Snížení platu bez souhlasu zaměstnance: Podmínky a jak se bránit

Snížení mzdy není nikdy příjemné, ale v některých situacích má zaměstnavatel právo tak učinit. Důležité je znát své práva a vědět, jak se bránit v případě neoprávněného snížení mzdy.

V ideálním světě je výkon zaměstnance stabilní, stejně jako množství práce, plat má zvyšující se tendenci a je přímo úměrný rokům praxe. Bohužel, stejně jako existuje mnoho nespolehlivých zaměstnanců, existuje i mnoho zaměstnavatelů, kteří by byli nejraději, kdyby zaměstnanci svou práci vykonávali zadarmo. Ve státní sféře budou o výši vašeho platu rozhodovat tabulky. V soukromém sektoru je však situace komplikovanější - u menších firem závisí pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, v případě velké firmy do hry vstupují odbory. V každém případě je však zaměstnavatel povinen dodržovat určitá pravidla, která stanoví zákon.

Právní předpis, který upravuje převážnou část individuálního pracovního práva v České republice, se nazývá zákoník práce.

Zákonné možnosti stanovení mzdy

Zaměstnavatelé mají tři zákonné možnosti, jak stanovit zaměstnanci mzdu:

Mzda sjednaná v pracovní smlouvě
Mzda stanovená vnitřním předpisem
Mzda určená mzdovým výměrem

Ukážeme si možnosti, jak zaměstnavatel může zaměstnanci změnit mzdu. Ale jen v některých případech může dojít k legálnímu snížení mzdy zaměstnavatelem i bez souhlasu zaměstnance.

Zaměstnavatelé mají tři zákonné možnosti, jak stanovit zaměstnanci mzdu. Mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určí mzdovým výměrem.

Mzda sjednaná v pracovní smlouvě: Na rozdíl od místa výkonu práce, dne nástupu do práce a druhu práce ve smlouvě nemusí být nutně uvedena výše sjednané mzdy. Je-li však výše mzdy v pracovní smlouvě uvedena, je pro obě strany závazná a zaměstnavatel ji nemůže změnit bez souhlasu zaměstnance. V případě, že se obě strany dohodnou na změně výše mzdy, musí být uzavřen dodatek k pracovní smlouvě, případně musí být uzavřena smlouva nová.

Je-li mzda zaměstnance sjednána ve smlouvě, pracovní, kolektivní či jiné, je možné ji měnit pouze dohodou obou stran. Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na změně výše mzdy, musí být v takovém případě vždy uzavřen dodatek k pracovní smlouvě, který výši mzdy mění, anebo musí být uzavřena nová pracovní smlouva.

I v případě pracovní smlouvy však existuje možnost, díky které může zaměstnavatel výši mzdy operativně měnit na základě výkonu zaměstnanců, a tou je nenároková složka mzdy.

Mzda stanovená vnitřním předpisem: Jiná situace pro zaměstnance nastává v případě, že výši jeho mzdy upravuje vnitřní předpis. Týká se to především velkých podniků, kde se mzdy upravují plošně, např. v rámci celého oddělení. Pokud je mzda sjednána v rámci vnitřního předpisu, může zaměstnavatel upravit její výši bez souhlasu zaměstnanců, musí je však o této změně informovat nejpozději 15 dnů předem.

V případě, že je mzda zaměstnance stanovena vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo určena mzdovým výměrem, může ji zaměstnavatel změnit.

Mzda určená mzdovým výměrem: Posledním způsobem sjednání mzdy je mzdový výměr. Ten může zaměstnavatel upravit bez souhlasu zaměstnance a změnu je povinen zaměstnanci nahlásit nejpozději v den, kdy se stává účinnou.

Důležitá je informace, že není přesně stanovena podoba mzdového výměru. Ta je na zaměstnavateli. Zákoník práce mu ale stanovuje mantinely v podobě náležitostí, jež musí výměr obsahovat. koho se výměr týká - tj. jméno a příjmení, event.

Výše mzdy uvedená ve mzdovém (či platovém) výměru je pochopitelně mzdou hrubou. Nejde tedy o částku, která vám přistane měsíčně na vašem bankovním kontě. Odečítají se od ní odvody sociálního a zdravotního pojištění a daň z příjmů, která může být případně snížená o slevy na dani.

Tip: Pojem mzdový výměr bývá někdy zaměňován se “mzdovým listem”. Jedná se ale o zcela odlišné věci. Mzdový list je dokument, který zakládá zaměstnavatel každému zaměstnanci, obsahuje součty všech údajů za zdaňovací období a vyplacených měsíčních daňových bonusů.

