Neomluvená absence: Důsledky pro zaměstnance v České republice

Neomluvená absence - zdánlivě malé „ups!“, které ale může přerůst ve velké problémy. Nejenže taková situace může pokazit vztahy na pracovišti, ale v krajním případě vás může připravit i o místo.

V našem dnešním článku se zabýváme problematikou dodržování předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci neboli pracovní kázní na pracovišti a problémy vznikajícími z porušování pracovní kázně. Podíváme se však na ni z několika úhlů pohledu. Pracovní kázeň je základním předpokladem úspěšného plnění úkolů každého zaměstnavatele.

Podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, je zaměstnanec povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy v dohodnutém rozsahu a čase. Pokud se bez řádného důvodu a omluvy nedostaví do práce, dopouští se porušení svých pracovních povinností.

Co je neomluvená absence?

Neomluvená absence je situace, kdy se zaměstnanec nedostaví do práce, aniž by o tom předem informoval zaměstnavatele nebo předložil důkaz o důvodu nepřítomnosti.

Neomluvenou absencí je nepřítomnost na pracovišti o pracovní době nebo jinde, kde by měl zaměstnanec plnit své pracovní úkoly. Třeba na pracovní cestě. Neomluvenou absencí tak nemůže být lékařem uznaná pracovní neschopnost, čerpání běžné dovolené nebo mateřské či rodičovské dovolené apod. To je asi každému jasné, ale vždy to nemusí být jednoduché - odlišit omluvenou a neomluvenou absenci.

Za neomluvenou absenci lze považovat to, že zaměstnanec ve sjednané pracovní době neplní své pracovní povinnosti z pracovního poměru z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena jeho prokázanou pracovní neschopností, čerpáním dovolené v souladu se zákoníkem práce nebo zákonnou překážkou v práci.

Není stanovena zákonem žádná minimální délka trvání nepřítomnosti v práci, kterou lze považovat za neomluvenou. Obvykle se takto posuzuje nepřítomnost v práci trvající celý den, více dnů nebo větší počet hodin ve směně.

Dle ust. § 206 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnanec povinen včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, jestliže je zaměstnanci překážka v práci předem známa. Jinak zaměstnanec musí zaměstnavatele uvědomit o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu.

I v případě, že však zaměstnanec poruší uvedené povinnosti, ale prokáže překážku dodatečně, není možné považovat nepřítomnost v práci za neomluvenou absenci. K tomuto závěru dospěl Nejvyšší soud ČR v rámci rozsudku ze dne 3. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4275/2009, dle kterého okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Zaviněné nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnance je pouze porušením pracovní kázně, nemá však bez dalšího za následek vznik neomluvené absence zaměstnance.

Dle ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce skutečnost, zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. O tom, zda nepřítomnost v práci bude posuzována jako neomluvená absence, nerozhoduje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací (tak musel postupovat dle právní úpravy platné do 31. 12. 2011), ale je zaměstnavateli v ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce uložena povinnost s odborovou organizací tuto otázku jen projednat.

Pokud by však odborová organizace nesouhlasila s označením absence jako neomluvené, neznamená to, že zaměstnavatel nemůže považovat absenci za neomluvenou. Této problematice se věnoval Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 15. 1. 2016 sp. zn. 21 Cdo 476/2015.

Nejvyšší soud ČR upozornil na rozdíl ve znění ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce účinném do 31. 12. 2011, podle kterého „zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací“ a znění účinném od 1. 1. 2012, ve kterém byla v ust. § 348 odst. 3 slova „v dohodě“ nahrazena slovy „po projednání“. Změna v ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce znamená, že postačuje pouhá předchozí konzultace zaměstnavatele s odborovou organizací, a konečné rozhodnutí o tom, zda se jedná o neomluvenou absenci, přísluší výlučně zaměstnavateli.

Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání práce nezpůsobuje pouhá skutečnost, že zaměstnavatel určil, že se jedná o neomluvené zameškání práce bez projednání s odborovou organizací. Nedodržení formálního postupu zaměstnavatele vůči odborové organizaci ohledně určení neomluveného zameškání práce nezpůsobí neplatnost okamžitého zrušení.

První reakcí zaměstnavatele na neomluvenou absenci bývá vytýkací dopis. Ten slouží jako oficiální zpětná vazba zaměstnanci, že své povinnosti porušil. Pokud se neomluvená absence zopakuje, mohou se objevit další sankce, včetně výpovědi.

Možné sankce a důsledky

V případě, že se zaměstnanec neomluveně nedostaví na pracoviště k výkonu práce, je zaměstnavatel oprávněn učinit vůči takovému zaměstnanci několik následujících kroků:

nevyplacením mzdy nebo platu
krácením dovolené
výpovědí z pracovního poměru
okamžitým zrušením pracovního poměru
požadovat náhradu škody

Nevyplacení mzdy nebo platu

Odměna náleží zaměstnanci od zaměstnavatele jen za vykonanou práci, což vyplývá zejména z ustanovení § 38 odst. 1, § 109 odst. 1 a 2 a § 141 odst. 1 ZP. Pokud tedy práci z důvodu absence nevykonal, nemusí mu zaměstnavatel odměnu vyplatit.

Krácení dovolené

Zaměstnavatel může jako sankci při neomluvené absenci zaměstnance využít krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den). Dle ust. § 223 odst. 2 zákoníku práce v případě, že zaměstnavatel zaměstnanci krátí dovolenou za neomluveně zameškanou směnu, může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny.

Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele krátit dovolenou z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci zákoník práce neukládá zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou pro neomluvenou nepřítomnosti v práci. Záleží na zaměstnavateli, zda právo krátit zaměstnanci dovolenou využije, či nikoliv. V pravomoci zaměstnavatele je rovněž rozhodnutí o rozsahu krácení dovolené.

