Převod zaměstnance: Vzor dokumentu a povinnosti zaměstnavatele

S organizačními změnami ve firmách často souvisí i převod zaměstnanců. V praxi podnikatelů často dochází k organizačním změnám, které s sebou nesou i povinnosti spojené se zaměstnáváním.

Převod zaměstnanců upravuje paragraf 338 zákoníku práce. Může k němu dojít jen v zákonem stanovených případech, jinak by nešlo o platný převod. K převodu činnosti zaměstnavatele (nebo části činnosti), případně převodů úkolů (nebo části úkolů), přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího (nového) zaměstnavatele.

Důležité je, aby přejímající zaměstnavatel byl způsobilý pokračovat v dosavadní nebo obdobné činnosti zaměstnavatele. Za přejímajícího zaměstnavatele je fyzická nebo právnická osoba považována bez ohledu na právní důvod převodu (např. sloučení, splynutí, prodej podniku) i bez ohledu na to, zda dochází k převodu vlastnických práv.

V případech, kdy zákon umožňuje převod, není nutné se zaměstnanci ukončovat pracovní poměr a sepisovat nové pracovní smlouvy. Na přejímajícího zaměstnavatele přejdou automaticky pracovní poměry, ale i dohody konané mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti). Přejímající zaměstnavatel tedy přebírá práva a povinnosti původního zaměstnavatele.

Není nutné sepisovat nové pracovní smlouvy. Pracovní i mzdové podmínky musí zůstat zachovány, není možné zaměstnance bezdůvodně přeřadit na jinou práci, jednostranně mu snížit mzdu nebo dokonce změnit pracovní poměr na dobu určitou.

Autor: www.isifa.com

Práva a povinnosti při převodu zaměstnance

Původní zaměstnavatel je povinen včas oznámit svým zaměstnancům důvod změny, datum změny a to, jak bude převod prováděn. Pokud byla v původním podniku uzavřena kolektivní smlouva, je i nový zaměstnavatel tuto smlouvu dodržovat.

Převod zaměstnanců nevyžaduje vypracování nové pracovní smlouvy. Ta původní je neustále účinná, se všemi jejími podmínkami. Nový zaměstnavatel nesmí zaměstnance přeřadit bezdůvodně na jinou práci, upravit mu podmínky práce, nebo třeba mu snížit plat.

Pakliže zaměstnanec s převodem k jinému zaměstnavateli nesouhlasí, ačkoliv by se jeho podmínky nijak nezměnily, může dát výpověď tak, aby jeho pracovní poměr skončil ke dni převodu. Pakliže podá zaměstnanec výpověď již novému zaměstnavateli, a to do dvou měsíců od převodu a jako důvod uvede zhoršení pracovních podmínek, pak se může domáhat odstupného.

Převedení zaměstnance na jinou práci

Zaměstnavatel občas musí přistoupit k tzv. převedení zaměstnance na jinou pracovní pozici. Příkladem jsou i letošní povodně, kdy řada zaměstnavatelů musela přerušit provoz. Zjistěte, kdy vám tuto povinnost ukládá zákon, kdy vám převedení zaměstnance zákon umožňuje a jaká práva mají v této situaci zaměstnanci.

Druh práce, případně druhy práce musí být uvedeny v písemné pracovní smlouvě. Druh práce vymezuje, jakou práci bude zaměstnanec vykonávat (např. správce objektu, účetní, marketingový specialista). Pracovní náplň zaměstnavatel může jednostranně měnit, ovšem pouze v rámci oboustranně sjednaného druhu práce.

Pokud se se zaměstnancem domluvíte na převedení na jinou pracovní pozici a oba souhlasíte, nic vám nebrání tak učinit. Nejčastěji se tak děje z tzv. organizačních důvodů - laicky řečeno tehdy, kdy pro zaměstnance nemáte práci.

Zákon stanovuje některé situace, kdy zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou pozici i bez jeho souhlasu. Tyto případy jsou uvedeny v § 41 odst. 1 Zákona č. 262/2006 Sb. Zaměstnavatel dále musí převést nočního zaměstnance na denní směny, pokud tento zaměstnanec pozbyde zdravotní způsobilost pro noční práci.

Ve všech uvedených případech mzda musí být stejná nebo vyšší než na původní pozici. Při převedení na jinou práci z důvodu těhotenství a mateřství je případný pokles výdělku řešen v rámci dávek nemocenského pojištění.

