Pracovní podmínky zaměstnanců v České republice a související legislativa

Pracovní podmínky zaměstnanců jsou v České republice upraveny řadou právních předpisů, přičemž klíčovou roli hraje zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Tento zákon definuje práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců a stanovuje základní standardy pro bezpečné a zdravé pracovní prostředí. Důležitost postavení vedoucího zaměstnance v otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podtrhuje zákoník práce také ve svém ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) o povinnostech zaměstnanců.

Ustanovení o pracovních podmínkách by měla být, dle zákoníku práce, obsažena i v části desáté (Péče o zaměstnance), hlavě I § 224-226 zákoníku práce, nazvané pracovní podmínky zaměstnanců. Tato tři ustanovení hlavy první by jen stěží mohla obsáhnout veškerá ustanovení ošetřující pracovní podmínky zaměstnanců. Je proto potřeba prostudovat celou část desátou, rozdělenou do čtyř hlav, kde jsou další ustanovení o pracovních podmínkách zaměstnanců týkajících se odborného rozvoje zaměstnanců (hlava II), stravování zaměstnanců (hlava III), zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců (hlava IV).

Z výše uvedeného vyplývá, že ustanovení o pracovních podmínkách jsou obsažena na více místech zákoníku práce. Co se týká části desáté, nazvané Péče o zaměstnance, považuji název této části za nepřesný a v celkovém kontextu předpisu za matoucí.

Jak uvedeno výše, pracovní podmínky jsou vytvářeny zaměstnavatelem v souladu se zákoníkem práce, s ujednáními individuálních smluv, s ujednáními kolektivních smluv a případně i s ustanoveními vnitřních předpisů, pokud jsou zaměstnavatelem vydány. Jedná se tedy o velmi širokou škálu ustanovení, ujednání a není v možnostech této expertizy obsáhnout vše, neboť by se jednalo prakticky o komentování zákoníku práce a souvisejících předpisů. Soustředíme se tedy na to, co by mohlo být považováno za to nejzákladnější a nejzásadnější pro pracovní podmínky v oblasti sociální práce, a to jak v rovině obecné, tak níže i v rovině více konkrétní ve vztahu k pracovnímu prostředí.

Povinnosti zaměstnavatelů

Dle ustanovení § 101 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce.

Je v zájmu každého zaměstnavatele pečovat o odborný rozvoj zaměstnanců. Jak vyplývá z ustanovení § 227 zákoníku práce, odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména zaškolení a zaučení, poskytnutí odborné praxe absolventům škol, prohlubování kvalifikace a její zvyšování. Aby mohl zaměstnanec řádně vykonávat sjednanou práci, musí si svoji kvalifikaci průběžně doplňovat (udržovat, obnovovat) s ohledem především na nové poznatky a vývoj informačních technologií. Je úkolem vedoucího zaměstnance, aby odborný rozvoj zaměstnanců zajišťoval v rámci možností zaměstnavatele účastí na různých školeních nebo jiných formách vzdělávání.

Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci odpovídaly bezpečnostním a hygienickým požadavkům na pracovní prostředí a pracoviště, aby (§ 2 odst. 1 zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů).

Jestliže se na pracovištích zaměstnavatele vyskytují rizikové faktory pracovního prostředí, zejména fyzikální faktory (hluk, vibrace apod.), chemické faktory (olovo, karcinogeny, azbest apod.), biologické činitele (viry, bakterie, plísně apod.), prach, fyzická zátěž, psychická zátěž, zraková zátěž, nepříznivé mikroklimatické podmínky (teplo, chlad, vlhkost apod.), je zaměstnavatel povinen pravidelně a dále bez zbytečného odkladu vždy, pokud dojde ke změně podmínek práce, měřením zjišťovat a kontrolovat jejich hodnoty a zabezpečit, aby byly vyloučeny nebo alespoň omezeny na nejmenší rozumně dosažitelnou míru (§ 7 odst. 1 zákona č. 309/2006 Sb.).

