Nižší mzda při čerpání dovolené v České republice: Jak to funguje podle zákona?
Aktuálně probíhá období, kdy většina zaměstnanců čerpá své dny dovolené. Dovolená je pro většinu zaměstnanců vítaným obdobím odpočinku. Jak ale může taková dovolená zahýbat se mzdou zaměstnance?
Dovolená je totiž ze zákona placená, ale čerpání dovolené není placeno stejným způsobem jako klasický odpracovaný den. Pro výpočet se používá tzv. průměrný hodinový výdělek, který se zjednodušeně řečeno počítá z výdělků a odpracovaných hodin z předchozího kalendářního čtvrtletí.
Způsob výpočtu průměrného výdělku je stanoven v části XIII., hlava 18, §351 a následujících zákoníku práce. Již z tohoto je patrné, že každá mimořádná odměna vlastně vede k mimořádnému průměrnému výdělku. Bohužel, poskytování náhrad na základě průměrné mzdy vede v zásadě k nerovnosti v odměňování.
Zaměstnanec má nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud odpracoval u zaměstnavatele alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Poměrnou část dovolené může zaměstnanec čerpat, jestliže odpracoval u zaměstnavatele alespoň 21 dnů. Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku bude zaměstnanci také náležet v případě, že byl pracovní poměr ukončen a zaměstnanec má ještě evidovanou nevyčerpanou dovolenou.
Právní úprava dovolené
Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např.
Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy tdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.
Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.
Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např.
Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např.
Příklady výpočtu dovolené
Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.
Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.
Doba čerpání dovolené
Doba čerpání dovolené je v kompetenci zaměstnavatele. Ten tedy rozhoduje o tom, kdy zaměstnanec svou dovolenou bude čerpat v rámci roku. Dovolená ale musí být dle zákoníku práce vyčerpána do konce kalendářního roku. Výjimkou je pouze to, pokud by v čerpání dovolené bránily nějaké závažné provozní důvody zaměstnavatele. V tomto případě zákoník práce připouští možnost část dovolené převést do roku následujícího.
Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:
- Je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo; tato povinnost se od 1. 1. 2012 týká celého rozsahu vzniklého práva; pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku; od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku, poprvé bylo možné takto převést dovolenou za rok 2021 do roku 2022, možnost se vztahovala až na dovolenou, na kterou vzniklo právo nejdříve za rok 2021.
- Určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší.
- Dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny.
- Alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.
Dovolená může být čerpána ve více částech. Podmínkou ale je, aby jedna z těchto částí trvala nejméně dva týdny. Zaměstnavatel také nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy je zaměstnanec uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, ošetřuje nemocného člena rodiny anebo na dobu mateřské a rodičovské dovolené, nebo pokud vykonává vojenské cvičení.
Rozvrh čerpání dovolené
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel tak, že je povinen přihlížet vedle svých provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Od 1. 8. 2024 je z § 217 odst. 1 ZP vypuštěna povinnost zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Důvodem vypuštění této povinnosti bylo, že v praxi se ze sestavování rozvrhu dovolených stala většinou formální záležitost.
Zaměstnavatel proto od 1. 8. 2024 nemá povinnost sestavit rozvrh čerpaných dovolených. Pokud mu ale v praxi tento postup vyhovoval, může postupovat jako doposud, případně může dohodnout pravidla sestavování tohoto rozvrhu v kolektivní smlouvě.
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu těchto překážek v práci nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance, jejich existence objektivně v určení čerpání dovolené brání.
Nižší mzda při čerpání dovolené
Stává se bohužel velmi často, že zaměstnanec, který pracoval celý měsíc má ve finále nižší mzdu, než zaměstnanec, který aktuální měsíc čerpal svou dovolenou. Zaměstnanec, který tak měl například v předchozím čtvrtletí vyplacen větší bonus, bude mít i dovolenou zaplacenou lépe než odpracovaný den.
Průměrný hodinový výdělek však může s celkovou mzdou zamávat i opačným směrem. Pokud byla zaměstnanci navýšena základní mzda během aktuálního čtvrtletí, průměrný výdělek bude nižší, protože se počítá z předchozího čtvrtletí, kdy byla vyplácena mzda nižší.
Pravděpodobně „nejschovanější“ snížení mzdy z důvodu čerpání dovolené nastane v měsících, které mají nejnižší počet pracovních dní. V takovém případě je základní mzda dělena menším číslem, takže odpracovaný den má relativně větší hodnotu než v měsících s větším počtem pracovních dní. Čerpání dovolené v měsících s nižším počtem pracovních dní se tak dá označit za „finančně nevýhodné“.
Zaměstnanec může být poškozen i v případě, že dojde ke zvýšení jeho mzdy např. k 1. 5. a on pak čerpá dovolenou. Odborníci z oboru pracovního práva upozorňují na to, že postup podle zákoníku práce při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou může vést k porušení práva zaměstnanců na spravedlivou odměnu (čl. 28 Listiny základních práv a svobod).
Pokud by se celá záležitost řešila tak, jak je to běžné na západ od hranic České republiky, bylo by to určitě pro nás mzdový systém jednodušší. Můžeme pouze doufat, zda se také dočkáme změny i u nás.
tags: #nižší #mzda #při #čerpání #dovolené #zákon
