Nabídková Povinnost Zaměstnavatele: Podmínky a Důsledky

Nabídková povinnost zaměstnavatele je specifický institut pracovního práva, který má za cíl chránit zaměstnance v určitých situacích, kdy dochází ke změnám v jejich pracovním zařazení nebo k rozvázání pracovního poměru. Tato povinnost je stanovena zákoníkem práce a její splnění je předpokladem platnosti výpovědi z pracovního poměru. V tomto článku se podíváme na podmínky, za kterých tato povinnost vzniká, a na důsledky pro zaměstnavatele v případě jejího nesplnění.

Historický Kontext Nabídkové Povinnosti

Pro připomenutí je třeba uvést, že podle dřívější pracovněprávní úpravy (zákon č. 65/1965 Sb., který byl zrušen dnem 31. 12. 2006) byla až do konce roku 2006 nabídková povinnost zaměstnavatele před rozvázáním pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí uložena ve dvou případech.

Výpověď z pracovního poměru, pokud nešlo o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr.
Výpověď z pracovního poměru poté, kdy zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl založen (změněn) volbou nebo jmenováním, uplynulo volební období, nebo který byl z funkce odvolán, nebo se funkce vzdal.

První zákoník práce tedy neumožňoval zaměstnavateli rozvázat platně pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí (s výjimkou porušení pracovní kázně jakékoli intenzity nebo z důvodu, pro který by bylo možno okamžitě zrušit pracovní poměr), pokud by měl pro zaměstnance jinou vhodnou práci a zaměstnanec byl ochoten takovou práci přijmout. Tato právní úprava byla značně poplatná dřívějším společenským poměrům, kdy prakticky jediným zaměstnavatelem byl stát a přenášela na zaměstnavatele i některé povinnosti v zájmu ochrany zaměstnance, které bezprostředně nesouvisely s pracovněprávním vztahem.

Taková povinnost se ve změněných společenských a ekonomických poměrech stala však mnohdy pro zaměstnavatele objektivně nesplnitelnou.

Současná Právní Úprava

Nový zákoník práce (tj. zákon č. 262/2006 Sb., dále jen „ZP“), který nabyl účinnosti dnem 1. 1. 2007, již nabídkovou povinnost uvedenou výše pod bodem 1. nepřevzal a v modifikované podobě ji nadále upravuje pouze pro výpověď danou zaměstnanci v souvislosti s jeho odvoláním z vedoucího pracovního místa nebo vzdáním se tohoto místa (§ 73a ZP).

Odvolání zaměstnance z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem přichází v úvahu pouze u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr byl založen (popř. změněn) jmenováním nebo u vedoucích zaměstnanců na vedoucích místech vymezených v § 73 odst. 3 ZP, pokud mezi nimi a zaměstnavatelem byla sjednána dohoda o možnosti odvolání nebo vzdání se vedoucího místa.

K tomu je třeba připomenout, že od 1. 1. 2007 lze jmenovat zaměstnance na pracovní místo jen v případech stanovených zvláštním právním předpisem nebo, nestanoví-li zvláštní právní předpis, jen v případech uvedených v § 33 odst. 3 ZP. V tomto ustanovení jsou taxativně vyjmenovány zaměstnavatelské subjekty, mezi něž například nepatří zaměstnavatelé v podnikatelské sféře.

Podmínky Vzniku Nabídkové Povinnosti

Zákoník práce v § 73a odst. 2 a 3 stanoví, že odvoláním zaměstnance z pracovního místa nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP) a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP (v tomto případě jde o fikci rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance - viz dále).

Výpověď z pracovního poměru zaměstnanci může tedy zaměstnavatel dát z důvodu fikce jeho nadbytečnosti až po splnění nabídkové povinnosti, ledaže pro zaměstnance žádnou jinou vhodnou práci nemá, a tudíž mu nemá co nabízet.

Požadavky na Řádné Splnění Nabídkové Povinnosti

Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost, aby odvolanému zaměstnanci nebo zaměstnanci, který se vedoucího místa vzdal, navrhl nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci. Zdravotnímu stavu zaměstnance přitom odpovídá pouze taková práce, pro jejíž výkon je plně zdravotně způsobilý. Při posuzování zdravotní způsobilosti je třeba postupovat v souladu se zákonem č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, a s prováděcí vyhláškou Ministerstva zdravotnictví k tomuto zákonu č. 79/2013 Sb.

Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že při výkonu této práce bude využívána kvalifikace zaměstnance v celém jejím rozsahu, a nikoli pouze zčásti. Podle soudní judikatury není tedy zaměstnavatel povinen nabízet zaměstnanci takovou práci, při níž by kvalifikace zaměstnance byla využívána jen částečně.

Současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.

Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci splňující současně (kumulativně) obě výše uvedená hlediska má zaměstnavatel bez ohledu na to, zda by výkon jiné práce přicházel v úvahu v rámci dosavadního místa výkonu práce (nebo dokonce místa bydliště) zaměstnance v době před jeho odvoláním z pracovního místa (vzdáním se tohoto místa), nebo i kdekoli jinde v rámci zaměstnavatele, a to i tehdy, kdy zaměstnavatel nepředpokládá, že by zaměstnanec takovou nabídku mohl akceptovat (např. místo výkonu práce před odvoláním zaměstnance bylo v Praze, nabízená práce by musela být vykonávána v Ostravě).