Požadavky na pracovní prostředí

Základní požadavky na pracovní prostředí a pracoviště stanoví zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. nařízení vlády č. 101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí, ve znění pozdějších předpisů, nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, a nařízení vlády č. 272/2011 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací, ve znění pozdějších předpisů.

Mezi základní požadavky patří:

Dostatečný prostor pro práci a pohyb
Odpovídající osvětlení
Vhodné mikroklimatické podmínky (teplota, vlhkost, větrání)
Ochrana před hlukem a vibracemi
Bezpečné uspořádání pracoviště

Prostorové řešení pracoviště (např. světlá výška prostoru, objemový prostor, rozměry podlahové plochy, rozměry pracovní roviny, uspořádání pracovního místa apod.) musí odpovídat hygienickým požadavkům na prostory pracoviště, jež stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 361/2007 Sb.

Světlá výška prostoru určeného pro trvalou práci, kterou se rozumí práce vykonávaná po dobu delší než 4 hodiny za směnu (§ 7 odst. 7 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.), musí být při ploše (§ 46 odst. 1 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.) do 50 m2 alespoň 2,6 m, do 100 m2 alespoň 2,7 m, do 1 000 m2 alespoň 3 m a nad 1 000 m2 alespoň 3,25 m.

Rozměry podlahové plochy pro jednoho zaměstnance v prostoru určeném pro trvalou práci musí být nejméně 2 m2, mimo stabilní provozní zařízení a spojovací cesty. Šíře volné plochy pro pohyb nesmí být stabilním zařízením v žádném místě zúžena pod 1 m (§ 48 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Osvětlení pracoviště

Podle § 2 odst. 1 písm. b) zákona č. 309/2006 Sb. je zaměstnavatel povinen zajistit, aby pracoviště byla osvětlena, a to pokud možno denním světlem. Bližší hygienické požadavky na osvětlení pracoviště stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 361/2007 Sb.

K osvětlení pracoviště a spojovacích cest mezi jednotlivými pracovišti se užívá denní, umělé nebo sdružené osvětlení, které musí odpovídat náročnosti vykonávané práce na zrakovou činnost a ochranu zdraví v souladu s normovanými hodnotami a požadavky podle příslušné české technické normy: ČSN 73 0580 Denní osvětlení budov, ČSN 36 0020 Sdružené osvětlení a ČSN EN 12464-1 Světlo a osvětlení - Osvětlení pracovních prostorů - Část 1: Vnitřní pracovní prostory (§ 45 odst. 1 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Hluk na pracovišti

Hlukem se rozumí zvuk, který má na člověka nepříjemný, rušivý nebo škodlivý účinek. Nepříjemný hluk ovlivňuje emoce a motivaci člověka, může zhoršit jeho výkon. Rušivý hluk zvyšuje pracovní zátěž a negativně ovlivňuje výkon člověka. Hlavní nebezpečí hluku spočívá v tom, že působí skrytě, napadá organismus soustavně a jeho účinky se kumulují (Koubek, 2007, s. 354).

Právní úprava ochrany před hlukem vychází ze zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů. Přípustné expoziční limity a hygienické limity hluku na pracovišti, způsob jejich zjišťování a hodnocení, hodnocení rizik hluku a minimální rozsah opatření k omezení expozice hluku a ochraně zdraví zaměstnanců stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 272/2011 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací, ve znění pozdějších předpisů.

Přípustný expoziční limit hluku při práci stanovený pro osmihodinovou směnu je 85 dB (§ 3 odst. 1 nařízení vlády č. 272/2011 Sb.), což odpovídá hranici možného poškození sluchu. Jestliže se měřením prokáže, že přes uplatněná opatření k odstranění nebo minimalizaci hluku expozice hluku při práci překračuje 80 dB, musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky k ochraně sluchu (§ 10 odst. 1 nařízení vlády č. 272/2011 Sb.). Jestliže expozice hluku při práci překračuje 85 dB, musí zaměstnavatel zajistit, aby osobní ochranné pracovní prostředky k ochraně sluchu zaměstnanci používali (§ 10 odst. 2 nařízení vlády č. 272/2011 Sb.).

Mikroklimatické podmínky

Podle § 2 odst. 1 písm. b) zákona č. 309/2006 Sb. je zaměstnavatel povinen zajistit, aby pracoviště měla stanovené mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost nebo teplotu. Podmínky ochrany zdraví při práci s rizikovými faktory vznikajícími v důsledku nepříznivých mikroklimatických podmínek, jakož i bližší hygienické požadavky na mikroklimatické podmínky na pracovišti stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 361/2007 Sb.

Na pracovišti musí být k ochraně zdraví zaměstnanců zajištěna dostatečná výměna vzduchu přirozeným nebo nuceným větráním. Množství vyměňovaného vzduchu se určuje s ohledem na vykonávanou práci a její fyzickou náročnost tak, aby bylo, pokud je to možné, zajištěno dodržování stanovených mikroklimatických podmínek (§ 41 odst. 1 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

V letním období se často objevují problémy s teplotou na pracovišti. Nařízení vlády pamatuje i na tyto situace a pro povinnost zaměstnavatele zajistit vhodné teplotní podmínky na pracovištích rozděluje pracovní činnosti do I. až V. třídy. Zajištění určité výše teploty na těchto pracovištích je dále závislé na skutečnosti, zda zaměstnanec má jednovrstvý, dvouvrstvý či třívrstvý oblek.

V nejčastějších případech se teplota na pracovišti má pohybovat v rozmezí 20-28 °C (například kanceláře), se zvyšování fyzické náročnosti na druh práce se požadavek na teplo snižuje (16-27 °C u IIa, 14-26 °C u IIb, 9-26 °C u IIIa, 5-26 °C u IIIb a u třídy IV a V se teplota nestanoví.

Podle § 104 odstavec 3 zák. práce je zaměstnavatel povinen poskytnout ochranné nápoje na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami. Ochranný nápoj se poskytuje na pracovišti nebo v jeho bezprostřední blízkosti. Musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru.

Stres na pracovišti

Nesplňování povinností zaměstnavatele při vytváření pracovních podmínek a pracovního prostředí je častou příčinou vzniku stresu. Je samozřejmě vhodnější, když zaměstnavatel učiní taková preventivní opatření, aby ke stresu při práci nedocházelo. Jestliže zaměstnanci v důsledku stresu vznikne škoda, např. dočasná pracovní neschopnost a z toho důvodu ztráta na výdělku, může ji proti zaměstnavateli uplatňovat. Je to možné tehdy, jestliže škoda vznikla porušením povinnosti zaměstnavatele, která je stanovena v právním předpisu.

Pro moderní pracoviště, zejména kanceláře, je syndrom open space (otevřený prostor) charakteristický. Příčinou je sedavé zaměstnání v prosklených kancelářích s vysokým počtem pracovních stolů, které jsou odděleny jen nízkými příčkami. Problémy pak vznikají s teplotou na pracovišti, klimatizací, komunikací apod. Vzniká tak syndrom open space, který se může projevovat dýchacími nebo zažívacími potížemi, zvýšeným tlakem, bolestmi hlavy, skleslostí, únavou a dalšími příznaky. Spory na otevřených pracovištích rovněž vznikají zejména kvůli aromatickým pokrmům.

Povinnosti zaměstnanců

Základní povinnosti zaměstnanců definuje zákoník práce ve svém § 301. V § 301a zákoníku práce je zakotvena pro zaměstnance povinnost v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

Další povinnosti klade zákoník práce v ustanovení § 302 na vedoucí zaměstnance. Těmi jsou zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Jestliže je s pozicí vedoucího zaměstnance spojeno oprávnění stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly a dávat jim za tímto účelem závazné pokyny, pak je současně oprávněním a povinností téhož zaměstnance řídit takovou práci a kontrolovat, nakolik zaměstnanci pracovní úkoly plní a zadané pokyny dodržují.

Od kontroly plnění pracovních úkolů a dodržování pokynů jednotlivými zaměstnanci se odvíjí důležitá pravomoc (povinnost) vedoucího zaměstnance, spočívající v hodnocení pracovních výsledků a pracovní výkonnosti. Oba tyto parametry hrají podstatnou roli při rozhodování o výši některých složek mzdy nebo platu (viz dále). Neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance mohou být pak zaměstnavateli za dodržení podmínek uvedených v ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce důvodem k výpovědi z pracovního poměru.

Ve vztahu k organizaci práce je pozice vedoucího zaměstnance spojena především s oblastí pracovní doby, překážek v práci a dovolené. V praxi je běžné, že svému vedoucímu oznamuje zaměstnanec překážku v práci, se kterou je spojeno pracovní volno s nebo bez náhrady mzdy a platu (např. při vyšetření ve zdravotnickém zařízení), stejně jako u něho žádá o poskytnutí dovolené v konkrétním termínu (podpis vedoucího zaměstnance nejčastěji na tzv. dovolence znamená, že zaměstnavatel písemně určil zaměstnanci dobu čerpání dovolené).

Pracovní doba a její rozvržení

Pracovní doba a rozvržení pracovní doby je další významnou pracovní podmínkou. Je nutno zdůraznit, že následující text se týká zejména pracovněprávních vztahů založených pracovní smlouvou. Při pracovněprávních vztazích založených na dohodách o provedení práce, resp. dohodách o pracovní činnosti není zaměstnavatel povinen zaměstnanci pracovní dobu rozvrhnout.

Pracovní dobou se rozumí doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci dle pokynů zaměstnavatele. Dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou. Směnou se rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen odpracovat. Dvousměnným pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 navazujících směnách v rámci 24 hodin. Třísměnným pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 navazujících směnách v rámci 24 hodin. Nepřetržitým pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitým provozem je takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu.

Rovnoměrným rozvržením pracovní doby je takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo kratší pracovní dobu. Nerovnoměrným rozvržením pracovní doby je takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.

Stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hod. V některých případech je ale stanovená týdenní pracovní doba kratší, a to na 37,5 hod. týdně, resp. 38,75 hod. týdně v případě dvousměnných provozů. Jedná se o pracoviště podzemní těžby uhlí, rud a nerostných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu. Ve výše uvedených případech je možno zkrácenou pracovní dobu dohodnout pouze v kolektivní smlouvě. Je to z toho důvodu, protože i při zkrácené týdenní pracovní doby náleží zaměstnancům v těchto provozech plná mzda. V ostatních případech může být sjednána pracovní doba pouze mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Samozřejmě za tuto kratší pracovní dobu náleží zaměstnanci odměna odpovídající této pracovní době.

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, nebo pověřený vedoucí pracovník, určuje začátek i konec směn. Pracovní doba se rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet po skončení pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vypracovat týdenní rozvrh pracovní doby a zaměstnance s tímto seznámit, stejně tak i s jeho změnami. Lhůta k seznámení je 2 týdny, v případě konta pracovní doby je lhůta k seznámení 1 týden před začátkem rozvrhovaného období. Délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

Existují různé modifikace pracovní doby, jako je např. pružná pracovní doba nebo konto pracovní doby. Pro potřeby této expertizy je třeba rozepsat se více o pružné pracovní době, neboť konto pracovní doby je způsobem rozvržení pracovní doby, který lze aplikovat pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem u zaměstnavatelů, u kterého nepůsobí odborová organizace. Výše uvedené napovídá, že se bude jednat o velké společnosti, resp. velké organizace spíše než o spolky či nadace nebo ústavy, které v sociální oblasti a v sociální práci jako zaměstnavatelé převažují.

Pružné rozvržení pracovní doby se dělí na časové úseky základní a volitelné. V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Ve volitelné pracovní době si začátek a konec pracovní doby určuje sám zaměstnanec, s tou podmínkou, že délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hod. Při pružném rozvržení pracovní doby musí být naplněna průměrná týdenní pracovní doba ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů. Existují však výjimky, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní, a to v těchto případech: při pracovní cestě zaměstnance, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu nebo dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, a v případech určených zaměstnavatelem. Pokud tedy nelze uplatnit pružné rozvržení pracovní doby, nastupuje obvyklé rozvržení pracovní doby do směn, kteréžto je zaměstnavatel povinen zaměstnancům určit.

Práce přesčas a noční práce

Práce přesčas je vykonávána zaměstnancem nad rámec stanovené týdenní pracovní doby a zaměstnavatel by měl práci přesčas nařizovat pouze ve výjimečných případech. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Pokud by zaměstnavatel požadoval po zaměstnanci práce přesčas nad rozsah uvedený ve větě předcházející, pak pouze na základě dohody s dotčeným zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí v průměru přesáhnout více než 8 hod. v intervalu 26 týdnů po sobě jdoucích.

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, zaměstnavatelem poskytnuté na žádost zaměstnance.

Práce v noci, resp. noční směna nesmí přesáhnout 8 hod. v rámci 24 hod. po sobě jdoucích. Pro průměrnou délku noční směny platí, že nesmí přesáhnout průměrnou délku 8 hod. v období 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnancem pracujícím v noci je ten zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejvýše 26 týdnů. Pro výpočet průměrné délky směny zaměstnance se vychází z pětidenního pracovního týdne.

Zaměstnavatel je povinen zajistit vyšetření zaměstnance poskytovatelem pracovnělékařských služeb před nástupem na noční práce, pravidelně dle potřeby, min. jednou ročně a také v případě, že o to zaměstnanec kdykoliv požádá. Úhrada za pracovnělékařské služby je vždy provedena na náklady zaměstnavatele.

Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost může být po zaměstnanci zaměstnavatelem požadována pouze na základě dohody. Za tuto pohotovost náleží zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Pokud nastane taková událost, jejímž následkem je zaměstnanec držící pracovní pohotovost povolán do práce, náleží mu za tuto práci mzda. V případě, že rozsah prací při pracovní pohotovosti přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu, je tento přesah prací přesčas.

Na druhou stranu, pokud k výkonu práce během pracovní pohotovosti nedojde, pracovní pohotovost se do pracovní doby nezapočítává. Pracovní pohotovostí je doba, během níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Odlišným místem od pracovišť zaměstnavatele bude zpravidla bydliště zaměstnance.

Vysílání zaměstnanců

Podle právních předpisů České republiky je vysílání zaměstnanců podle směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků (ve znění směrnice (EU) 2018/957) regulováno zejména zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), a zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“).

Ustanovení o minimální délce dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části a minimální mzdě, příslušné nejnižší úrovni zaručené mzdy a povinných složkách mzdy nebo platu se nepoužijí, jestliže doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce.

Přesáhne-li vyslání zaměstnance dobu 12 měsíců (tzv. dlouhodobé vyslání), vztahuje se na něho, vedle výše uvedených podmínek uvedených (body a) až i), i další úprava výkonu práce v pracovním poměru podle zákoníku práce s výjimkou úpravy týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, za podmínky, že je pro něj výhodnější (viz též položka K.1). Hraniční doba pro počátek režimu dlouhodobého vyslání se prodlužuje na 18 měsíců, pokud vysílající zaměstnavatel postupem podle § 87 odst. 3 zákoníku práce zašle Úřadu práce ČR odůvodněné oznámení o prodloužení doby vyslání.

Vyšle-li zaměstnavatel k nahrazení vyslaného zaměstnance jiného zaměstnance, všechny doby vyslání těchto zaměstnanců, pokud plnili nebo plní stejné pracovní úkoly na stejném místě, se pro účely posouzení doby uvedené v odstavci 1 nebo odstavci 2 sčítají.

Přechodná úprava pro účely výpočtu délky dlouhodobého vyslání: vyslání, která započala před 30. červencem 2020 se pro účely výpočtu výše uvedené 12měsíční (resp. 18měsíční) lhůty považují za započatá dnem 30. července 2020.

Školení BOZP a PO pro zaměstnance i vedoucí

tags: #pracovni #podminky #zamestnancu #legislativa