Smluvní mzda v českém zákoníku práce: Podmínky a aspekty
Mzda je finanční odměna za odvedenou práci v pracovním poměru. Společnosti mají na výběr, zda svým zaměstnancům poskytnou smluvní, časovou, úkolovou nebo podílovou mzdu. Jak se od sebe jednotlivé mzdy liší, a v jakých odvětvích je vhodné dané formy použít?
Smluvní mzda je označení pro předem dohodnutou jednosložkovou mzdu. V případě uzavírání takové smlouvy musí být dodrženo ustanovení § 109 odst. 4 a § 110. Jedná se konkrétně o to, že sjednaná mzda a její podmínky poskytování musí odpovídat složitosti, odpovědnosti, namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaným pracovním výsledkům. Všeobecně by mělo platit, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Taková mzda musí mít jasně definované podmínky pro poskytování povinných příplatků - příplatek za přesčas.
Smluvní mzda má dvě složky a to fixní a pohyblivou. Výše fixní složky se stanovuje s ohledem na způsob mzdového tarifu.
Jak vyjednat plat po pracovní nabídce | 5 praktických tipů
Časová mzda se vyplácí za práci provedenou v daném časovém úseku. Lze ji stanovit na základě hodinové sazby nebo odpracovaných hodin za měsíc. Časovou mzdu je vhodné stanovit u profesí, které mají rozmanitou pracovní náplň, zpracovávají velké množství úkonů a nelze je jednoduše hodnotit na základě vyrobených kusů. Nejčastěji se jedná o administrativní a technické pracovníky.
Úkolová mzda je jeden z nejjednodušších druhů mezd. Zaměstnanci, kteří jsou placeni pomocí úkolové mzdy jsou placeni za odvedenou práci a jejich mzda se odvíjí od výkonu jejich práce - kolik jednotek práce zaměstnanec vykoná. Úkolová mzda se nejčastěji odvíjí od počtu vyrobených kusů. Výhodou úkolové mzdy je motivace zaměstnanců, kdy si sám zaměstnanec může ovlivnit výši své mzdy. Výhodou pro samotného zaměstnavatele je jednoduchý výpočet mzdových nákladů - mzda za kus, která se násobí počtem vyrobených výrobků.
V obchodních činnostech je často využívaná podílová mzda. Jedná se o formu výplaty, která je závislá na zisku společnosti.
Povinnost každé společnosti je vedení mzdového listu pro všechny zaměstnance, který se vyhotovuje na období jednoho roku. Pro daňové účely je potřeba vést mzdový list s údaji o zaměstnanci dle předepsaných náležitostí - jméno, příjmení, rodné číslo, bydliště a v případě, že zaměstnanec uplatňuje slevy na dani za manželala/lku nebo děti, tak musí být uvedena i jejich rodná čísla.
Mzdou se odměňují zaměstnanci v pracovním poměru k zaměstnavateli, který není uveden v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.
Mzda je tedy souhrnný pojem zahrnující všechny složky odměny poskytnuté zaměstnanci za výkon práce, ať už jde o tzv. základní mzdu nebo o její pohyblivé složky, jako jsou různé provize, odměny, bonusy apod.
Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnancům v pracovním poměru k zaměstnavateli, který na odměňování těchto zaměstnanců využívá zcela nebo převážně veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění).
Taxativní výčet těchto zaměstnavatelů je obsažen v § 109 odst. stát (který je od 1. 1. územní samosprávný celek (obec, kraj, hl. m. státní fond (např. Státní zemědělský intervenční fond zřízený podle zákona č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním fondu a o změně některých dalších zákonů (zákon o Státním zemědělském intervenčním fondu), ve znění pozdějších předpisů, nebo Státní fond rozvoje bydlení zřízený podle zákona č. 211/2000 Sb., o Státním fondu rozvoje bydlení, a o změně zákona č. školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona (zákon č. veřejná kulturní instituce podle zákona o veřejných kulturních institucích (zákon č.
Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Výše této odměny a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti (§ 138 zákoníku práce).
Pro poskytování odměny z dohody se obdobně použije i právní úprava o mzdě za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví, za svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí či za práci v sobotu a neděli, přičemž se odměna z dohody pro tyto účely posuzuje jako mzda.