Podle zákona je třeba výměr doručit zaměstnanci (osobně, elektronicky či poštou) nejpozději první den výkonu práce (není-li mzda stanovena smlouvou). Doručuje se do vlastních rukou a předpokládá se písemná forma a nejméně dvě jeho vyhotovení. Pokud by došlo ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

Zaměstnavatel se při úpravách výše mzdy musí vždy řídit zákoníkem práce. Ten se netýká jen limitů pro výši mzdy, ale také rovnocenného přístupu k zaměstnancům a rovných podmínek na pracovišti. Zaměstnanci se stejnou kvalifikací a stejnou náplní práce by měli pobírat stejnou mzdu.

Před nástupem do práce si vždy ověřte, jakým způsobem je vaše mzda sjednaná. Nejjistější variantou je sjednání mzdy v rámci pracovní smlouvy, která neobsahuje nenárokovou složku. Ne vždy je však taková varianta dostupná, např. u velkých podniků.

Zaměstnavatel může vydávat vnitřní předpisy, které upravují práva v pracovněprávních vztazích, a tím také upravit výši mzdy zaměstnanců.

Mzdový výměr však nesmí být součástí pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel si nesmí počínat zcela svéhlavě.

Tip: S účinností od 1. srpna 2024 byla zrušena dosavadní právní úprava zaručené mzdy a nahrazena novým konceptem zaručeného platu.

Samotné doručení nového mzdového výměru doporučujeme dělat se svědkem, například nadřízeným pracovníkem daného zaměstnance, který v případě sporu potvrdí, že došlo k řádnému převzetí. Po řádném předání nabývá nový mzdový výměr platnosti.

Pokud jde o Váš dotaz k okamžitému rozvázání pracovního poměru v případě snížení mzdy, nebude možné z Vaší strany tento institut využít. Zákoník práce zaměstnancům umožňuje zrušit pracovní poměr okamžitě pouze ve dvou specifických případech uvedených v § 56 zákoníku práce - jednostranné snížení mzdy v případě, kdy je mzda stanovena jednostranně, však mezi nimi není.

Kdy může zaměstnavatel snížit mzdu?

Zaměstnavatel může snížit mzdu, pokud:

Je mzda stanovena mzdovým výměrem nebo vnitřním předpisem.
Dojde ke změně kvalitativních podmínek rozhodujících pro stanovení mzdy (změna složitosti, odpovědnosti, namáhavosti práce, zhoršení pracovní výkonnosti).
Zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu.

V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č.

Mzdu nesmí snížit ani při tzv. částečné nezaměstnanosti (kurzerbait) , kdy nemůže zaměstnanci přidělovat práci po stanovenou týdenní pracovní dobu. Za zkrácenou pracovní dobu musí zaměstnanec dostat minimálně 60 % průměrného výdělku.

Jestliže by zaměstnanec souhlasil se zkrácením pracovní doby, je situace jiná. V souladu s předpisy není postup zaměstnavatele, kdy „donutí“ zaměstnance k souhlasu se zkrácením pracovní doby pod pohrůžkou výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost. Tento souhlas by se mohl - z legislativního pohledu - kvalifikovat jako psychický nátlak, případně jako jednání v rozporu s dobrými mravy, a soud by mohl rozhodnout o jeho neplatnosti.

Pro porušení pracovních povinností (dříve před 1. lednem 2007 se jednalo o porušení pracovní kázně), nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat.

Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod.

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance.

Podle § 145 a 146 zákoníku práce může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou v těchto ustanoveních uvedeny.

K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis nebo je sjednat v dohodě se zaměstnancem.

spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku ( pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel.

Může jít o odměnu ( za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli.

To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovních povinností (pracovní kázně), kdy mzdu nelze snížit vůbec a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky.Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil.

Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil ( např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod)., jde o porušení pracovních povinností a měla by následovat sankce podle zákoníku práce a nikoliv podle mzdového předpisu.

Pokud však špatný pracovní výsledek ( např. slabší produkci,nižší počet výrobků) nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena ( např.

Mzda se sjednává především v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě (např. v tzv. manažerské smlouvě) nebo v kolektivní smlouvě. Mzda přísluší nejméně ve výši a za podmínek stanovených zákonem o mzdě a zákoníkem práce, popř. ve smyslu dalších obecně závazných právních předpisů.

