Převedení zaměstnance na jinou práci ze zdravotních důvodů: Podmínky a postupy v ČR

Stalo se vám, že jste byli v práci převedeni na jinou pozici? Jste s novou pozicí nespokojeni a máte pocit, že se váš zaměstnavatel odchýlil od práce uvedené v pracovní smlouvě? Změna pracovního zařazení může být pro zaměstnance zásadní situací. Někdy je nutná z důvodu zdravotního stavu, jindy kvůli organizačním změnám. V některých případech zaměstnavatel skutečně má právo vás na jinou pozici převést. Nicméně ve většině situací pouze využívá vaší neznalosti zákonné úpravy převedení zaměstnance.

Nyní se podíváme na další problém, s nímž se zaměstnavatelé ale i zaměstnanci často potýkají, a tím je převedení na jinou práci. Jaké jsou podmínky převedení na jinou práci, kdy k němu musí zaměstnavatel přistoupit a jaká práva má zaměstnanec, pokud převeden není? Pojďme se na to podívat podrobněji.

Kdy může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci?

Převedení na jinou práci je možné pouze za podmínek stanovených zákoníkem práce. Nejastěji k tomu dochází v následujících situacích:

Pokud zaměstnanec ztratí zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce.
Jestliže zaměstnanec nesmí vykonávat svou práci kvůli rozhodnutí lékaře nebo jiného orgánu.
Pokud dojde k organizačním změnám, které si převedení vynutí.
Jestliže zaměstnanec spáchal pracovní kázeňský přestupek a bylo mu uloženo přeřazení.

V některých případech může být převedení na jinou práci dočasné, například pokud je zaměstnanec převeden kvůli překážkám v práci na straně zaměstnavatele.

Zákoník práce jasně říká, že druh práce, který je uvedený v platně uzavřené pracovní smlouvě, nesmíte změnit. Nicméně mohou nastat situace, kdy tento zákonný požadavek dodržet nemůžete. V takovém případě zákon zaměstnavateli přímo nařizuje, aby se od tohoto pravidla odchýlil. Ve výše uvedených případech je k převedení zaměstnance na jiný druh práce zaměstnavatel přímo povinný. Existují však situace, kdy tak zaměstnavatel činit nutně nemusí. Zde tedy záleží pouze a jen na něm, zda zaměstnance na jiný druh práce převede, či ne.

Určité specifikum těchto pravidel představují mimořádné a živelní události, kdy má zaměstnavatel možnost zaměstnance převést pouze na určitou omezenou dobu. Zaměstnance má pravomoc převést v případě, že si myslí, že jeho součinnost pomůže odvrátit hrozící nehodu, popř. zmírnit její bezprostřední následky.

Při samotném převádění nejsou zaměstnavatelovy kompetence neomezené. Zaměstnavatel by měl brát v potaz, aby nový druh práce byl pro zaměstnance vhodný, a to zejména z hlediska jeho kvalifikace, zdravotního stavu a schopností.

Převedení z důvodu zdravotního stavu

Jedním z nejčastějších důvodů převedení na jinou práci je zdravotní stav zaměstnance. Pokud lékař rozhodne, že zaměstnanec nesmí dále vykonávat svou dosavadní práci, zaměstnavatel je povinen nabídnout mu jinou odpovídající práci. Tato práce musí odpovídat zdravotnímu stavu zaměstnance a zároveň jeho kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel vhodnou práci nemá, může dojít k ukončení pracovního poměru s nárokem na odstupné.

Ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce, ať už zapříčiněná pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, či nikoli, má úzkou vazbu na institut převedení zaměstnance na jinou práci. Zákoník práce ve stanovených případech ukládá zaměstnavateli za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a za účelem zajištění ochrany zdraví, bezpečnosti a oprávněných zájmů třetích osob povinnost převést zaměstnance na jinou práci, a to i tehdy, neodpovídá-li takováto práce druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě.

Jedním z důvodů, při jejichž existenci je zaměstnavateli uložena povinnost převést zaměstnance na jinou práci, je situace, kdy zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Je evidentní, že podmínky naplnění důvodu zakládajícího povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci uvedené v ust. § 41 odst. 1 písm. b) korespondují s podmínkami existence výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. d) zák.

Převedení z důvodu organizačních změn

Dalším důvodem pro převedení zaměstnance na jinou práci jsou organizační změny. Může se jednat například o:

zrušení pracovního místa,
změnu pracovní náplně v důsledku reorganizace,
přesunutí výroby či jiných provozních činností na jiné oddělení nebo místo,
zavedení nové technologie, která vyžaduje jinou specializaci zaměstnanců.