Aktuální úprava v zákoníku práce garantuje v návaznosti na základní zásady pracovněprávních vztahů a obecné antidiskriminační ustanovení (§ 16 zákoníku práce) právo na stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty pro všechny zaměstnance téhož zaměstnavatele.
Rovnost při odměňování je v zákoníku práce konkrétně zajištěna prostřednictvím § 109 odst. 4 a § 110. Rovným zacházením se v kontextu uvedených ustanovení rozumí uplatnění shodných zásad pro posouzení hodnoty práce.
Ustanovení § 110 zákoníku práce specifikuje zásadu, podle níž za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Jedná se vlastně o rozvedení obecné zásady rovného zacházení podle § 16 odst.
Zaměstnanec může požadovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou odměnu pouze v rámci svého zaměstnavatele. To platí i v případě, kdy je zaměstnavatel součástí většího podnikatelského seskupení, například koncernu.
Zaměstnanec, který se cítí být diskriminován při poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody, se může obrátit na příslušný oblastní inspektorát práce se stížností, popřípadě se se žalobou obrátit na soud.
Je-li diskriminace zaměstnance motivována některým z důvodů uvedených v § 133a písm. a) zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, je zaměstnanec v případném soudním sporu oproti zaměstnavateli zvýhodněn.
Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.
Metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace má podle § 21b písm. a) zákona č.
Minimální mzda
Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci zaměstnance, který nemá právo na některou z nejnižších úrovní zaručeného platu podle § 112 odst. 2. Mzda nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda.
Měsíční minimální mzda je součinem predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na následující kalendářní rok a koeficientu pro výpočet minimální mzdy. Koeficient pro výpočet minimální mzdy se stanoví tak, aby výsledná výše minimální mzdy byla přiměřená zejména ve vztahu ke kupní síle minimální mzdy s ohledem na životní náklady, obecné úrovni mezd a jejich rozdělení, tempu růstu mezd, dlouhodobému vývoji a míře produktivity. K posouzení přiměřenosti minimální mzdy se použije rovněž orientační referenční hodnota 47 % průměrné hrubé mzdy v národním hospodářství.
Hodinová minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin se vypočte jako podíl měsíční minimální mzdy a průměrného počtu pracovních hodin připadajících v kalendářním roce, pro který se výpočet provádí, na jeden kalendářní měsíc.
Do počtu pracovních hodin se pro tento účel nezahrnují pracovní hodiny, na které připadá při rovnoměrném rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne v kalendářním roce svátek.
Koeficient pro výpočet minimální mzdy stanoví vláda nařízením po projednání v Radě hospodářské a sociální dohody vždy na období 2 let, počínaje 1. lednem roku, ve kterém má být poprvé použit. Výši koeficientu je možné měnit před uplynutím období uvedeného ve větě první, jen pokud dojde k podstatné změně vnitrostátních ekonomických podmínek.
Plat nesmí být nižší než příslušná nejnižší měsíční úroveň zaručeného platu.
Nejnižší úrovně zaručeného platu vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí pro následující kalendářní rok ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv sdělením do 30.
Mzdový výměr
Zaměstnavatel je povinen před začátkem výkonu práce předat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.
V platovém výměru je zaměstnavatel povinen uvést údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu. Termín a místo výplaty je nutno v platovém výměru uvést, pokud tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.
Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, vydá platový výměr orgán příslušný k určení jeho platu (§ 122 odst.
Příplatky a odměny
Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2 nepřísluší, je-li mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas.
Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst.
Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.
Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.
Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek.
Zaměstnanci přísluší za práci ve ztíženém pracovním prostředí příplatek v rozpětí 5 % až 15 % měsíční minimální mzdy. Ztíženým pracovním prostředím je pracovní prostředí podle § 117 odst.
Rozpětí výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí pro následující kalendářní rok ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv sdělením do 30.
Za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu.
Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen; přitom postupuje v souladu s § 110 odst.
Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám.
Mzda při kontu pracovní doby
Uplatní-li se konto pracovní doby (§ 86 a 87), přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období (§ 86 odst. 3 a § 87 odst. 3) za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (dále jen "stálá mzda"), sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem.
Stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne.
Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období (§ 86 odst. 3 a § 87 odst. 3) nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu [§ 120 odst. 2 písm.
Plat a jeho určení
Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel, není-li v odstavci 2 stanoveno jinak, a to podle tohoto zákona, nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2, § 123 odst. 6, § 128 odst. 2 a § 129 odst. 2 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu.
Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo který je vedoucím organizační složky státu7) nebo územního samosprávného celku44) (dále jen "vedoucí organizační složky"), určuje plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.
Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě, doby péče o osobu blízkou podle § 22 odst.
Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních.
Příplatek za vedení
Zaměstnanci přísluší příplatek za vedení, jestliže
- řídí práci podřízených zaměstnanců
- zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování.
| Stupeň řízení | Výše příplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen |
|---|---|
| 1. Vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců | 5 až 30 |
| 2. Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců | 15 až 40 |
| 3. Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení | 20 až 50 |
| 4. Vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení | 30 až 60 |
Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo platu za práci přesčas.
Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti, za kterou je zaměstnavatel povinen plat nebo náhradní volno poskytnout.
Výplata mzdy
Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu nebo plat splatný během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty.
Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru.
Mzda nebo plat se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty nebo není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.
Mzdu nebo plat zaměstnavatel vyplácí po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu jejich výplaty.
Vyjádří-li zaměstnanec se způsobem výplaty na platební účet písemný nesouhlas, nebo neposkytne-li k němu potřebnou součinnost, anebo nemá platební účet zřízen, vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat v hotovosti v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty.
Při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.
Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu nebo plat jen na základě písemné plné moci; to platí i pro manžela nebo partnera51a) zaměstnance.
Smluvní mzda sjednaná s přihlédnutím k práci přesčas
Se zaměstnancem lze dohodnout smluvní mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas až do 150 hodin ročně. Podepsal-li však zaměstnanec změnu smluvní mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas, aniž by mu byla smluvní mzda zvýšena, souhlasil v podstatě se snížením mzdy ve vztahu k případné práci přesčas.
Příklad: Zaměstnanec má dosud smluvní mzdu ve výši 26 000 Kč a pracuje v rozsahu 40 hodin týdně. Bylo dohodnuto, že ve smluvní mzdě bude přihlédnuto k případné práci přesčas do 150 hodin ročně.
Kalkulace zvýšení smluvní mzdy: Zaměstnanec v měsíci srpnu, kde je plánovaný harmonogram směn ve výši 176 hodin, čerpá dovolenou v rozsahu 40 hodin. Jeho smluvní mzda bude činit: 28 344 : 176 × 136 = 21 902,18 Kč, zaokr. 21 902 Kč. Dále zaměstnanec obdrží náhradu mzdy za dovolenou.
Zaměstnavatel je povinen evidovat práci přesčas. Předpokládejme, že v měsíci říjnu dojde k naplnění objemu 150 hodin práce přesčas. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne přesčasovou práci nad limit 150 hodin, nejvýše však 8 hodin v průměru v jednotlivých týdnech v rámci vyrovnávacího období s přihlédnutím k již vyčerpanému limitu práce přesčas.
Otázky a odpovědi
OTÁZKA: Je možné, že dnes už zaměstnavatelé nebudou propouštět zaměstnance pro nadbytečnost s odstupným, ale prostě sníží plat na minimální částku, aby tak zaměstnanec odešel sám?
ODPOVĚĎ: Jednostranný mzdový výměr je dokument, který zaměstnanec neodsouhlasuje, pouze ho převezme jako informaci o výši jeho mzdy. Pokud dochází ke zvýšení/snížení mzdy - zaměstnanec dostane od zaměstnavatele nový mzdový výměr s novou výší mzdy.
Mzda, ale také může být sjednána a to v dvoustranném dokumentu, obvykle v pracovní smlouvě (k vyjádření souhlasu jsou zde podpisy obou smluvních stran) nebo může být sjednána i v samostatné dohodě - opět se souhlasem obou stran.
