Překážky v Práci na Straně Zaměstnavatele a Podmínky Výpovědi

Překážky v práci mohou nastat jak na straně zaměstnance, tak zaměstnavatele. Jde o nejrůznější situace, které zaměstnancům dočasně brání v plnění pracovních povinností.

Překážky v práci na straně zaměstnance jsou upraveny v ustanoveních § 191 až § 205 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Jedná se o životní situace, kdy zaměstnanec z důvodů (objektivní i subjektivní povahy) uznaných právními předpisy není schopen pro zaměstnavatele konat práci v pracovní době v daném pracovněprávním vztahu, ale přesto nedochází ke skončení pracovního poměru, neboť se předpokládá pouze jejich dočasnost.

Právní úprava překážek v práci je obsažena zejména v § 191 až 210 zákoníku práce. Jedná se o situace, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívající ve výkonu práce, protože nastanou určité skutečnosti, které činí toto plnění nemožným nebo je značně ztěžují. Zaměstnanec pak nepracuje, byť původně pracovat měl. Zaměstnavatel je přitom povinen omluvit absenci zaměstnance v práci.

Ve všech případech má zaměstnanec povinnost překážky na jeho straně včas a řádně oznámit a prokázat. Pokud je překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak (není-li zaměstnanci předem známa, např. při úrazu, onemocnění) je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli (např. potvrzením od lékaře).

My se nyní podíváme pouze na první zmiňovaný typ těchto překážek. Nyní se zaměříme na překážky v práci na straně zaměstnavatele, které jsou upraveny v ust. § 207 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „zákoník práce“).

Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Důvody zaměstnavatele, na základě kterých nepřiděluje práci zaměstnanci v souladu s pracovní smlouvou, lze dělit do dvojího typu:

Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí
Jiné překážky na straně zaměstnavatele

Probereme zákoníkem práce definované překážky na straně zaměstnavatele, včetně výše náhrady mzdy pro dotčené zaměstnance a výpočtu této náhrady. Ukážeme si i specifické případy, jak nastavit překážky na straně zaměstnavatele v případě čerpání dovolené, státního svátku, zkušební doby.

Zákoník práce překážky na straně zaměstnavatele vymezuje v paragrafu 207 a následujících. Nastane-li překážka na straně zaměstnavatele, mzda zaměstnanci náleží vždy.

Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnancům v pracovním poměru práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou konta pracovní doby), případně sjednané kratší pracovní doby. Situací, kdy zaměstnavatel nemusí být schopen či ochoten tuto povinnost splnit, přestože zaměstnanec je k výkonu práce připraven, může v souvislosti s rozvazováním pracovního poměru nastat celá řada.

Prostoje a přerušení práce

Ve smyslu ust. § 207 písm. a) zákoníku práce se prostojem rozumí, pokud zaměstnanec nemůže konat práci po přechodnou závadu. Na rozdíl od jiných typů překážek v práci by se mělo jednat o závadu náhlou a nepředvídatelnou. Tato přechodná závada je způsobena buďto poruchou na strojním zařízení, kterou však zaměstnanec nezavinil, nebo poruchou v dodávce surovin, pohonné síly, případně chybnými pracovními podklady či jinými provozními příčinami.

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, ovšem pouze za předpokladu, že s tím zaměstnanec souhlasí. Může se stát, že zaměstnanci za práci, na kterou byl převeden, přísluší nižší mzda či plat, než jaký měl při výkonu dosavadní práce. V takovém případě náleží zaměstnanci současně doplatek ke mzdě/platu do výše jeho průměrného výdělku (tj. před převedením na jinou práci).

Pokud k převedení zaměstnance na jinou práci přece jen nedojde, přísluší tomuto zaměstnanci náhrada mzdy/platu nejméně ve výši 80 % průměrného výdělku.

Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí má obdobné řešení jako prostoje. Zaměstnanec může být za výše popsaných podmínek převeden na jinou práci, výjimku tvoří případ živelné události, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést i bez jeho souhlasu. Musí se však jednat o dobu nezbytné potřeby a za situace, která to vyžaduje k odvrácení živelní události nebo ke zmírnění jejich následků.

Pakliže zaměstnanec nebude převeden na jinou práci, náleží mu náhrada mzdy/platu. Dolní hranice možné náhrady je ovšem ponížena, zaměstnanci náleží náhrada mzdy/platu nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku.

Jiné překážky na straně zaměstnavatele

Jiné překážky na straně zaměstnavatele zákoník práce upravuje v rámci ust. § 208 až § 210. Zde jsou mimo jiné zahrnuty překážky, které nelze podřadit pod prostoj či přerušení práce. I v tomto případě náleží zaměstnanci náhrada mzdy/platu, ale stejně existují výjimky.

