Ukončení pracovního poměru: Podmínky a postupy v České republice
Pracovní poměr je možné ukončit hned několika způsoby, přičemž zúčastněným stranám vznikají práva a povinnosti, které vyplývají ze zákona. Jak tedy můžete ukončit pracovní poměr v souladu s ustanovením paragrafu 48 zákoníku práce?
Způsoby ukončení pracovního poměru
Pracovní poměr může skončit pouze zákonem taxativně vyjmenovanými způsoby. Zákonem stanovený výčet možností nelze žádným způsobem měnit (např. v pracovní nebo kolektivní smlouvě), tj.
1. Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Jedním z nejčastějších způsobů ukončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru, která umožňuje zaměstnanci i zaměstnavateli ukončit spolupráci na základě vzájemné shody. Rychlým a poměrně snadným způsobem, jak ukončit pracovní poměr, je vzájemná dohoda. S dohodou o ukončení pracovního poměru však musí souhlasit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. I. Uzavření dohody vyžaduje souhlasný projev vůle zaměstnance i zaměstnavatele. Musí být písemná a každá strana musí obdržet jedno vyhotovení.
Tento způsob rozvázání pracovního poměru je v praxi nejčastější variantou, jak pracovní poměr končí. Jak již napovídá samotný název, musí existovat nad ukončením pracovního poměru oboustranná dohoda, nejedná se tedy o jednostranné právní jednání zaměstnance či zaměstnavatele. Zákoník práce vyžaduje, aby dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena v písemné formě, jinak je neplatná. Co se však děje v případě, že je dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena ústně? Jde o absolutní neplatnost právního jednání; nedodržení písemné formy v tomto případě zjevně narušuje veřejný pořádek.
Podpisem zaměstnavatele a zaměstnance na listině, jejímž obsahem je dohoda o rozvázání pracovního poměru, je pracovní poměr ukončen ke dni, který byl sjednán. Není rovněž možné, aby byl dohodou ukončen pracovní poměr s účinností dřívější, než vůbec k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo.
Zákoník práce nestanovuje jako povinnou náležitost dohody o rozvázání pracovního poměru uvedení důvodu, jaký vedl smluvní strany k ukončení pracovního poměru. V případě tzv. organizačních důvodů či důvodu spočívajícím ve zdravotním stavu zaměstnance (pracovní úraz, nemoc z povolání), na základě nichž zaměstnanec nemůže vykonávat dosavadní práci a je nucen ji dohodou ukončit, však uvedení těchto důvodů lze jednoznačně doporučit, neboť s těmito důvody zákoník práce spojuje nárok na vyplacení odstupného. Uvedení důvodu může mít také podstatný význam v případě, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru požádá jako uchazeč o zaměstnání o podporu v nezaměstnanosti.
Není-li v dohodě o rozvázání pracovního poměru uveden vážný důvod (např. zdravotní důvod, který podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání, nezbytná osobní péče o dítě ve věku do 4 let, povinná školní docházka dítěte, šikana, mobbing na pracovišti apod.), bude podpora v nezaměstnanosti náležet pouze ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období.
2. Výpověď
Výpověď zaměstnavatele či zaměstnance z pracovního poměru je jednostranný právní úkon nezávislý na vůli druhého účastníka. Naopak zaměstnanec může podat výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu a bez uvedení důvodu. Zaměstnanec je oprávněn vypovědět svůj pracovní vztah vůči zaměstnavateli kdykoliv (i v ochranné době), z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, přičemž jedinou omezující podmínkou je písemná forma tohoto právního jednání. V případě, že zaměstnanec výpověď neučiní písemně, pak se k ní nepřihlíží, tj. jako by vůbec neexistovala. Výpověď daná zaměstnancem nemusí, na rozdíl od výpovědi dané zaměstnavatelem, obsahovat výpovědní důvod.
Výpověď může zaměstnanec zaměstnavateli zaslat doporučeně nebo předat osobně, kdy je vhodné nechat si předání výpovědi potvrdit. Výpověď se považuje za doručenou zaměstnavateli, předá-li ji zaměstnanec kterémukoli svému nadřízenému. Nelze tedy od zaměstnanců požadovat, aby výpověď doručili např. v podatelně zaměstnavatele či na personálním odboru.
Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která musí být pro zaměstnavatele a zaměstnance stejná, a to nejméně dva měsíce s výjimkou uvedenou v § 51a ZP. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 2 měsíce (ledaže se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na jejím prodloužení); výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Například zaměstnanec dal výpověď 3. 4. 2020, výpovědní doba začíná běžet 1. 5. 2020 a končí 30. 6. 2020, tj.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonných důvodů, přičemž musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem (důvod musí být konkrétně uveden, nestačí pouhý odkaz na zákonné ustanovení). Důvod výpovědi nesmí být dodatečně také jakkoli měněn. V případě, že dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, nemůže ji vzít jednostranně zpět, neboť pro platné zpětvzetí výpovědi je vždy nutný souhlas příslušného zaměstnance. Výpověď, která byla doručena zaměstnanci, může být odvolána pouze s jeho souhlasem, přičemž odvolání i souhlas s tímto odvoláním musí mít písemnou formu. K odvolání výpovědi může dojít i poté, co již začala běžet výpovědní doba.
II. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce (např. zaměstnavatel se ruší či přemisťuje, zaměstnanec je nadbytečný, porušení pracovněprávních povinností zaměstnancem, dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance atd.), jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi se v ní musí vymezit tak, aby nešel zaměnit s jiným, a nesmí být dodatečně měněn. Pozor, zaměstnavatel nesmí dát z řady výpovědních důvodů zaměstnanci výpověď, pokud se zaměstnanec nachází v ochranné době (např. je uznán dočasně práce neschopným, čerpá mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou apod.
Nejčastější důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele
- Organizační důvody: Tyto důvody jsou vymezeny v § 52 v písm. a) - c) zákoníku práce.
- se zaměstnavatel nebo jeho část ruší (písm. a)
- se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje (písm. b)
- se zaměstnanec stane nadbytečným (písm. c)
- Zdravotní důvody: Tyto důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele jsou upraveny v § 52 písm. d) a e).
- jedná se o nemožnost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, či nemoci z povolání (písm. d)
- dále o dlouhodobou nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci (písm. e)
- Pozbytí předpokladů či požadavků zaměstnance pro výkon práce: (písm. f)
Pro všechny druhy organizačních výpovědí shodně platí, že výpovědní důvod musí být ve výpovědi dané zaměstnavatelem důkladně popsán, přičemž nepostačuje odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce [např. „vypovídáme pracovní poměr dle § 52 písm. a) zákoníku práce“], nýbrž musí být konkrétně uvedeno, v čem organizační změna spočívá, kdy k ní došlo či má dojít a jaký bude mít důsledek pro zaměstnance.
3. Okamžité zrušení pracovního poměru
Další možností je okamžité zrušení pracovního poměru. Další podmínky vztahující se k zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem jsou uvedeny v ustanovení § 53 ZP. Dále lze k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupit, pokud zaměstnanec zvláště hrubým způsobem poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
III. Jedná se o výjimečný způsob jednostranného rozvázání pracovního poměru, k němuž může zaměstnanec či zaměstnavatel přistoupit pouze z důvodů, které vymezuje zákoník práce v § 55 a 56 (např. zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil své pracovněprávní povinnosti, zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu/plat, náhradu či jejich část do 15 dní po uplynutí období splatnosti). Pracovní poměr zaměstnavatel ale nesmí okamžitě zrušit v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance na rodičovské dovolené.
Zákoník práce považuje tento způsob rozvázání pracovního poměru za výjimečný. V tomto případě rozvázání pracovního poměru neexistuje nad ukončením pracovního poměru oboustranná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, naopak se jedná o jednostranné jednání ze strany zaměstnavatele adresované zaměstnanci. Zákon klade na právní jednání ve formě okamžitého zrušení určité požadavky, a to takové, že v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným.
4. Zrušení ve zkušební době
Zaměstnanci je možné dát výpověď jednoduše ve zkušební době. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu či zcela bez uvedení důvodu. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak je zrušení neplatné.
IV. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li uveden den pozdější.
Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce, v případě vedoucích pozic 6 měsíců. Zaměstnavatel ale nesmí během zkušební doby zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.
5. Uplynutí doby určité
Pokud má zaměstnanec smlouvu na dobu určitou, tato smlouva končí uplynutím sjednané doby, a to i v případě, že je zaměstnanec nemocný nebo zaměstnankyně těhotná. Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Zaměstnavatel je však povinen upozornit zaměstnance na skončení pracovního poměru před uplynutím sjednané doby, zpravidla alespoň tři dny předem.
6. Smrt zaměstnance
K zániku pracovního poměru také dochází samozřejmě v případě smrti zaměstnance.
Odstupné
V zákoníku práce je stanovena minimální výše odstupného pro případy, kdy je skončen pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce nebo ze stejných důvodů dohodou. Dále v případě výpovědi dané zaměstnancem zaměstnavateli z důvodů souvisejících s přechodem práv a povinností nebo dohodou z těchto důvodů, tj.
V situacích, kdy zaměstnanec nenese na ukončení pracovního poměru vinu, mu náleží odstupné.
Zaměstnanec má nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku v případě, že dostal výpověď ze strany zaměstnavatele nebo podepsal dohodu pro organizační změny a jeho pracovní poměr trval alespoň dva roky. V případě že pracovní poměr trval déle než rok a méně než dva roky, má nárok na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku.
Výše uvedený rozsah zákonného odstupného je uveden jako minimální, na který má zaměstnanec při splnění zákonných podmínek vždy nárok. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout vyšší odstupné, než je minimální výše stanovená v zákoníku práce. Zaměstnavatel rovněž může vnitřním předpisem či kolektivní smlouvou stanovit nebo ve smlouvě sjednat i jiné (další) důvody pro „odstupné“. V takovém případě bychom již nemluvili o odstupném dle zákoníku práce, ale jednalo by se o odstupné stanovené zaměstnavatelem z jiných důvodů.
| Délka trvání pracovního poměru | Výše odstupného |
|---|---|
| Méně než 1 rok | 1 měsíční plat |
| 1-2 roky | 2 měsíční platy |
| Více než 2 roky | 3 měsíční platy |
Dle zákoníku práce se z odstupného neplatí sociální ani zdravotní pojištění. I když zaměstnavatel poskytne odstupné ve vyšší částce, než je uvedeno v zákoníku práce jako „nejméně“, neplatí se pojistné ani z tohoto odstupného, bez ohledu na jeho výši.
Pokud je zaměstnanci vyplaceno zákonné odstupné, pak podpůrčí doba počne běžet až po uplynutí doby stanovené podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného, tj.
Pokud zaměstnanec bude po skončení pracovního poměru konat práci pro dosavadního zaměstnavatele na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby, která byla určena počtem odstupných, pak je povinen vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Nikoliv. S ohledem na skutečnost, že zákoník práce stanoví jako nutnou podmínku pro vrácení odstupného fakt, že zaměstnanec bude pro zaměstnavatele po skončení pracovního poměru, ze kterého vznikl nárok na odstupné, konat práci na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti, lze výkladem dospět k tomu, že by se mělo jednat o budoucí, tj.
Povinnosti zaměstnance při ukončení pracovního poměru
Povinností zaměstnance je nejpozději ke dni skončení pracovního poměru vrátit zaměstnavateli všechny svěřené věci. V případě jejich ztráty je zaměstnanec povinen nahradit zaměstnavateli škodu. V případě nevrácení svěřených věcí má zaměstnavatel vůči zaměstnanci právo domáhat se vrácení žalobou na vydání věci.
Pracovní posudek
Rozchází-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem v dobrém, může být v jeho zájmu zaměstnavatele požádat o vydání pracovního posudku. K tomu je zaměstnavatel povinen, pokud ho o to zaměstnanec požádá při skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel vydá tzv. posudek o pracovní činnosti do 15 dnů (ale nemusí tak učinit dříve než v průběhu dvou měsíců před skončením pracovního poměru) a uvede v něm veškeré skutečnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance.
Neplatné ukončení pracovního poměru
V případě neplatného skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele má zaměstnanec pouze 2 měsíce od neplatného skončení pracovního poměru k podání žaloby k soudu.
Zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměr ze strany zaměstnavatele rozvázán neplatně, přísluší za stanovených podmínek náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, jestliže zaměstnanec trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván. Pokud zaměstnanec netrvá na pokračování pracovního poměru, přísluší mu náhrada mzdy jen při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době zaměstnavatelem, a to za dobu výpovědní doby (obvykle dva měsíce). Od ukončení pracovního poměru začíná běžet tzv. ochranná lhůta v délce sedmi dnů.
Potvrzení o zaměstnání
Potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci vždy, aniž by o něj musel zaměstnanec žádat a bez ohledu na způsob skončení pracovněprávního vztahu. Některé zákonem definované údaje z potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel povinen na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení.
tags: #ukonceni #zamestnani #podmínky #a #postupy