Výše mzdy může být změněna pouze dohodou zaměstnavatele a zaměstnance, jenž změní obsah dosavadního smluvního ujednání mezi těmito subjekty, nikoliv jen jednostranným úkonem ze strany zaměstnavatele. Výjimku z tohoto obecného pravidla tvoří tzv. srážky ze mzdy taxativně uvedené v § 121 zákoníku práce. Všechny ostatní srážky ze mzdy lze provést jen opět na základě dohody o srážkách ze mzdy.

Pojďme si nejprve shrnout, jaké má zaměstnavatel možnosti pro stanovení mzdy.

Snížil vám zaměstnavatel jednostranně mzdu a domníváte se, že na to neměl právo? Došlo k diskriminaci na pracovišti?

Toto ale v případě mzdového výměru neplatí a šéf vám tak může snížit mzdu (samozřejmě rovněž zvýšit) i bez vašeho souhlasu. Dokonce i když si odmítnete nový mzdový výměr převzít, tak platí. Pro zaměstnavatele jsou výhody tohoto způsobu sjednání odměn především organizační a administrativní. Navíc platí, že při snižování mezd na pracovišti má zaměstnavatel poměrně volnou ruku.

Mzdový výměr by totiž neměl být součástí pracovní smlouvy, ať už přímo v jejím těle či jako příloha uvedená např. “Nedílnou součástí této pracovní smlouvy příloha č. 1, která obsahuje mzdový výměr”. V takovém případě totiž zaměstnavatel udělal chybu a mzdu v podstatě sjednal přímo jako součást smlouvy, což je případ, kdy s její změnou musejí souhlasit obě strany. Pokud obdobné ustanovení ve smlouvě máte, máte velkou šanci na úspěch při domáhání se “zbytku mzdy”.

Mzda stanovená mzdovým výměrem nesmí být nižší než minimální mzda a v případě určitých profesí musí splňovat i podmínky zaručené mzdy.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance o změně mzdového výměru informovat nejpozději v den účinnosti změny.

Diskriminace

Jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů je zákaz diskriminace zaměstnance vyjádřený v ustanovení § 16 a násl. ZP. Tento zákaz se týká i odměňování zaměstnanců za vykonanou práci. Zjednodušeně lze říci, že dvěma zaměstnancům na stejné pracovní pozici náleží za stejnou práci stejná odměna. Je třeba dodat, že stejnou prací rozumíme i kvantitativně či kvalitativně stejné pracovní výsledky. Jednotlivé případy je však třeba posuzovat přísně individuálně s ohledem na charakter vykonávané práce. zda změna není ovlivněna některým z přípustných důvodů rozlišování mezi zaměstnanci, tj.

Případy, kdy zaměstnavatel dvěma zaměstnancům se stejnou kvalifikací vykonávajícím stejný druh práce poskytuje rozdílnou odměnu, jsou možné. Zaměstnavatel ale musí být schopen takovou různou výši mzdy odůvodnit.

Co dělat, pokud se domníváte, že jste obětí diskriminace: Prostředek právní obrany představuje zejména žaloba podaná u věcně a místně příslušného soudu, která směřuje zejména k uložení povinnosti zaměstnavateli k upuštění od diskriminačního jednání a náhradě škody či nemajetkové újmy takovým jednáním způsobené.

Příklad z praxe: Paní Zdena měla déledobé neshody se šéfem. Když několikrát odmítla jeho sexuální návrhy, jeho chování se změnilo. Začal jí dávat čím dál tím větší množství úkolů a nakonec přišel se snížením mzdy prostřednictvím změny mzdového výměru. Paní Zdena se na nás obrátila se žádostí o pomoc. Poslali jsme jejímu zaměstnavateli předžalobní výzvu, aby upustil od diskriminačního jednání. Nikdo jiný na pracovišti v danou chvíli mzdu sníženou neměl a naopak kolegové a kolegyně pobírali za tutéž práci mzdu vyšší. To je zjevný případ mzdové diskriminace. Paní Zdeně naše výzva napomohla k navrácení se na stejnou úroveň příjmu a dorovnání mzdy za uplynulé měsíce. Ve výše uvedeném případě mohlo jít o mstu zaměstnankyni, ale rovněž o způsob, jakým ji z pracoviště vyštvat. To se bohužel nakonec podařilo, ale nikoliv za podmínek, které chtěl zaměstnavatel nastavit.

Máte podezření na nerovné podmínky nebo nespravedlivé zacházení ze strany vedení na vašem pracovišti? Využijte naše právní služby.