Organizační změna musí být reálná a skutečně doložitelná. Pokud zaměstnavatel pouze formálně prohlásí, že dochází k organizační změně, ale fakticky se nic nemění, mohlo by jít o obcházení zákona. V takovém případě se zaměstnanec může obrátit na inspekci práce nebo soud, který přezkoumá, zda změna byla oprávněná.

Co když zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci?

Pokud zaměstnavatel nemůže nabídnout jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu zaměstnance, je nucen ukončit s ním pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů. V takovém případě má zaměstnanec právo na odstupné podle délky trvání pracovního poměru:

1násobek průměrného výdělku, pokud zaměstnanec pracoval méně než rok,
2násobek průměrného výdělku při pracovním poměru delším než rok a kratším než dva roky,
3násobek průměrného výdělku, pokud zaměstnanec pracoval déle než dva roky.

Pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnance převést na jinou vhodnou práci, může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. e) zákoníku práce.

Jak musí být převedení na jinou práci provedeno?

Převedení na jinou práci musí být v souladu se zákoníkem práce. Forma převedení se liší podle důvodu:

Pokud je převedení možné jednostranně ze strany zaměstnavatele (například z důvodu zdravotní nezpůsobilosti nebo organizačních změn), stačí písemné oznámení zaměstnavatele.
Pokud se jedná o převedení na jinou práci na základě dohody se zaměstnancem, je nutné uzavřít dodatek k pracovní smlouvě.

Převedení na jinou práci může být na dobu určitou nebo neurčitou. Zaměstnanec by měl vždy obdržet písemné potvrzení o změně pracovní pozice, aby měl důkaz o podmínkách převedení.

Musí být zachován stejný druh práce?

Druh práce, na který je zaměstnanec převeden, musí být pokud možno zachován v rámci jeho kvalifikace a pracovní smlouvy. V některých případech však může jít i o zcela jinou práci, pokud:

zaměstnanec souhlasí s převedením na jinou pozici,
jde o důvod, kdy zaměstnavatel může převedení na jinou práci nařídit bez souhlasu zaměstnance (například zdravotní nezpůsobilost nebo vážné provozní důvody).

Pokud je zaměstnanec převeden na práci, která neodpovídá jeho pracovní smlouvě, aniž by s tím souhlasil, může se bránit u soudu nebo se obrátit na inspekci práce.

Zákoník práce upřednostňuje převedení na jinou práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě; pokud však není možné dosáhnout účelu převedení na jinou práci tímto způsobem, může zaměstnavatel zaměstnance převést i na práci jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i když s tím zaměstnanec nesouhlasí.

Jaké následky má nepřevedení na jinou práci?

Pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevede na jinou práci, přestože k tomu má zákonnou povinnost, může se dopustit přestupku. Zaměstnanec má v takovém případě několik možností:

Může se obrátit na inspekci práce, která může zaměstnavateli uložit pokutu.
Může se obrátit na soud a domáhat se neplatnosti výpovědi, pokud byl pracovní poměr rozvázán.
Může požadovat náhradu mzdy za dobu, po kterou mu bylo znemožněno pracovat.

Neoprávněné převedení na jinou práci

Pokud je zaměstnanec převeden na jinou práci neoprávněně, tedy v rozporu se zákoníkem práce nebo bez jeho souhlasu tam, kde je souhlas nutný, může se proti takovému postupu bránit. V první řadě je vhodné situaci řešit interně a pokusit se s vedením společnosti dohodnout. Pokud však zaměstnavatel na výtky nereaguje, může zaměstnanec:

Podat stížnost na inspekci práce.
Obrátit se na soud a domáhat se neplatnosti převedení.
Požadovat náhradu mzdy, pokud v důsledku převedení došlo ke snížení jeho výdělku.

Působnost inspekce práce a možné sankce

Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce dohlížejí na dodržování pracovněprávních předpisů. Pokud zaměstnavatel poruší povinnost převést zaměstnance na jinou práci nebo jej převede neoprávněně, inspekce práce může:

Uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč podle závažnosti porušení.
Přikázat zaměstnavateli sjednat nápravu.
Zahájit správní řízení, pokud zaměstnavatel neplní své povinnosti opakovaně.

Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci (§ 41 odst. 1 zákoníku práce)

V případech vymezených v § 41 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. To znamená, že k převedení zde musí dojít a zaměstnavatel nesmí zaměstnanci nadále přidělovat původně sjednanou práci. Uvedené platí bez ohledu na to, jestli má zaměstnavatel k převedení vytvořeny podmínky nebo má na řešení dané situace jiný názor, i když mu převedení zaměstnance na jinou práci způsobí určité provozní či organizační potíže apod.

Mezi tyto případy patří:

zásadní změny zdravotního stavu zaměstnance, tj. jestliže zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Předpokladem pro toto převedení je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, z jehož obsahu musí jednoznačně pro zaměstnavatele vyplývat, že k takovému pozbytí zdravotní způsobilosti došlo.
jde-li o těhotnou ženu, ženu, která kojí nebo matku dítěte mladšího než devět měsíců, jestliže vykonávají práce, které jsou jim zakázány (§ 238 zákoníku práce) nebo práci, která podle lékařského posudku ohrožuje jejich těhotenství nebo mateřství.. Přitom musí jít o převedení na takovou práci, která je pro ni nejen vhodná, ale při které může dosahovat přinejmenším stejného výdělku jako při dosavadní práci (§ 239 odst.
je-li to nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu v zájmu ochrany jiných osob před infekčním onemocněním (např. bacilonosiči).
vyžaduje-li to pravomocné rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku (např. vyslovení zákazu řízení motorových vozidel u řidiče z povolání).
požádá-li o to těhotná žena, žena, která kojí nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci (viz též povinnost zaměstnavatele podle § 239 odst.

Případný pokles výdělku je řešen v závislosti na důvodu, pro který dochází k převedení na jinou práci. Při převedení na jinou práci z důvodu těhotenství a mateřství je případný pokles výdělku řešen v rámci dávek nemocenského pojištění, vyrovnávacím příspěvkem v těhotenství a mateřství.

Projednání

S převedením na jinou práci spojuje ZP povinnost zaměstnavatele k projednání, a to jednak se zaměstnancem (§ 41 odst. 7), jednak v určitých případech s odborovou organizací (§ 46). Se zaměstnancem má zaměstnavatel povinnost předem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat.

Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. To neplatí v případě převedení na jinou práci z důvodu dočasného pozbytí předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce zaměstnancem a z důvodu potřeby zaměstnavatele k odvrácení mimořádné události, živelné události nebo jiné hrozící nehody či ke zmírnění jejich bezprostředních následků.

Jestliže zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

Převedení vs. výpověď

V případě dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance (ať už ve vazbě na pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, či bez této vazby) platí, že tento případ je důvodem jak k převedení na jinou práci [dle § 41 odst. 1 písm. a) ZP ], tak k výpovědi z pracovního poměru [ § 52 písm. d) ZP ].

Personalisté si pokládají otázku, jestli může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, aniž by uvažoval vůbec o převedení na jinou práci, resp. přestože by takovou práci pro zaměstnance měl. Zákoník práce nějakou přednost převedení na jinou práci před výpovědí výslovně neupravuje, nabídková povinnost byla ze zákoníku práce vypuštěna s účinností od 1. 1. 2007. Vzhledem k tomu je tedy přípustné, aby zaměstnavatel volil rovnou variantu rozvázání pracovního poměru, což potvrdil svojí judikaturou i Nejvyšší soud.

Problém však nastává, pokud zaměstnavatel vnímá převedení zaměstnance na jinou práci jen jako "mezistupeň" k následnému rozvázání pracovního poměru, a to nejčastěji z důvodu nadbytečnosti zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Prostě pracovní místo, na které byl zaměstnanec převeden, se po čase zruší.

Důvod převedení	Povinnost zaměstnavatele	Nárok zaměstnance
Ztráta zdravotní způsobilosti	Nabídnout jinou vhodnou práci	Odpovídající práce nebo odstupné
Organizační změny	Reálně doložit změnu	Odstupné dle délky pracovního poměru
Rozhodnutí lékaře/orgánu	Dodržet rozhodnutí	Práce odpovídající rozhodnutí

Nutno podotknout, že tento postup s sebou nese logická rizika. Ostatně jako každé jednání v rozporu se zákonem. Podle ustálené judikatury soudů totiž platí, že je neplatná výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel dal zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. c) ZP, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebylo přijato k dosažení organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, ale podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli, totiž k rozvázání pracovního poměru z jiného důvodu, aby zaměstnavatel ušetřil na odstupném.

tags: #převedení #zaměstnance #na #jinou #práci #ze