměstnancům jako benefit 5, 6 a nebo více týdnů dovolené.

U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Pedagogičtí zaměstnanci mají nárok na dovolenou dokonce v délce 8 týdnů. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách.

Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

Příklad: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj. 4 × 40 = 160).

Od roku 2021 se dovolená nepočítá ve dnech, ale v hodinách. Od 1.1.2021 se nepočítá dovolená ve dnech ale v hodinách. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Tento výpočet ukazuje lepší a spravedlivější přepočet pro ty, kterým se mění v průběhu roku úvazek nebo pracují na různě dlouhé směny.

Změnilo se ale to, že se dovolená od roku 2021 nepočítá ve dnech, ale v hodinách. Při standardní osmihodinové pracovní době se tedy povinné čtyři týdny dovolené přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý. „Myslím si, že je to zásadně spravedlivější. V tom, že já odpracuji nějakou dobu a z toho se mi generuje dovolená, ale to čerpání samotné je stále ve dnech, v pracovních směnách. Možná je i výhoda v tom, že zaměstnanec má větší přehled o tom, kolik ještě dovolené má,“ míní pedagog.

Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např. zaměstnanec dovolenou v den, kdy měl směnu v délce 8 hodin, odečte se mu z celkového nároku 8 hodin dovolené).

Dovolená a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Dovolenou si mohou vzít i brigádníci. „U dohodářů platí, pokud odpracují aspoň čtyřnásobek svého fiktivního úvazku - řekněme osmdesát hodin - a jsou zaměstnáni aspoň čtyři týdny, vzniká také právo na dovolenou,“ dodává Hůrka.

Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.

Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin. V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval.

V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.

Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru). Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.

Kdy si může zaměstnanec určit termín dovolené?

Jediný případ, kdy není potřeba souhlas zaměstnavatele pro čerpání dovolené, je čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené.

Dovolená ve zkušební době

Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.

Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).

Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.

Kdy se krátí nárok na dovolenou?

Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti. Aby dovolená krácená nebyla, tak může být maximálně do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby. Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti. Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.

Podle novely zákoníku práce z roku 2021 se dovolená nekrátí, pokud pracovní neschopnost (nebo neplacené volno, atd.) nepřesáhne dvacetinásobek týdenní pracovní doby. Ta je u plného úvazku 40 hodin.

V případě, že doba strávená na nemocenské nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní doby, započítává se do výkonu práce, a tím pádem nezkracuje nárok na dovolenou.

Určení dovolené zaměstnavatelem

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).

Zaměstnavatel má povinnost sestavit rozvrh čerpání dovolené, dříve známý jako plán dovolených, a to ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí.

Zaměstnanec si, až na výjimky, nemůže sám stanovit dobu, kdy bude dovolenou čerpat. Zpravidla by měla být dovolená dle zákoníku práce vyčerpaná vcelku. Praxe je však ve většině případů jiná a zaměstnanci si dovolenou vybírají po částech.

Zaměstnavatel může svým podřízeným dovolenou určit přímo sám, nebo vyčká na jejich požadavky. Podle Hůrky by měl přihlížet i k osobním poměrům zaměstnance, třeba pokud má nezletilé děti a potřebuje mít volno o letních prázdninách. „Na druhou stranu, pokud jsem plavčík venkovního koupaliště, tak nemohu čekat, že dovolenou o letních prázdninách dostanu,“ poznamenává pedagog.

Pokud se na volnu nedohodnou zaměstnanci mezi sebou tak, aby byl zachován provoz ve firmě, tak je na tahu primárně jejich šéf. „Pokud se domluví, je to vždycky lepší, “ dodává profesor.

Konečné slovo má ale vždy zaměstnavatel, který může zaměstnance z dovolené i odvolat, nebo ji dokonce zrušit. „Ale pokud by byla už jednou určena, tak zaměstnanci mají právo na náhradu nákladů, které tím vznikly, třeba storno nějakého zájezdu,“ vysvětluje Hůrka.

Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři. V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly.

Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil.

Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.

V praxi samozřejmě zpravidla nedochází k tomu, že by k vám přišel zaměstnavatel a řekl vám, ať odjedete na dovolenou od 1. do 14. srpna. Naopak zaměstnanci přicházejí s návrhy termínů podle svých představ.

Převod dovolené do dalšího roku

Dovolenou je možné převést do následujícího kalendářního roku pouze z provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnance. Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená.

V tomto případě může zaměstnanec převést dovolenou do dalšího roku. Ale pozor: převádět je možné pouze hodiny nad rámec stanovené výměry dovolené dle zákoníku práce. Pokud má tedy zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené, musí ji vyčerpat v daném roce a nic nelze převádět.

Dále upozorňuje, že dovolená se musí čerpat, nemůže se proplácet. „To znamená, neměl by o ní zaměstnanec přijít a zákon ji vždycky převede. Když zůstane na konci roku, nemusí se zaměstnanec bát a dovolená se převede do dalšího kalendářního roku. Zaměstnavatel se samozřejmě může snažit, aby k tomu nedošlo a tlačí na zaměstnance, aby o ni požádal, a dokonce může udělat i to, že mu ji sám na konci roku nařídí,“ konstatuje expert.

Bylo by podle něj proto vždycky lepší, aby si zaměstnanec včas požádal o dovolenou v době, která mu vyhovuje. Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou.

Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku.

Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.

Náhrada mzdy a nemocenská během dovolené

Náhrada mzdy za dovolenou se počítá z průměrného výdělku předchozího čtvrtletí. V případě čerpání volna nezůstane zaměstnanec podle Hůrky poškozen, naopak díky lepšímu průměru z minulého čtvrtletí může být náhrada mzdy o něco vyšší, než kdyby zaměstnanec pracoval. „Což je trochu zvláštnost českého pracovního práva,“ podotkl pedagog.

Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.

V případě, že zaměstnanec během dovolené onemocní, je na něm, zda ji bude dál čerpat, nebo ji přeruší a nastoupí na nemocenskou. „Rozhodujeme se sami. Pokud si necháme vystavit pracovní neschopnost a zašleme ji zaměstnavateli, tak potom má přednost pracovní neschopnost před dovolenou, která se přeruší,“ vysvětluje expert na pracovní právo.

Pokud by ale chtěl pracovník stonat v rámci dovolené, a to za vyšší náhradu mzdy, tak nemusí si neschopenku nechat napsat, dodává Hůrka.

Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku.

Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.

Tabulka: Nárok na dovolenou v závislosti na délce pracovního poměru a úvazku

Následující tabulka shrnuje, jak se vypočítává nárok na dovolenou v závislosti na délce pracovního poměru a úvazku:

Délka pracovního poměru	Úvazek	Nárok na dovolenou
Celý rok (52 týdnů)	Plný úvazek	Minimálně 4 týdny (160 hodin)
Část roku	Plný úvazek	Poměrná část dovolené
Celý rok	Zkrácený úvazek	Poměrná část dovolené

tags: #statni #zamestnanci #narok #na #dovolenou

Oblíbené příspěvky:

• Co je to dohoda o mlčenlivosti?
• Podmínky okamžité výpovědi
• Výplata nemocenské v ČR
• Srovnání minimálních mezd: Rusko vs. ČR
• Průvodce placením daní pro OSVČ