Zákoník práce pouze stanoví rozsah tak, že za každé zameškání jednoho dne může zaměstnavatel krátit dovolenou o jeden až tři dny.

Dovolenou, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, může zaměstnavatel krátit pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce. Důležité je, že zaměstnavatel může krátit zaměstnanci dovolenou až v případě, kdy zaměstnanec zameškal celou směnu, případně kdy zameškal několikrát část směn, které dohromady odpovídají délce celé jedné směny.

Zaměstnavatel pak sám rozhodne, zda za každou celou zameškanou směnu zkrátí zaměstnanci dovolenou o 1, 2 nebo až o 3 dny.

Zaměstnavatel ovšem nemůže libovolně zkrátit dovolenou tak, že zaměstnanci nezůstane dovolená žádná. Pokud pracovní poměr k jednomu zaměstnavateli trval alespoň celý jeden kalendářní rok, musí tento zaměstnavatel poskytnout dovolenou alespoň v délce 2 týdnů i v případě jejího krácení za neomluvenou absenci.

Výpověď z pracovního poměru

Neomluvená absence může být posuzována jako závažné nebo méně závažné porušení povinnosti vyplývající pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a být důvodem výpovědi z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.

Zaměstnavatel by měl zvážit konkrétní okolnosti a důvody pro výpověď z pracovního poměru, a zda tyto případně obstojí, pokud se zaměstnanec bude bránit výpovědi soudní cestou podáním žaloby na neplatnost výpovědi z pracovního poměru.

Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí zákoník práce v ustanovení § 52 písm. g) ZP. K výpovědi v tomto případě lze přistoupit pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit.

Zaměstnavatel musí prokázat, že vytýkací dopis zaměstnanci doručil. Vytýkací dopis musí být učiněn v písemné formě a musí se dostat do vlastních rukou zaměstnance, tedy musí být řádně doručen.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Za nejzávažnější formu sankce za neomluvenou nepřítomnost zaměstnance na pracovišti lze považovat možnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. S přihlédnutím zejména k osobě zaměstnance, pracovní pozici, kterou zastává, době a situaci, v níž došlo k neomluvené absenci, délce jejího trvání, důsledkům pro zaměstnavatele (např. výši zaměstnavateli způsobené škody) má zaměstnavatel v této situaci dvě možnosti, a to využít institutu výpovědi pro závažné porušení povinnosti vyplývající pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci [podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce], případně okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušení pracovních povinností zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem [podle ust. § 55 odst. 1 písm.

Neomluvené zameškání práce v trvání 5 dnů zpravidla představuje podle judikaturou i literaturou často citovaného rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 5. 2008, spis. zn. 21 Cdo 2542/2007, samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Z uvedeného rozsudku NS však nevyplývá, že by nemohlo dojít k platnému okamžitému zrušení pracovního poměru za neomluvené zameškání práce v trvání méně než pěti dnů.

Kromě počtu dnů neomluveného zameškání práce totiž soud vždy přihlíží (a měl by tak činit i zaměstnavatel, když rozhoduje o rozvázání pracovního poměru)[1] i k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu.

K okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem lze podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu ČR přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007 neomluvené zmeškání práce v délce 5 dnů zpravidla představuje porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením.

Zaměstnavatel je v dispozici s institutem okamžitého zrušení pracovního poměru zákonem z časového hlediska značně omezen, neboť může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Jedná se o prekluzivní lhůty, po jejichž marném uplynutí možnost okamžitě zrušit pracovní poměr zaniká.

Náhrada škody

Kromě výše uvedeného může také zaměstnavatel v souladu s ust. § 250 zákoníku práce požadovat po zaměstnanci náhradu škody, kterou mu zaměstnanec způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tím. Škoda může spočívat v tom, že se zaměstnavateli nepodařilo v termínu zajistit výrobu, opozdil se v dodávce výrobků a platil z tohoto důvodu sankci.

Rozsah náhrady škody je však u zaměstnance omezen. Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu v penězích, jestliže neodčiní škodu uvedením v předešlý stav. Pokud však zaměstnavatel neprokáže, že zaměstnanec způsobil škodu úmyslně, bude předpokládáno, že zaměstnanec způsobil škodu v nedbalosti.

Zaměstnancova odpovědnost však bude limitována čtyřapůlnásobkem jeho průměrného výdělku před porušením povinností, kterou způsobil škodu. Toto omezení však neplatí, pokud škoda byla zaměstnancem způsobena úmyslně, nebo byl zaměstnanec pod vlivem alkoholu či jiných omamných látek.

Jak se vyhnout problémům s neomluvenou absencí?

Pokud víte, že nemůžete dorazit do práce (např. kvůli nemoci, rodinné situaci nebo jiným nečekaným okolnostem), je nezbytné co nejdříve informovat zaměstnavatele.
V případě plánované absence, jako je dovolená nebo návštěva lékaře, je důležité podat žádost o volno s dostatečným předstihem.
Pokud onemocníte, je nutné navštívit lékaře a zajistit si neschopenku.
Mnoho firem využívá elektronické docházkové systémy, ve kterých zaměstnanci zaznamenávají svůj příchod a odchod z práce. Pokud se například opozdíte, je vhodné tento příchod ihned zaznamenat a případně informovat nadřízeného.
Každý zaměstnavatel má ve své vnitřní směrnici nebo kolektivní smlouvě stanovená pravidla pro omlouvání absence. Pokud se zaměstnanec snaží dodržovat pravidla komunikace a docházky, minimalizuje riziko neomluvené absence a s ní spojených sankcí.

tags: #neomluvená #absence #důsledky #pro #zaměstnance