Pracovní smlouva na dobu určitou: Podmínky, výpověď a co přináší flexinovela

Práce na dobu určitou může být vstupní bránou do vysněného zaměstnání, ale i zdrojem nejistoty. Jaké jsou výhody a rizika takového pracovního poměru? A co přináší tzv. flexinovela, která začne platit od června 2025?

Pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou

Pracovní poměr na dobu určitou znamená, že ve smlouvě je jasně uvedeno, kdy pracovní vztah skončí. Jde tedy o spolupráci s předem daným koncem. Taková forma zaměstnání bývá výhodná pro zaměstnavatele, kteří potřebují obsadit pozici jen dočasně - třeba kvůli projektu, sezóně nebo krátkodobému výpadku stálého zaměstnance. Zaměstnanci zase mohou vnímat dobu určitou jako příležitost.

Pracovní smlouva na dobu neurčitou přináší významné výhody pro zaměstnance, jelikož jejich pracovní pozice je stabilní a pro zaměstnavatele je obtížnější pracovní poměr ukončit. Výzkumy ukazují, že zaměstnanci s takovou smlouvou bývají loajálnější. Pro zaměstnavatele představuje tato smlouva jistotu, že investice do zaměstnanců se může v dlouhodobém horizontu vrátit.

Pracovní smlouva na dobu určitou je výhodná pro obě strany tím, že je jasně stanovený konec pracovního poměru, což umožňuje lepší plánování do budoucna. Pro zaměstnavatele je smlouva na dobu určitou výhodná v případě, že není spokojen s pracovními výsledky zaměstnance - smlouva skončí automaticky uplynutím sjednané doby.

V některých oborech, jako je školství, zdravotnictví, sociální služby nebo kultura, je tento typ smluv velmi rozšířený. Důvodem bývá potřeba pružně reagovat na personální změny nebo sezónní výkyvy. Často se s nimi setkáme také v neziskových organizacích, které fungují na základě grantů či projektového financování - a nemají jistotu, že budou mít rozpočet i v dalších letech.

Smlouvu na dobu určitou lze sjednat nejdéle na tři roky. Nabízí vám zaměstnavatel další prodloužení smlouvy na dobu určitou? Udělat to může, ale pozor: nejvýše dvakrát po sobě. Znamená to, že u jednoho zaměstnavatele můžete na dobu určitou strávit maximálně 9 let.

Může se však stát, že mezi jednotlivými opakováními vznikne mezera. Pokud je tato pauza delší než tři roky, už se nepřihlíží k tomu, že jste u zaměstnavatele měli předchozí poměr na dobu určitou.

Zaměstnavatel ji poté může maximálně dvakrát prodloužit. Pracovní poměr na dobu určitou může trvat maximálně devět let. Je‑li pracovní poměr na dobu určitou uzavřen na kratší dobu než na tři roky (např. na šest měsíců), i tak může být prodloužen nebo opakován jen dvakrát, a to pokaždé maximálně na tři roky.

Zákoník práce jasně stanovuje, že pracovní smlouvu na dobu určitou nelze uzavírat donekonečna. Aby nevznikaly řetězce krátkodobých úvazků bez jistoty, platí pravidlo známé jako „3x a dost“. Smlouva na dobu určitou může být sjednána maximálně na tři roky. Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec rozhodnou spolupráci prodloužit, mohou to udělat nejvýše dvakrát. Jinými slovy: celkem lze takto uzavřít tři smlouvy na dobu určitou a jejich souhrnná délka nesmí přesáhnout devět let.

Zajímavé je, že do uvedeného počtu se počítá i obnovení pracovního poměru po krátké pauze - nestačí tedy formálně „na chvíli skončit“ a začít znovu. Díky tomuto pravidlu má zaměstnanec větší jistotu, že ho zaměstnavatel nebude držet v trvalé nejistotě.