Jiné překážky na straně zaměstnavatele zákoník práce definuje v paragrafech 208 a 209. Jedná se o případy, kdy například zaměstnavatel neplní svou povinnost vyplývající z pracovního poměru, přidělovat zaměstnanci ode dne vzniku pracovního poměru práci podle pracovní smlouvy.

Velmi zjednodušeně se jedná o způsob rozvržení pracovní doby, které umožňuje pružně reagovat na měnící se odbyt a s tím související potřebu práce. Oproti pevné pracovní době obsahuje konto pracovní doby velkou míru flexibility.

Dalšími případy, které spadají pod jiné překážky jsou: „částečná nezaměstnanost“ a překážka v práci při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště.

Částečná nezaměstnanost

Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po službách. Zpravidla se tedy nejedná o absolutní nemožnost přidělovat zaměstnanci práci. Tato jiná překážka v práci může spočívat v tom, že zaměstnanec chodí do práce každý týden v menším rozsahu, nebo chodí do práce nepravidelně na týdenní bázi.

Za podmínek určených v ust. § 209 odst. 2 zákoníku práce musí náhrada mzdy, která zaměstnanci přísluší, činit nejméně 60 % jeho průměrného výdělku.

Nutno podotknout, že překážka „částečné nezaměstnanosti“, jak jí pro zjednodušení nazveme, je vyhrazena pouze pro zaměstnavatele, kteří odměňují své zaměstnance mzdou, a nikoli platem. Smyslem této úpravy je především snaha o zachování pracovních míst, i když dojde k dočasnému úbytku práce. V dané situaci by přirozeným krokem zaměstnavatele bylo propouštění svých nadbytečných zaměstnanců.

Překážka v práci při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště

Ust. § 210 zákoníku práce popisuje poslední případ jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. Jedná se o překážku v práci při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do směny.

Pracovní cestou se rozumí vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Obvykle tedy samotná cesta není výkonem práce zaměstnance, pokud se například nejedná o řidiče z povolání nebo jiným způsobem se ve výkonu práce nezahrnuje řízení dopravního prostředku.

Bylo by nepřiměřené vůči zaměstnanci, aby se o čas strávený na cestách, kdy nemůže přímo vykonávat svou práci, ponížila jeho mzda či plat. Zákoník práce proto stanoví, že se zaměstnanci mzda/plat nekrátí, a pokud přece jen v důsledku způsobu odměňování zaměstnanci mzda ušla, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Rozvázání pracovního poměru a výpověď

Zákon rozlišuje několik způsobů rozvázání pracovního poměru - jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Výpověď lze dělit na výpověď danou zaměstnancem a výpověď danou zaměstnavatelem. Je-li výpověď dána jinak než písemně (např. pouze ústně), jedná se o zdánlivé právní jednání, tedy jednání, na které se hledí, jako by nikdy nebylo učiněno. Náležitostí písemného jednání je též podpis jednající osoby. osobou oprávněnou v této věci za zaměstnavatele jednat. Toto oprávnění může vyplývat přímo z právních předpisů (typicky jedná-li za právnickou osobu její statutární orgán) či z formulace plné moci udělené zaměstnavatelem dané osobě. Zejména v případě jednání na základě plné moci doporučujeme pečlivě vyhodnotit, zda příslušná plná moc skutečně opravňuje zmocněnce k podpisu výpovědi.

Zatímco zaměstnanec smí rozvázat pracovní poměr výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel je povinen výpověď zdůvodnit, a nad to smí využít pouze některého z výpovědních důvodů. Uvedení důvodu pak (oproti mnoha zažitým představám) neznamená citaci příslušného ustanovení zákoníku práce, ale skutkové vymezení (konkretizace) důvodu tak, aby nemohl být zaměněn s jiným. Např. v případě výpovědi pro porušení pracovních povinností musí zaměstnavatel ve výpovědi uvést kdy, kde, jakým jednáním a kterou konkrétní povinnost zaměstnanec porušil.