Lhůta k Přijetí Nabídky

Nabídku na uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance na jinou práci po jeho odvolání z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa může zaměstnavatel vázat na lhůtu k jejímu přijetí, jejíž délka však nesmí být v rozporu se smyslem a účelem § 73a odst. 2 ZP - nepřiměřeně krátká a její stanovení nesmí představovat zneužití práv zaměstnavatele na újmu zaměstnance - nyní tedy výkonem práv v rozporu s dobrými mravy (§ 3 odst. 1 zák. č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku). Za nepřiměřeně krátkou lhůtu stanovenou zaměstnavatelem k akceptaci nabídky by bylo možno považovat takovou její délku, jestliže by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách nabízené práce, jež jsou objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat (srov. rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2088//98).

Výjimky z Nabídkové Povinnosti

Nejprve je třeba upozornit, že zákoník práce nestanoví jako podmínku pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem jmenovaným na vedoucí pracovní místo jeho odvolání z tohoto pracovního místa. Naopak i s tímto zaměstnancem lze ukončit pracovní poměr všemi způsoby uvedenými v § 48 ZP - tedy především dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době (byla-li při vzniku pracovního poměru na základě jmenování sjednána), uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr jmenováním založen atd.

Proto jestliže se jmenovaný zaměstnanec například dopustil porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, lze s ním okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP nebo mu dát výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. g) ZP, a jeho pracovní poměr na základě těchto právních úkonů skončí, aniž by bylo současně nutno jej z pracovního místa odvolat.

Bylo by absurdní, aby zaměstnavatel musel takového zaměstnance nejprve z pracovního místa odvolat a pak dodržet postup stanovený v § 73a ZP včetně povinnosti nabídnout mu jiné vhodné pracovní zařazení na jinou práci.

Zvláštní postup podle § 73a ZP se proto uplatní jen v případě, že zaměstnanec byl z pracovního místa odvolán nebo se tohoto místa vzdal. V takovém případě především platí, že odvoláním zaměstnance z pracovního místa nebo vzdáním se pracovního místa jeho pracovní poměr nekončí.

Zaměstnanec však není nadále povinen pro zaměstnavatele podle jeho pokynů konat osobně práci, neboť její druh není sjednán (neexistuje), a to až do doby, než se dohodnou na dalším pracovním zařazení zaměstnance, popřípadě než dojde ke skončení pracovního poměru.

Judikatura Nejvyššího Soudu

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobkyně D. M., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené Mgr. Michalem Nerudou, advokátem se sídlem v Pardubicích, náměstí Čs. legií č. 500, proti žalované Z. š. a m. š. P., příspěvkové organizaci se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené Mgr. Tomášem Novotným, advokátem se sídlem v Havlíčkově Brodě, Havlíčkovo náměstí č. 91, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Chrudimi pod sp. zn. 8 C 252/2015, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové - pobočky v Pardubicích ze dne 21. prosince 2020, č. j. I.

Judikatura dovolacího soudu je ustálena v závěru, že ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce.

Přehled Judikatury k Nabídkové Povinnosti
Číslo Rozhodnutí	Datum Rozhodnutí	Závěr
21 Cdo 1506/2011	12.6.2012	Výpověď je platná, pokud se pracovní náplň nové pozice odlišuje od činností zaměstnankyně na původní pozici.
21 Cdo 1520/2011	26.9.2012	Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák.
21 Cdo 262/2012	18.12.2012	Pokud odpadne část pracovní náplně zaměstnance, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí.

Důsledky Nesplnění Nabídkové Povinnosti

V souvislosti s odvoláním zaměstnance z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem může zaměstnavatel přistoupit až poté, kdy buď prokazatelně nemá pro zaměstnance jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo kdy zaměstnanec nabídku takové práce odmítne. Přitom odmítnutí se může stát výslovně nebo i tím, že zaměstnanec na nabídku zaměstnavatele v jím určené (přiměřené) lhůtě nereaguje.

V případě této výpovědi se jedná o fikci výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP. Zaměstnavatel totiž může dát zaměstnanci výpověď za použití tohoto výpovědního důvodu, aniž by se vyžadovalo splnění podmínek v něm uvedených, tj. že se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Výpověď z uvedeného důvodu lze zaměstnanci dát (samozřejmě po splnění nabídkové povinnosti) kdykoli po doručení rozhodnutí o jeho odvolání z pracovního místa nebo po obdržení oznámení zaměstnance o vzdání se pracovního místa, avšak taková výpověď nemůže vést ke skončení pracovního poměru dříve než v den, v němž nastává účinnost odvolání, tj. kdy končí výkon práce zaměstnance na pracovním místě.

Podle § 73a odst. 2 ZP dále platí, že při skončení pracovního poměru z důvodu fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP má zaměstnanec právo na odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách (§ 67 odst. 1 ZP) jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Odstupné tedy nebude náležet zaměstnanci, který byl z pracovního místa odvolán, aniž by bylo toto pracovní místo současně zrušeno.

tags: #nabídková #povinnost #zaměstnavatele #podmínky