V praxi se může stát, že zaměstnavatel musí převést zaměstnance, ale z organizačních důvodů tak nemůže učinit (typicky pro něj nemá jinou práci). Pokud povodně (nebo jiná živelní pohroma) zasáhly vaše sídlo či provozovnu a je zde znemožněn provoz, případně je znemožněn provoz ze souvisejících důvodů (omeškané dodávky materiálu, výpadky dodávek energií apod.), můžete zaměstnance dočasně převést na jinou práci, na jiné pracoviště nebo na home office, a to i bez jeho souhlasu.

Pokud ani jedno z toho není možné, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel dále dle zákona může (ale nemusí) převést zaměstnance na jinou práci a zaměstnanec se tomuto rozhodnutí musí podřídit v případech, které uvádí § 41 odst. 2, odst. 4 a odst. 5 Zákona č. 262/2006 Sb.

V těchto situacích mzda musí pouze odpovídat dané pozici, tj. nemusí být stejná nebo vyšší než na původní pozici. V souvislosti s převedením zaměstnance na jinou pracovní pozici se můžete setkat i s pojmem přeložení zaměstnance. To však znamená, že zaměstnanec bude vykonávat stejný druh práce, ale na jiném pracovišti zaměstnavatele.

Jak druh práce, tak i místo práce je povinnou součástí pracovní smlouvy. U přeložení na jiné pracoviště je tedy nutné sepsat novou pracovní smlouvu. Pracovní náplň zaměstnavatel může jednostranně měnit, ovšem pouze v rámci oboustranně sjednaného druhu práce.

Pokud se se zaměstnancem domluvíte na převedení na jinou pracovní pozici a oba souhlasíte, nic vám nebrání tak učinit. Zákon stanovuje některé situace, kdy zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou pozici i bez jeho souhlasu.

Zaměstnavatel dále dle zákona může (ale nemusí) převést zaměstnance na jinou práci a zaměstnanec se tomuto rozhodnutí musí podřídit v případech, které uvádí § 41 odst. 2, odst. 4 a odst. 5 Zákona č. 262/2006 Sb.

Zdravotní nezpůsobilost a převedení na jinou práci

Jaké jsou konkrétní povinnosti zaměstnavatele při převedení zaměstnance na jinou práci z důvodu jeho zdravotní nezpůsobilosti? Jak je to obecně se ztrátou zdravotní způsobilosti? Pro doplnění je nutné zmínit, že je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci v případě, je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci.

V tomto případě se nejedná o úplnou ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance, ale pouze o ztrátu částečnou. Přesto jsou povinnosti a práva zaměstnavatele stejná jako u písm. K převedení zaměstnance na jinou práci z důvodu jeho zdravotní nezpůsobilosti musí dojít a zaměstnavatel nesmí zaměstnanci nadále přidělovat původně sjednanou práci.

Uvedené platí bez ohledu na to, jestli má zaměstnavatel k převedení vytvořeny podmínky nebo má na řešení dané situace jiný názor, i když mu převedení zaměstnance na jinou práci způsobí určité provozní či organizační potíže apod. Po dobu trvání takové překážky v práci má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu.

To by neplatilo v případě, že by zaměstnanec s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu nemohl konat žádnou práci (jeho převedení na vhodnou práci odpovídající zdravotnímu stavu tedy není možné). Protože k převedení na jinou práci může dojít i bez souhlasu zaměstnance jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, stanoví zákoník práce alespoň povinnost zaměstnavatele se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat.

Z toho jednoznačně vyplývá, že se jedná o právo zaměstnance, jemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele. Neuposlechne-li zaměstnanec, který pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, výzvu, jíž ho zaměstnavatel vyzývá k dostavení se na pracoviště za účelem projednání jeho převedení na jinou práci, nemůže se dopustit porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Jaké jsou v praxi nejčastější důvody k převedení zaměstnance na jinou práci? Zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k dosavadní práci, ať už v příčinné souvislosti s pracovním úrazem, onemocněním nemocí z povolání či ohrožením touto nemocí, nebo z důvodu tzv.

Oznámení zaměstnavatele o přechodu práv a povinností

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů je upraven v § 338 až § 345 ZP. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů znamená, že pracovní vztah zaměstnance přechází v případech stanovených zákonem na zaměstnavatele nového bez jakéhokoliv přerušení a nový zaměstnavatel pokračuje v plnění úkolů zaměstnavatele v celém doposud sjednaném rozsahu (právně vstupuje do jeho práv a povinností).

