Podnikové vzdělávání zaměstnanců: Metody a formy
Vzdělávání zaměstnanců je klíčové pro jejich další kariérní rozvoj i motivaci. Samotným metodám vzdělávání pracovníků předchází identifikace potřeby vzdělávání, která vyrůstá nejen z potřeby zlepšení image organizace, ale také z potřeby konkurenceschopnosti, která je nejúčinnější zbraní na trhu. Důležitým krokem v tomto ohledu, tedy v plánování vzdělávání pracovníků jsou bezpochyby metody vzdělávání, kterých je velmi široká škála, z níž musí organizace volit tu nejvhodnější metodu.
Metoda je zjednodušeně řečeno postup k určitému cíli, je spojená s naplňováním stanovených vzdělávacích cílů, s optimálním zvládnutím obsahu vzdělávání a realizuje se v rámci dané vzdělávací formy a za určitých výukových situací a podmínek.
Nezapomínejte, že se učební situace mění, a to rovněž během výukového procesu, musí se měnit také metody. Paleta metod dodá lektorskému vystoupení něco, bez čeho se lektor může obejít stejně tak málo jako hudba, totiž rytmus. Lektor musí dbát na střídání metod - ne samoúčelně, ale proto, aby mohl optimálními metodami a prostředky dosáhnout učebních cílů.
Kromě těchto základní kritérií pro volbu metod je třeba si stále uvědomovat, že každá metoda má své výhody i nevýhody. Základní otázka při posuzování vhodnosti metod by tedy měla znít: Které výhody jsou pro mou výukovou situaci obzvláště důležité, se kterými nevýhodami se mohu, nebo naopak nechci smířit? Kromě toho je velmi vhodné metody během dané vzdělávací akce měnit nebo i několikrát vystřídat. Jednostranné používání metod nevede obvykle k úspěšným výsledkům.
Klasifikace metod vzdělávání
Existuje řada kritérií, podle kterých se člení metody vzdělávání. Jednotná klasifikace metod ovšem neexistuje a pokusy o klasifikaci metod jsou stále otevřeným problémem. Zde uváděné klasifikace by vám mohly pomoci při volbě vhodné metody. Pro realizaci dané metody pak může sloužit charakteristika jednotlivých metod dostupná v literatuře. Tato klasifikace dle Maňáka patří k nejobecnějším. Týká se i vzdělávání dětí, ale je využitelná i v rámci vzdělávání dospělých a vzdělávání pracovníků:
- zprostředkované metody - tzn.
- metody komplexní.
Toto je i v praxi běžně uváděná klasifikace právě pro vzdělávání ve firmách. Často se uvádí, že první skupina metod je vhodnější pro vzdělávání dělníků, druhá skupina pro vzdělávání vedoucích pracovníků a specialistů. V praxi se však používá obou skupin metod pro vzdělávání všech kategorií pracovníků, dochází však k určitým modifikacím s ohledem na náplň práce konkrétní skupiny školených. Nicméně, přece jen existuje jistý rozdíl.
Docela zajímavé a přehledné vymezení čtyř základních metod vzdělávání používaných v oblasti firemního vzdělávání nabízí Plamínek.
Metody vzdělávání zaměstnanců
Metody vzdělávání zaměstnanců lze rozdělit na ty, které lze realizovat na pracovišti a mimo něj.
1. Metody vzdělávání na pracovišti při výkonu práce, též metoda nazývaná „on the job“ se uskutečňuje přímo na pracovišti v pracovní době, jedná se tedy zpravidla o učení se praxí.
Metody vzdělávání na pracovišti (on the job training) se většinou týkají praktických dovedností i znalostí, které mají zaměstnanci získat.
- Instruktáž využívají například výrobní podniky při zaškolení nových zaměstnanců obsluhující linky.
- Asistování se principiálně podobá instruktáži, ale týká se náročnějších pracovních úkolů a pozic. Pracovník asistuje profesně staršímu kolegovi, pozoruje způsob vykonávání práce a zkouší si činnosti, které má převzít.
- Rotace práce se využívá u budoucích manažerů. Cílem je, aby díky vykonávání různých úkolů na různých pracovištích poznali organizaci (útvar) v širším kontextu.
- Briefing označuje neformální porady členů týmu před zahájením určité akce. Využívalo jich například britské Královské letectvo (RAF) za druhé světové války. Jeho smyslem je pracovníky motivovat, uvolnit od stresu, pozvednout týmového ducha a morálku.
2. Metoda vzdělávání mimo pracoviště, tedy „off the job“ se používá ke vzdělávání odborníků, či vedoucích pracovníků.
Metody vzdělávání mimo pracoviště (off the job training) většinou poskytují externí školicí organizace. Zpravidla se jedná o nákladnější způsob, jakým mohou zaměstnanci nové znalosti a dovednosti získat, nicméně v některých případech je využití této možnosti nezbytné (například v situaci, kdy nemáte nikoho z interních zdrojů, kdo by školení v dané oblasti mohl poskytnout).
Často využívanou metodou vzdělávání je v dnešní době e-learning. Hodí se, pokud zaměstnanec nemůže, nebo nechce za studiem dojíždět. K výuce mu stačí počítač a připojení k internetu. Pomocí přihlašovacích údajů přistupuje k výuce, může komunikovat s lektory a opakovaně vypracovávat cvičení. Tím si studovaný obor lépe zažije.