Doručování mzdového výměru

Doručování písemností v rámci pracovního poměru lze považovat za jednu ze složitých problematik pracovního práva. Naznačuje to i množství změn obsažených v jednotlivých novelizacích ZP. Mzdový výměr je považován za jednu z důležitých pracovněprávních písemností, je tak doručován do vlastních rukou. Novela ZP účinná k červenci 2020 změnila způsob doručování tak, že primárně zaměstnavatel doručuje osobně zaměstnanci na pracovišti, dále pak má alternativně několik možností doručení. Nebude-li zaměstnanec na pracovišti k zastižení, je zaměstnavatel oprávněn využít např. poštovních služeb. Nebude-li zaměstnanec provozovatelem poštovních služeb zastižen doma k doručení, bude zásilka uložena po dobu patnácti kalendářních dní u provozovatele poštovních služeb k vyzvednutí. Po uplynutí této lhůty se písemnost považuje za doručenou, uplatní se tzv. fikce doručení. Od toho momentu se mzdový výměr stává platným a účinným.

Co když mzdový výměr nepodepíšu?

Jak již bylo nastíněno v předchozích odpovědích, jedná se v případě mzdového výměru o adresované jednostranné právní jednání, které nepodléhá souhlasu zaměstnance. Podmínkou platnosti a účinnosti je tak okamžik doručení mzdového výměru, není-li stanoveno jinak. Podpis zaměstnance, který je běžně ze strany zaměstnavatelů vyžadován, nepředstavuje souhlas, nýbrž potvrzení o seznámení se s mzdovým výměrem a je tak pro zaměstnavatele důležitým důkazním prostředkem v případě sporu se zaměstnancem.

Minimální a zaručená mzda v roce 2024

Mzdu můžete snížit jen do určité výše. Nemůžete platit méně, než je minimální mzda, současně je nutné dodržovat částky určené pro zaručenou mzdu pro jednotlivé skupiny práce uvedené v nařízení vlády č.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.,odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Nejnižší úroveň zaručené mzdy pro 1. skupinu prací je shodná s výší minimální mzdy (viz § 112 ZP).

Příklady minimální a zaručené mzdy v roce 2024:

1. skupina prací: 117,40 Kč/hod a 19 600 Kč/měsíc
5. skupina prací: 129,70 Kč/hod a 21 700 Kč/měsíc
6. skupina prací: 143,20 Kč/hod a 24 000 Kč/měsíc
7. skupina prací: 158,10 Kč/hod a 26 500 Kč/měsíc
8. skupina prací: 174,60 Kč/hod a 29 200 Kč/měsíc

Okamžité zrušení pracovního poměru

Zaměstnavatel mi snížil pomocí mzdového výměru razantně mzdu, i když ne pod hranici minimální mzdy, což vím, že nesmí. Z práce chci za těchto okolností ale stejně ihned odejít. Můžu okamžitě rozvázat pracovní poměr, tedy nepodávat klasickou výpověď, kdy bych musel/a dodržet dvouměsíční výpovědní lhůtu?

ZP připouští pouze dvě možnosti zaměstnance, jak ihned skončit pracovní poměr, tj. skončit pracovní poměr bez výpovědní doby. Jedním je okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ve smyslu ustanovení § 56 ZP, druhým pak dohoda o rozvázání pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 49 ZP. Dohoda o rozvázání pracovního poměru předpokládá souhlas zaměstnavatele, okamžité zrušení pak naplnění některého ze zákonem předvídaných důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru. Snížení mzdy mzdovým výměrem, který je zaměstnavatelem vydán v souladu s právními předpisy a obsahuje veškeré náležitosti, důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru není. Nejedná se o nevyplacení mzdy nebo její části ve smyslu ustanovení § 56 odst. 1 písm.

Časté otázky a odpovědi

OTÁZKA: Je možné, že dnes už zaměstnavatelé nebudou propouštět zaměstnance pro nadbytečnost s odstupným, ale prostě sníží plat na minimální částku, aby tak zaměstnanec odešel sám?

ODPOVĚĎ: Jednostranný mzdový výměr je dokument, který zaměstnanec neodsouhlasuje, pouze ho převezme jako informaci o výši jeho mzdy. Pokud dochází ke zvýšení/snížení mzdy - zaměstnanec dostane od zaměstnavatele nový mzdový výměr s novou výší mzdy.

Mzda, ale také může být sjednána a to v dvoustranném dokumentu, obvykle v pracovní smlouvě (k vyjádření souhlasu jsou zde podpisy obou smluvních stran) nebo může být sjednána i v samostatné dohodě - opět se souhlasem obou stran.

Stává se ovšem, že dokument bývá nazván jako mzdový výměr, ale nalezneme v něm znaky dvoustranné dohody - jsou tam tedy výslovně uvedeny dvě strany jako strany smluvní, dokument obě strany podepisují na důkaz souhlasu - v tomto případě bez ohledu na to, jak je dokument nazván, je rozhodující jeho obsah - kterým je vzájemná dohoda zaměstnance a zaměstnavatele o mzdě. Uvedená pravidla platí bez ohledu na výši mzdy.

OTÁZKA: Podepsala jsem pracovní smlouvu, ve které není uvedeno, že mzdový výměr tvoří nedílnou součást smlouvy. Pouze se zavazuje poskytnout zaměstnanci mzdu podle zákona 265/2006 Sb. Mzdový výměr mi byl pouze předán bez podpisu obou stran.

ODPOVĚĎ: Pokud se opravdu jedná o mzdový výměr, ve kterém Vás zaměstnavatel stanovil jednostranně mzdu, tak je skutečně možné, aby Vám ji jednostranně snížil. Samozřejmě musí respektovat princip minimální a zaručené mzdy a princip stejné mzdy za stejnou práci.

OTÁZKA: Může mi zaměstnavatel snížit mzdu, aniž by mě na to upozornil a tím pádem nedal ani nový mzdový výměr?

ODPOVĚĎ: Jako zaměstnanec máte právo vědět, jak jste za svoji práci odměňován. Podle ustanovení zákoníku práce platí, že pokud dojde ke změně Vaší mzdy, a to bez ohledu na to, jestli jde o zvýšení nebo snížení, je zaměstnavatel povinen Vám tuto skutečnost písemně oznámit nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Písemnou informaci zde představuje právě nový mzdový výměr. Pokud Váš zaměstnavatel výše uvedenou zásadu porušuje, jedná se o přestupek, resp. správní delikt.

OTÁZKA: Zaměstnavatel mi snížil mzdu, aniž by mi po dva měsíce předložil nový mzdový výměr.

ODPOVĚĎ: Záleží na konkrétních okolnostech, za kterých jste byl propuštěn, a na důvodech, na kterých zaměstnavatel Vaše propuštění založil.

OTÁZKA: O kolik, jak a jestli vůbec si v současné situaci lze říci o zvýšení mzdy v případě, že ve společnosti o 100 lidech, které se daří a nemá nyní problémy? Pracuji 7 měsíců na střední vedoucí pozici s ohodnocením lehce pod celorepublikovou průměrnou mzdou a zbytek mzdy mi tvoří prémie (50-75%)?

ODPOVĚĎ: Neexistuje standard, kterým se zvyšování mzdy řídí. Záleží na konkrétních okolnostech a samozřejmě spokojenosti Vašeho zaměstnavatele s prací, kterou odvádíte. Vzhledem k momentální obtížné hospodářské situaci je těžké zobecňovat, jak zaměstnavatel zareaguje, ale zkuste mu předestřít argumenty, které jste zde použil.

OTÁZKA: Zaměstnavatel mi nevyplácí mzdu v termínu a v plné výši, mohu okamžitě zrušit pracovní poměr?

ODPOVĚĎ: V případě, že zaměstnavatel Vám nevyplatil mzdu nebo jakoukoliv její část do 15 dnů po uplynutí termínu, ve kterém se mzda u zaměstnavatele vyplácí (datum splatnosti mzdy většinou naleznete v pracovní smlouvě nebo ve mzdovém výměru) můžete s ním zrušit pracovní poměr okamžitě - tedy bez výpovědní doby. V takovémto případě máte nárok na odstupné ve výši trojnásobku Vašeho průměrného měsíčního výdělku. Průměrný výdělek se vypočte z předchozího kalendářního čtvrtletí, a započtou se do něj kromě mzdy i příplatky za práci přesčas, odměny, atd. Rovněž se můžete obrátit na Státní úřad inspekce práce, s tím, že Vám zaměstnavatel nevyplácí celou mzdu ve stanoveném termínu a dopouští se tak přestupku, resp. správního deliktu. Žádost o uspokojení mzdových nároků si můžete rovněž podat na úřad práce.

Neodpověděl vám článek na váš problém? Vyřešte libovolný právní problém s týmem Dostupného advokáta! Do 24 hodin vám navrhneme řešení vaší situace a spočítáme, kolik vás to bude stát. Cena za vypracování návrhu je 390 Kč.

tags: #snížení #platu #bez #souhlasu #zaměstnance #podmínky