Pracovní vztah nekončí a nový se nenavazuje. Přechod práv a povinností se týká všech pracovněprávních vztahů upravených v § 3 ZP, tj. pracovního poměru a právních vztahů vzniklých na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází na základě zákona, není k němu nutný souhlas ani jednoho ze zaměstnavatelů, ale rozhodující není ani souhlas dotčených zaměstnanců. Pracovněprávní vztahy přechází se všemi právy a povinnostmi, které buď vyplývají z právních předpisů anebo byly mezi účastníky sjednány.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít výhradně v případech, které jsou stanoveny buď přímo zákoníkem práce, především v § 338 odst. 2 ZP, anebo zvláštními právními předpisy. Mezi tyto zvláštní právní předpisy patří např. § 7 zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku, a další zvláštní předpisy, kterými jsou zpravidla zrušovány či zřizovány právnické osoby, zejména zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, ve znění pozdějších předpisů.

Dohodou mezi dvěma zaměstnavateli nelze přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů založit. K přechodu práv a povinností může dojít výhradně za podmínek stanovených zákonem, a to buď obecně, pokud nastane některá ze skutečností uvedených v § 338 odst. 2 ZP, anebo pokud tak přímo stanoví některý z právních předpisů, kterými se zrušují nebo zřizují právnické osoby.

Podle § 338 odst. 2 ZP ve znění účinném do 29. 7. 2020 došlo k přechodu práv a povinností, pokud došlo k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich částí k jinému zaměstnavateli.

Česká právní úprava obsažená v § 338 odst. 2 ZP však byla oproti evropské úpravě přechodu široká, neboť k přechodu práv a povinností došlo vždy při pouhém převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele, aniž by se vyžadovaly další podmínky. V důsledku takto široce zformulované úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů docházelo k přechodu při jakýchkoliv změnách, např. i při změně dodavatele poskytované služby či činnosti (outsourcing i insourcing).

Takto právně upravenému širokému pojetí přechodu práv a povinnosti odpovídala i judikatura Nejvyššího soudu, protože ta vycházela z úpravy, která byla obsažena v § 338 odst. 2 ZP, nemohla při rozhodování českou právní úpravu obejít a musela ji zohlednit. Přechod práv a povinností, který byl upraven v § 338 odst. 2 ZP, ve znění do 29. 7. 2020, vycházel ze směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. 3. 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo části podniku nebo závodu.

Převodem se podle čl. 1 odst. 2 Směrnice však míní převod hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu. Definici převodu podle Směrnice odpovídala i judikatura SD EU, která převody práva a povinností posuzovala právě s ohledem na to, zda došlo k převodu hospodářské jednotky, tj.

Dohoda zaměstnavatelů o převodu části dovolené zaměstnance

Zavedenou praxí je, že se zaměstnavatelé, přestože nedojde k převodu zaměstnanců, dohodnou alespoň na převodu nevyčerpané řádné dovolené. Převádět dovolenou od jednoho zaměstnavatele k druhému je možné za předpokladu, že zaměstnanci právo na tuto dovolenou vzniklo, a že se na převodu dovolené zaměstnavatelé dohodli, tedy si odsouhlasili i výši náhrady mzdy (refundaci) za dovolenou.

Za dobu čerpání dovolené náleží náhrada mzdy ve výši takového průměrného výdělku, jakého dosáhne zaměstnanec u zaměstnavatele, který mu dovolenou poskytuje (nový zaměstnavatel). V případě rozdílných výdělků u obou zaměstnavatelů může snadno dojít k rozdílům mezi částkou, na které se zaměstnavatelé vzájemně dohodli a kterou musel nový zaměstnavatel vynaložit.

Vzor s výkladem - Dohoda zaměstnavatelů o převodu části dovolené zaměstnance podle § 221 odst. 1 ZP

DELTA s. r. o. IČO 35 221142 se sídlem Hrušková 120, Praha 10, PSČ 101 00 zapsaná v obchodním rejstříku vedeném u Městského soudu v Praze, oddíl C, vložka 1322 zastoupená jednatelem Josefem Holáskem, (dále jako "dosavadní zaměstnavatel") a OMEGA s. r. o. IČO 22134415 se sídlem Jabloňová 10, Praha 8, PSČ 180 00 zapsaná v obchodním rejstříku vedeném u Městského soudu v Praze, oddíl C, vložka 3355 zastoupená jednatelem Ing. Ivanem Knápkem (dále jako "nový zaměstnavatel") uzavírají podle § 221 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jako "zákoník práce"), níže uvedeného dne, měsíce a roku tuto dohodu zaměstnavatelů o převodu části dovolené zaměstnance (dále jako "dohoda"):