Důležité body ve výpovědi

Pro zaměstnavatele je výhodné nařídit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby byla (pokud možno) do skončení pracovního poměru vyčerpána veškerá zbývající dovolená. V opačném případě náleží zaměstnanci při skončení pracovního poměru náhrada mzdy či platu za nevyčerpanou dovolenou ve výši průměrného výdělku. V této souvislosti nicméně upozorňujeme, že zaměstnanci lze jednostranně určit čerpání dovolené pouze s předstihem minimálně 14 dní.
V případě, že zaměstnavatel nemá již během výpovědní doby možnost přidělovat zaměstnanci nadále práci (např. proto, že pracovní místo daného zaměstnance bylo zrušeno), nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele. Ve výpovědi lze vymezit, od kdy tato překážka nastává.
Zaměstnance lze přímo ve výpovědi vyzvat k vrácení veškerého majetku, dokumentů a pracovních podkladů, které obdržel v souvislosti s pracovním poměrem, a k předání agendy, kterou měl zaměstnanec na starosti. Zaměstnanec je povinen vrátit obdržený majetek nejpozději v den skončení pracovního poměru, event. v dřívější den uvedený ve výpovědi. Zaměstnanec ze zákona nesmí k žádné movité věci zaměstnavatele uplatňovat zadržovací právo, a to ani kdyby měl vůči zaměstnavateli oprávněné nároky.
V případě, že si zaměstnavatel nepřeje, aby za něj zaměstnanec nadále jednal, je možné již ve výpovědi odvolat udělené plné moci a pověření.
Ve výpovědi naopak nedoporučujeme uvádět cokoli, co vyžaduje dohodu uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, protože výpověď je jednostranným právním jednáním. Např. již zmíněné čerpání nevyčerpané dovolené, má-li být její čerpání započato dříve než za 14 dní ode dne doručení výpovědi. Dohoda je dále vyžadována pro narovnání práv a povinností, které jsou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sporné. Ani dohodu o narovnání tedy nelze včlenit do textu výpovědi.

Příklady situací

Situací, kdy zaměstnavatel nemusí být schopen či ochoten splnit povinnost přidělovat práci, přestože zaměstnanec je k výkonu práce připraven, může v souvislosti s rozvazováním pracovního poměru nastat celá řada.

Příklad 1: Zaměstnavatel ukončuje pracovní poměr pro porušování povinností zaměstnance. Nejedná se o tak závažné porušení, aby bylo možné pracovní poměr okamžitě zrušit, proto dává výpověď. Nechce však, aby pro něj zaměstnanec ve výpovědní době konal práci.
Příklad 2: Zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách - snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce - s účinností od 1. 7. Některým dotčeným zaměstnancům byly výpovědi doručeny až v průběhu května (na konci dubna, kdy byly výpovědi předávány, byli v pracovní neschopnosti nebo jiné ochranné době, či nebyli z jiných důvodů na pracovišti zaměstnavatele a výpověď jim byla doručována poštou).
Příklad 3: Zaměstnavatel odvolává vedoucího zaměstnance (na základě sjednané možnosti odvolání/vzdání se funkce) z vedoucího pracovního místa a nemá pro něj jinou vhodnou práci. Pracovní poměr je ukončován výpovědí na základě tzv. fikce nadbytečnosti.
Příklad 4: Pracovní poměr je rozvázán zaměstnavatelem neplatně. Zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání a uspěl v soudním sporu o neplatnost výpovědi. Zaměstnavatel zaměstnanci neumožnil po dobu sporu konat práci.

Náhrada mzdy a další nároky zaměstnance

Každá prokazatelná překážka na straně zaměstnavatele s sebou nese i náhradu mzdy pro dotčené zaměstnance.

Pokud zaměstnavatel nemůže přidělovat práci z důvodu překážek na své straně, zaměstnanci náleží náhrada mzdy. Pokud zaměstnavatel nemá dostatek práce pro zaměstnance, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci v takovém případě náleží náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.

Státní svátky budou zaměstnanci, který byl o překážkách na straně zaměstnavatele informován, hrazeny stejnou náhradou, jakou je hrazena překážka v práci na straně zaměstnavatele. Stále se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, tj. ve výši 100% průměrného výdělku.

Dovolená a překážky v práci

Vzniknou-li překážky na straně zaměstnavatele, dovolená může být zaměstnanci nařízena při splnění zákonných podmínek. Tedy minimálně 14 dní předem. Typicky toto nastává u zaměstnanců ve výpovědní lhůtě, kteří byli informováni o překážkách na straně zaměstnavatele, a současně je zaměstnavatel informuje o dočerpání zbývající dovolené.

Zaměstnavatel vám nemůže jednostranně nařídit neplacené volno v případě překážek v práci. Pokud jde o překážky na vaší straně máte nárok na placené volno podle zákoníku práce.

Výpověď a překážky na straně zaměstnavatele

Pokud zaměstnavatel nemůže přidělovat práci z důvodu překážek na své straně, může to vést k výpovědi. V takovém případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku po dobu výpovědní lhůty.

Je důležité, aby zaměstnavatel ve výpovědi uvedl konkrétní důvod a dodržel všechny zákonné postupy.

Závěr

Je důležité, aby zaměstnavatelé i zaměstnanci byli obeznámeni s právy a povinnostmi v případě překážek v práci na straně zaměstnavatele. V případě nejasností je vhodné se obrátit na odborníka v oblasti pracovního práva.

tags: #překážka #na #straně #zaměstnavatele #výpověď #podmínky