Koučování může probíhat jak na pracovišti, tak mimo něj. Coaching je na rozdíl od instruktáže při výkonu práce zdlouhavější metodou instruktáže. Jedná se především o dlouhodobý trénink tzv. soft skills - manažerských schopností či komunikačních dovedností, při němž kouč pomáhá pracovníkovi najít efektivní a správné postupy k dosažení cílů (získávání klientů,…). Mentoring je podobný coachingku akorát s tím rozdílem, že pracovníkovi není přiřazen „školitel, ale pracovník si vybírá sám tzv.
Pokud chcete na některé pozice přijmout absolventy středních nebo vysokých škol, najměte nejvhodnější z nich na stáž. Nejenže je tak poznáte a uvidíte, jak se na danou pozici hodí a jak by do firmy zapadli, ale zároveň jim umožníte nasbírat cenné pracovní zkušenosti, díky nimž si ujasní, v čem spočívají jejich silné a slabé stránky. Díky stáži si je můžete vychovat a zdokonalit tak jejich schopnosti.
Zaměstnancům můžete zajistit studium na střední či vysoké škole. Některé z nich nabízejí distanční formu výuky, případně kombinovanou, kdy se studenti nemusejí dopravovat na hodiny denně. Také rekvalifikační kurzy jsou dobrým způsobem, jak rozšířit znalosti či dovednosti pracovníků. Vyberete-li pro ně tuto možnost, sjednejte je pouze se vzdělávací organizací poskytující kurzy s akreditací! Zajímejte se o ohlasy na vybranou společnost a způsob výuky.
Přednáška patří mezi jednu z nejčastějších metod vzdělávání nejen zaměstnanců. Probíhá formou prezentace teoretických znalostí a faktů. Výhodou je, pokud mohou účastníci v průběhu nebo na jejím konci klást dotazy a diskutovat s přednášejícím. Funguje-li však pouze formou výkladu a je-li tak příliš statická a teoretická, nejedná se o příliš efektivní metodu. Přednáška spojená s diskusí překonává v jistém smyslu přednášku, neboť se projevuje větší interaktivitou a možností diskutovat na nastolené téma.
Workshop je interaktivní seminář či tvořivá dílna, na které účastníci hledají řešení a přístupy určitého problému, čímž si tak nabyté znalosti a dovednosti prakticky procvičují. V jeho průběhu je po zúčastněných vyžadováno aktivní zapojení, uplatnění vlastní kreativity a do určité míry i spolupráce s ostatními. Workshop je variantou případových studií.
Hraní rolí je metoda vzdělávání zaměstnanců spočívající v přiřazení role každému ze zúčastněných a sehrání určité situace. Jejich úkolem je chovat se tak, jako v reálném životě. Často se využívá pro pracovníky, kteří jsou často v kontaktu se zákazníky (businessmani apod.).
Případové studie se využívají ke vzdělávání vedoucích pracovníků. Ti jsou seznámeni s konkrétní situací, která v praxi nastala nebo by nastat mohla a následně ji rozebírají. Vychází se z reálné kauzy, sloužící jako inspirace k řešení daného problému. Brainstorming je též formou případových studií, v tomto případě je však každý člen skupiny vyzván, aby přišel s vlastním řešením problému.
Specifickou metodou využívanou v rámci firemního vzdělávání pro jednu z cílových skupin je tzv. trainee program. Je využívaný v praxi ve větších firmách (například Škoda auto). Jde o adaptační a rozvojový program pro absolventy vysokých škol technického a ekonomického směru zaměřený na vytvoření zásoby potenciálního manažerského dorostu. Využívá se v rámci odborné a nadodborné přípravy čerstvých absolventů a jejich využití v praxi. Současně dochází i k identifikaci zaměstnance s kulturou firmy.
V praxi se můžete setkat s dalšími typy metod vzdělávání uplatnitelných při vzdělávání pracovníků. Spektrum vhodných metod se neustále rozšiřuje. Mezi ty nověji využívané patří například tzv. Metoda Flow vede k tomu, že skupiny při své obvyklé práci vědomě užívají zásad samoorganizace a vytvářejí vlastní „herní pravidla“. Metoda Flow tedy není recept nebo návod k použití, nýbrž spíše orientace pro směr vývoje. Pracuje se na reálných problémech v existujících zájmových kruzích. Z práce vyplývají okamžitě prakticky použitelná řešení. Konkrétní, rychle docílené výsledky tým těší a podporují všeobecnou spokojenost a sebedůvěru. Účastníci zjistí, že s jejich individuálním a kolektivním potenciálem lze pracovat.
Prototyping znamená nejprve vyzkoušet a dělat a poté zlepšovat. A to rychle a jednoduše. Pokud jeden člen navrhne něco nového, celá skupina na to přistoupí a snaží se dané se zvědavostí probádat. Když se později návrh prokáže jako nepotřebný, je stále ještě možné ho zavrhnout. Tímto základním postojem nabudou různé myšlenky a názory hodnoty a jsou do rozhodujícího procesu zahrnuty, nikoliv předčasně zavrhnuty. Z různých možností se vlastní tvorbou stane skutečnost. Z vlastního tvoření vznikne růst.
Vývoj metod vzdělávání je dán jednak (jak jsme již zmínili) větším množstvím poznatků z oblasti psychologie učení, ale také trendy v oblasti vzdělávání pracovníků obecně. Posun můžeme uvést na konkrétním příkladu vzdělávání ve firmě Škoda auto (viz obr).
Tip: Orange Academy se věnuje vzdělávání zaměstnanců v oblasti účetnictví, daňové problematiky, personalistiky nebo online marketingu.
tags: #podnikové #vzdělávání #zaměstnanců #metody #a #formy