Ať už u vašeho zaměstnavatele platí pravidla dle zákoníku práce nebo si je zčásti upravil, má pro vás případné překročení nejvyšší přípustné doby poměru na dobu určitou (tedy nejdéle po devíti letech) jeden příjemný důsledek. Pokud zaměstnavatele před uplynutím sjednané doby písemně oznámíte, že trváte na tom aby vás i nadále zaměstnával, považuje se váš pracovní poměr za sjednaný na dobu neurčitou.

Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta:

přímým časovým údajem,
uvedením časového období podle týdnů, měsíců nebo let,
dobou trvání určitých prací,
jiným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí (např. po dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně Jany C.).

Nejsou‑li při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou dodrženy výše uvedené zákonné podmínky, může zaměstnanec před ukončením tohoto pracovního poměru písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Pak bude platit, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Pokračuje‑li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání práce, platí, že již jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Podmínku "s vědomím zaměstnavatele" lze chápat jako alespoň konkludentní souhlas zaměstnavatele, resp. stav, kdy zaměstnavatel žádným způsobem neprojeví svůj nesouhlas s pokračováním prací.

Návrh na určení, zda byly splněny zákonné podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, lze uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Informace o obsahu pracovního poměru

Zaměstnavatel musí zaměstnance VŽDY informovat o obsahu pracovního poměru. Neobsahuje-li níže uvedené údaje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru, a to bez ohledu na to, zda jde o pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou nebo bez ohledu na to, jak dlouho má pracovní poměr trvat.

Jde o informace o bližším označení druhu a místa výkonu práce, výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené, době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána, stanovené týdenní pracovní době, způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období (pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení), rozsahu práce přesčas, mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu atp. Tyto informace lze předat i elektronicky (např.

Například tehdy, jsou‑li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Dále je třeba splnit podmínku, že takovýto postup bude těmto důvodům přiměřený a bude uzavřena písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací, která upraví:

bližší vymezení těchto důvodů,
pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, je možné písemnou dohodu nahradit vnitřním předpisem.

Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou

Smlouva na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby v pracovní smlouvě. V případě, že se následně neuzavře nová pracovní smlouva, tak pracovní poměr skončil. Pro ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou uplynutím času není tedy potřeba činit žádné kroky, skončí uplynutím času. I pracovní smlouvu na dobu určitou je však možné skončit dříve.

Před uplynutím sjednané doby lze rozvázat pracovní poměr sjednaný na dobu určitou všemi způsoby, stanovenými v zákoníku práce pro rozvázání pracovního poměru.

U pracovního poměru sjednaného na dobu určitou oba účastníci již při uzavírání pracovní smlouvy projevili souhlas s tím, aby pracovní poměr trval pouze po určitou, smluvně vymezenou dobu. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost poruší, pracovní poměr i tak skončí uplynutím sjednané doby, ale zaměstnavatel může být povinen nahradit zaměstnanci způsobenou škodu a rovněž jej může stíhat odpovědnost za příslušný přestupek podle zákona č.

Obecně platí, že smlouvu lze ukončit, ujednají-li si tak strany (a zákon to implicitně dovoluje), nebo stanoví-li tak zákon. Smlouva na dobu určitou standardně zaniká uplynutím sjednané doby jejího trvání, a to bez dalšího. U tohoto druhu smluv zákon předpokládá, že strany chtějí být vázány po celou dobu trvání závazku.

Všechny níže uvedené možnosti zániku závazku se pak budou týkat smluv na dobu určitou.

Možnosti ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se nedohodnou, tak výpověď může být podaná ze strany zaměstnavatele s uvedením důvodu. Ze strany zaměstnavatele být důvod ukončení být nemusí. Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou. Pracovní poměr může být ukončen i okamžitě a to například z hrubého porušení.

Ukončení pracovní smlouvy musí být vždy písemné. Při ukončení smlouvy také běží výpovědní lhůta, během které je zaměstnanec povinen dále pracovat.

Výpověď

I pracovní smlouvu na dobu určitou je však možné skončit dříve. Žádný speciální výpovědní režim. Ani smlouvu sjednanou na dobu určitou nemůže zaměstnavatel vypovědět bez udání důvodu. Musí postupovat v souladu se zákoníkem práce a výpověď musí být řádně odůvodněna. Naproti tomu zaměstnanec může ukončit pracovní poměr bezdůvodnou výpovědí kdykoliv. I pro výpověď podanou u smlouvy na dobu určitou je nutné dodržet zákonnou výpovědní lhůtu.

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává. organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.

Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Momentálně se častěji také diskutuje o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Aktuální velmi přísná pravidla pro propouštění zaměstnanců (jedna z nejpřísnějších v Evropě) by se tím mohla uvolnit, umožnit firmám větší flexibilitu a zároveň rozhýbat trh práce, kde je aktuálně enormní přebytek volných pracovních pozic. Dlouhodobá nízká nezaměstnanost této úpravě nahrávají. Stále se ale ještě diskutuje o podmínkách pro zaměstnance v případě tohoto propouštění. Nabízí se možnost vyplácení několikanásobně vyššího odstupného či pobírání podpory delší dobu.

Okamžité zrušení

Jedná se o výjimečný způsob jednostranného rozvázání pracovního poměru, k němuž může zaměstnanec či zaměstnavatel přistoupit pouze z důvodů, které vymezuje zákoník práce v § 55 a 56 (např. zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil své pracovněprávní povinnosti, zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu/plat, náhradu či jejich část do 15 dní po uplynutí období splatnosti). Pracovní poměr zaměstnavatel ale nesmí okamžitě zrušit v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance na rodičovské dovolené.

Zrušení ve zkušební době

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li uveden den pozdější.

Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů. Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.

Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná. Zkušební doba měla být od ledna 2025 pro běžné zaměstnance až 4 měsíce (do roku 2024 to byly 3 měsíce), v případě vedoucího zaměstnance může být až 8 měsíců (do roku 2024 to bylo 6 měsíců). Ovšem výpovědní doba nesmí být zároveň delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru. Pokud tedy je smlouva uzavřená pouze na 5 měsíců, tak zkušební doba nesmí být delší než 2,5 měsíce.

Prodloužení zkušební doby nelze dodatečně prodlužovat, ale automaticky se zkušební doba prodlouží například z čerpání dovolené ve zkušební době, když se nemůžete do práce dostavit z rodinných důvodů a podobně. Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.

Vzájemná dohoda

Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta.

Odstupné

Uplynutí času = žádné odstupné. V případě ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou uplynutím času nevzniká nikdy nárok na zákonné odstupné. Stejně tak neobdrží zákonné odstupné zaměstnanec, který sám podá výpověď. Nárok na odstupné vzniká pouze v případě, že zaměstnanec obdrží výpověď od zaměstnavatele, na kterých nenese vinu (v praxi nejčastěji kvůli nadbytečnosti - § 52, písmeno c) zákoníku práce). V těchto případech obdrží zaměstnanec odstupné, i když byla pracovní smlouva sjednána na dobu určitou.

Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.

Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn.

Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Flexinovela zákoníku práce od června 2025

Novela zákoníku práce přináší od 1. června 2025 nové možnosti i povinnosti.

Od června 2025 začne platit tzv. flexinovela zákoníku práce, která přináší významnou změnu pro zaměstnavatele i zaměstnance - zejména v oblasti zástupů za rodičovské dovolené. Pokud firma přijímá zaměstnance jako náhradu za dočasně nepřítomného pracovníka - typicky za někoho na mateřské, rodičovské, otcovské či tzv. navazující dovolené, může uzavírat libovolný počet smluv na dobu určitou. V praxi to znamená, že například devět po sobě jdoucích ročních smluv je možné - pokud stále trvá potřeba zastupovat nepřítomného zaměstnance.

V případě, že se následně neuzavře nová pracovní smlouva, tak pracovní poměr skončil.

Na co si dát pozor při podpisu smlouvy na dobu určitou?

Při podpisu pracovní smlouvy na dobu určitou je dobré zbystřit. Začněte u doby trvání - ve smlouvě musí být jasně uvedeno, do kdy pracovní poměr platí. Může to být konkrétní datum (např. „do 31. 12. 2025“), pevně stanovená doba (např. „na jeden rok“), nebo událost, která je objektivně zjistitelná - typicky „po dobu rodičovské dovolené paní Novákové“. I když není přesně známo, kdy se zaměstnankyně vrátí, takto formulovaná smlouva je platná, pokud je zřejmé, o koho jde a jaký je důvod její nepřítomnosti.

Zeptejte se také na důvod, proč je smlouva uzavírána právě na dobu určitou. Pozor si dejte i na to, kolikátá smlouva to už je.

Dobrou zprávou je, že z pohledu pracovních podmínek máte jako zaměstnanci na dobu určitou nárok na stejné zacházení jako ti na dobu neurčitou, tedy na dovolenou, nemocenskou, příplatky i firemní benefity. Teoreticky tedy žádný rozdíl není. V praxi ale může nastat situace, kdy zaměstnavatel dočasným pracovníkům nenabízí stejné výhody - například se zdráhá přiznat bonusy, výkonové odměny nebo investovat do jejich rozvoje, pokud ví, že za pár měsíců odcházejí.

Čtěte i „drobné písmo“ - tedy další ujednání, například o zkušební době, výpovědních lhůtách nebo konkrétních nárocích. A pokud si něčím nejste jistí, poraďte se raději s odborníkem.

Výjimky z pravidla "3x a dost"

Ačkoli zákon říká „třikrát a dost“, existují situace, kdy toto omezení neplatí. Výjimky se týkají především profesí, kde je z povahy práce logické, že se pracovní poměr uzavírá opakovaně na kratší období - typicky jde o sezónní činnosti. V takových případech může zaměstnavatel uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou častěji a bez omezení na tři opakování. Podmínkou ale je, že jde o objektivní důvod, proč pracovní místo existuje jen sezónně nebo jinak dočasně.

Jinou výjimkou je agenturní zaměstnávání. Ať už ale spadáte do výjimky nebo ne, vždy platí: čtěte smlouvu pečlivě, a pokud si nejste jistí, zda vaše situace odpovídá zákonu, vyplatí se poradit s odborníkem.

Pracovní smlouva na dobu určitou a rodičovská dovolená

Je-li zaměstnankyně těhotná a má brzy odejít na mateřskou dovolenou, v rámci níž jí třeba za půl roku uplyne pracovní smlouva na dobu určitou, není zde na jednu stranu žádný důvod ukončovat smlouvu dřív a dávat výpověď, na druhou stranu ale porod a mateřství neposkytne zaměstnankyni ochranu v tom smyslu, že by se smlouva ve sjednaném termínu neukončila.

Ukončením pracovního poměru dochází mimo jiné k ukončení účasti zaměstnance / zaměstnankyně na nemocenském pojištění, ze kterého se vyplácí dávky peněžité pomoci v mateřství.

Za určitých okolností může být pracovní smlouva na dobu určitou výhodná pro zaměstnance i zaměstnavatele, kteří si mohou otestovat, zda jim vzájemná spolupráce vyhovuje. Zaměstnanec má po dobu platnosti smlouvy totožné postavení jako kterýkoliv jiný zaměstnanec se smlouvou na dobu neurčitou (nárok na nemocenskou, zápočet pro důchod atd.).

Tabulka: Výhody a nevýhody pracovní smlouvy na dobu určitou

Výhody	Nevýhody
Pro zaměstnavatele: Flexibilita při obsazování pozic, možnost otestovat zaměstnance.	Pro zaměstnavatele: Nutnost hlídat termíny smluv, potenciální ztráta kvalifikovaných zaměstnanců.
Pro zaměstnance: Příležitost získat pracovní zkušenosti, možnost vyzkoušet si různé pozice.	Pro zaměstnance: Nejistota ohledně budoucího zaměstnání, potenciálně nižší investice do rozvoje.

Výpověď z práce – jaká máte práva a povinnosti? | Orange Academy

tags: #pracovni #smlouva #na #dobu #urcitou #vypoved