Hlavním cílem personalistiky v řízení školy je dosahovat očekávaných výsledků fungování a hospodaření školy, zejména očekávané úrovně vzdělávání a výchovy ve škole, cestou vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu všech pedagogických i nepedagogických pracovníků. Úspěšné naplnění tohoto cíle je podmíněno individuální způsobilostí a ochotou všech pedagogických i nepedagogických pracovníků vykonávat sjednanou práci a dosahovat požadovaného pracovního výkonu. Je důležité, aby tito pracovníci aktivně využívali a soustavně rozvíjeli své schopnosti, znalosti a dovednosti v souladu s měnícími se požadavky vykonávané práce a v zájmu dosahování požadovaného pracovního výkonu a realizace strategických cílů školy.

Vzdělávání zaměstnanců (pedagogických i nepedagogických pracovníků) probíhá v souladu s pracovněprávními předpisy, kdy podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), podle zvláštních právních předpisů, zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o pedagogických pracovnících“), a vyhlášky č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisi a kariérním systému pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „vyhláška č. 317/2005 Sb.“).

Prohlubování a Zvyšování Kvalifikace

Prohlubování kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnancům výkon sjednané práce. Za prohlubování kvalifikace se považuje rovněž její udržování a obnovování. Zaměstnanci jsou povinni průběžně si prohlubovat svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu nebo jiných formách přípravy k prohloubení jejich kvalifikace. Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnancům mzda nebo plat. Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel (§ 230 zákoníku práce).

Pedagogičtí pracovníci mají po dobu výkonu své pedagogické činnosti povinnost dalšího vzdělávání, kterým si obnovují, upevňují a doplňují kvalifikaci (§ 24 odst. 1 zákona o pedagogických pracovnících). Zvyšováním kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace, stejně jako její získání nebo rozšíření. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele (§ 231 zákoníku práce). Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytnými pro řádný výkon sjednané práce, které jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu (§ 205 zákoníku práce).

Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 232 zákoníku práce). Pedagogičtí pracovníci se mohou účastnit dalšího vzdělávání, kterým si zvyšují kvalifikaci (§ 24 odst. 2 zákona o pedagogických pracovnících). Přísluší pedagogickým pracovníkům volno v rozsahu 12 pracovních dnů ve školním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Dobu čerpání volna určuje ředitel školy. Za dobu čerpání tohoto volna přísluší náhrada platu ve výši ušlého výdělku (§ 24 odst. 5 zákona o pedagogických pracovnících).

Zvláštní pozornost je věnována absolventům škol, to znamená zaměstnancům, kteří vstupují do zaměstnání na práci odpovídající jejich kvalifikaci, jestliže celková doba jejich odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) dvou let, přičemž do této doby se nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené. Zaměstnavatel zabezpečuje absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získávání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce. Vzdělávání se týká zaměstnanců, kteří vstupují do zaměstnání bez kvalifikace, stejně jako zaměstnanců, kteří přecházejí z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné.

Plánování a Realizace Vzdělávání

Plánování vzdělávání je ideálně formulována a realizována v souladu s personální strategií zaměstnavatele a směřuje k vytvoření nutných organizačních předpokladů vzdělávání zaměstnanců. Samotný proces vzdělávání zaměstnanců začíná identifikací potřeby vzdělávání. Potřeba vzdělávání znamená jistý nesoulad mezi schopnostmi (znalostmi a dovednostmi) zaměstnanců a požadavky pracovních míst a organizace zaměstnavatele. Ředitel školy organizuje další vzdělávání pedagogických pracovníků podle plánu dalšího vzdělávání. Při jeho stanovení je nutno přihlížet ke studijním zájmům pedagogických pracovníků, potřebám a rozpočtu školy (§ 24 odst. 3 zákona o pedagogických pracovnících).

Na plánování vzdělávání navazuje realizace vzdělávání. V souladu s plánovaným cílem a cílovou skupinou zaměstnanců se nejprve vybere vhodná metoda (metody), instituce, lektor, místo a čas vzdělávání. Následně se zajistí odpovídající materiální a technické vybavení, dohodnou se podmínky realizace s určenou institucí, informuje se cílová skupina účastníků, popřípadě se zajistí doprava, ubytování a stravování účastníků, vybere se vhodná metoda hodnocení vzdělávání a stanoví se náklady vzdělávání. Vlastní realizace vzdělávání spočívá v aplikaci správné metody vzdělávání, která umožní osvojit si požadované schopnosti (znalosti, dovednosti a chování) k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

Specifickou skupinou jsou metody vzdělávání použitelné jak na pracovišti, tak mimo pracoviště ( jak individuálně, tak skupinově). Mezi metody patří například přednáška, seminář, demonstrování, případová studie, outdoorové aktivity apod.

Vyhodnocování Výsledků Vzdělávání

Na realizaci vzdělávání navazuje vyhodnocování výsledků vzdělávání, které bývá někdy problematické, protože výsledky vzdělávání jsou obtížně měřitelné a zpravidla se projeví nepřímo s odstupem času v přístupu a chování zaměstnanců. Při vyhodnocování výsledků vzdělávání se zkoumá a posuzuje, zda byly použity a dodrženy adekvátní metody, jaká byla bezprostřední a následná odezva účastníků, jaká je skutečná míra osvojení si nových znalostí a dovedností a jejich uplatnění v každodenní práci. Vyhodnocování výsledků vzdělávání se provádí na základě porovnání výsledků vstupních a výstupních testů nebo monitorování průběhu vzdělávacího programu.

Zdroje:

• ŠIKÝŘ, M., BOROVEC, D., LHOTKOVÁ, I. Personalistika v řízení školy. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2012. 200 s.
• ČESKO. Vyhláška č. 317 ze dne 27. července 2005 o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisi a kariérním systému pedagogických pracovníků. In: Sbírka zákonů české republiky. 2005, částka 111, s.
• ČESKO. Zákon č. 563 ze dne 24. září 2004 o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonu. In: Sbírka zákonů české republiky. 2004, částka 190, s.
• ČESKO. Zákon č. 262 ze dne 21. dubna 2006, zákoník práce. In: Sbírka zákonů české republiky. 2006, částka 84, s.

tags: #odborny #rozvoj #zamestnancu #metody

Oblíbené příspěvky:

• Evidence zdravotnických pracovníků v ČR
• Tipy pro úspěšný pohovor
• Zkušenosti s brigádou v zahraničí
• Výpověď z pracovního poměru - vzor
• Zkušenosti z brigády