Stává se ovšem, že dokument bývá nazván jako mzdový výměr, ale nalezneme v něm znaky dvoustranné dohody - jsou tam tedy výslovně uvedeny dvě strany jako strany smluvní, dokument obě strany podepisují na důkaz souhlasu - v tomto případě bez ohledu na to, jak je dokument nazván, je rozhodující jeho obsah - kterým je vzájemná dohoda zaměstnance a zaměstnavatele o mzdě.
Uvedená pravidla platí bez ohledu na výši mzdy.
OTÁZKA: Podepsala jsem pracovní smlouvu, ve které není uvedeno, že mzdový výměr tvoří nedílnou součást smlouvy. Pouze se zavazuje poskytnout zaměstnanci mzdu podle zákona 265/2006 Sb. Mzdový výměr mi byl pouze předán bez podpisu obou stran.
ODPOVĚĎ: Pokud se opravdu jedná o mzdový výměr, ve kterém Vás zaměstnavatel stanovil jednostranně mzdu, tak je skutečně možné, aby Vám ji jednostranně snížil. Samozřejmě musí respektovat princip minimální a zaručené mzdy a princip stejné mzdy za stejnou práci.
OTÁZKA: Může mi zaměstnavatel snížit mzdu, aniž by mě na to upozornil a tím pádem nedal ani nový mzdový výměr?
ODPOVĚĎ: Jako zaměstnanec máte právo vědět, jak jste za svoji práci odměňován. Podle ustanovení zákoníku práce platí, že pokud dojde ke změně Vaší mzdy, a to bez ohledu na to, jestli jde o zvýšení nebo snížení, je zaměstnavatel povinen Vám tuto skutečnost písemně oznámit nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Písemnou informaci zde představuje právě nový mzdový výměr. Pokud Váš zaměstnavatel výše uvedenou zásadu porušuje, jedná se o přestupek, resp. správní delikt.
OTÁZKA: Zaměstnavatel mi snížil mzdu, aniž by mi po dva měsíce předložil nový mzdový výměr.
ODPOVĚĎ: Záleží na konkrétních okolnostech, za kterých jste byl propuštěn, a na důvodech, na kterých zaměstnavatel Vaše propuštění založil.
OTÁZKA: O kolik, jak a jestli vůbec si v současné situaci lze říci o zvýšení mzdy v případě, že ve společnosti o 100 lidech, které se daří a nemá nyní problémy? Pracuji 7 měsíců na střední vedoucí pozici s ohodnocením lehce pod celorepublikovou průměrnou mzdou a zbytek mzdy mi tvoří prémie (50-75%)?
ODPOVĚĎ: Neexistuje standard, kterým se zvyšování mzdy řídí. Záleží na konkrétních okolnostech a samozřejmě spokojenosti Vašeho zaměstnavatele s prací, kterou odvádíte. Vzhledem k momentální obtížné hospodářské situaci je těžké zobecňovat, jak zaměstnavatel zareaguje, ale zkuste mu předestřít argumenty, které jste zde použil.
OTÁZKA: Zaměstnavatel mi nevyplácí mzdu v termínu a v plné výši, mohu okamžitě zrušit pracovní poměr?
ODPOVĚĎ: V případě, že zaměstnavatel Vám nevyplatil mzdu nebo jakoukoliv její část do 15 dnů po uplynutí termínu, ve kterém se mzda u zaměstnavatele vyplácí (datum splatnosti mzdy většinou naleznete v pracovní smlouvě nebo ve mzdovém výměru) můžete s ním zrušit pracovní poměr okamžitě - tedy bez výpovědní doby. V takovémto případě máte nárok na odstupné ve výši trojnásobku Vašeho průměrného měsíčního výdělku.
Průměrný výdělek se vypočte z předchozího kalendářního čtvrtletí, a započtou se do něj kromě mzdy i příplatky za práci přesčas, odměny, atd. Rovněž se můžete obrátit na Státní úřad inspekce práce, s tím, že Vám zaměstnavatel nevyplácí celou mzdu ve stanoveném termínu a dopouští se tak přestupku, resp. správní deliktu. Žádost o uspokojení mzdových nároků si můžete rovněž podat na úřad práce.
tags: #smluvní #mzda #zákoník #práce #podmínky