  1. Zaměstnanec Jan Vaverka, narozený 3. 3. 1965, bytem Zelená 5, Praha 5, PSČ 155 00, mění zaměstnání tak, že dnem 30. 6. 2018 skončí pracovní poměr u dosavadního zaměstnavatele DELTA s. r. o. a dnem 01. 07. 2018 nastupuje do pracovního poměru u nového zaměstnavatele OMEGA s. r. o.
  2. Zaměstnanci vznikl za trvání pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele nárok na 15 dnů dovolené na zotavenou za kalendářní rok 2018, z nichž 5 dnů nevyčerpal (tj. nárok zaměstnance na dovolenou za celý kalendářní rok 2018 činil 30 dnů). Zároveň zaměstnanec požádal v souladu s § 221 odst. 1 ZP o převedení této nevyčerpané části dovolené k novému zaměstnavateli.
  3. Dosavadní zaměstnavatel a nový zaměstnavatel se dohodli na tom, že zaměstnanci Janu Vaverkovi bude na základě jeho žádosti umožněno, aby si zbývající část dovolené na zotavenou za kalendářní rok 2018 v rozsahu 5 dnů vyčerpal u nového zaměstnavatele, a to v termínu od 10. 7. do 14. 7. 2018 včetně.
  4. Na základě této dohody se dosavadní zaměstnavatel zavazuje uhradit novému zaměstnavateli částku ve výši jím vyplacené náhrady mzdy zaměstnanci za odpovídající část dovolené (tj. 5 dnů).

Ilustrační obrázek.

Karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance

Karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance je určena k výkonu zaměstnání na pozici manažera, specialisty nebo zaměstnaného stážisty na základě vnitropodnikového převedení, jde-li o občana tzv. třetí země - tj. země mimo EU, Island, Lichtenštejnsko, Norsko a Švýcarsko. Občané těchto států a jejich rodinní příslušníci (v rozsahu definice rodinného příslušníka dle § 15a, resp.

Žádosti o karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance se podávají na zastupitelských úřadech ČR podle místní konzulární příslušnosti. Ty žádosti postupují Ministerstvu vnitra, které je posuzuje a rozhoduje o nich. V případě schválení vyznačí zastupitelský úřad ČR, na kterém byla žádost podána, dlouhodobé vízum za účelem převzetí karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance. Toto vízum se vystaví jako jednorázové s dobou platnosti 60 dní.

Náležitosti:

  • -podání pouze v listinné podobě: § 168 odst.
  • -odevzdání otisků prstů: § 55 odst.
  • -náležitosti obecně: § 31, § 42 odst.
  • -náležitosti - požadavky (ne starší 180ti dnů, originály): § 55 odst.
  • -zastavení řízení a výzva k doplnění žádosti: § 169i + § 169r odst. 4; § 169 odst.
  • -zákonná lhůta: § 169t odst. 6 písm.
  • ○ Zákon č.
  • -požadavek na písemnosti v češtině: § 16 odst.
  • ○ Vyhláška ze dne 21.
  • ○ Vyhláška ze dne 5.
  • ○ Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/66/EU ze dne 15.
  • ○ Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/399 ze dne 9.

= *DOKLAD O ZAMĚSTNÁNÍ PŘED VNITROPODNIKOVÝM PŘEVEDENÍM*, tj.

  1. Žádosti se podávají osobně.
  2. -Náležitosti nesmí být starší 180 dnů s výjimkou pasu, fotografie (odpovídá-li aktuální podobě) a dokladů k prokázání odborné kvalifikace a vzdělání.
  3. -Náležitosti musí být předloženy v českém jazyce.
  4. -Pas a podpůrné dokumenty prokazující účel pobytu musí být předloženy v originále. Tyto originály budou žadateli vráceny, bude-li si přát si je ponechat.
  5. -ŘÍZENÍ O ŽÁDOSTECH, KTERÉ NEBUDOU OBSAHOVAT VŠECHNY PŘEDEPSANÉ NÁLEŽITOSTI, BUDOU ZASTAVENA A ŽADATEL BUDE VYZVÁN K JEJICH DOPLNĚNÍ (§ 169i + § 169r odst. 4 zákona o pobytu cizinců).
  6. O žádostech o kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance se rozhoduje v zákonné lhůtě do 90ti dnů.
  7. Cizinci jsou povinni být při pobytu v ČR pojištěni.
  8. Žadatelé si mohou převzít svůj pas s vízem sami, nebo tím mohou někoho pověřit. V takovém případě musí pověřená osoba předložit ověřenou plnou moc.

Zákoník práce 2019 a čerpání dovolené | Orange Academy

tags: #převod #zaměstnance #vzor #dokument

Oblíbené příspěvky: