Těhotenství a zkušební doba: Jaká jsou vaše práva?

Ve zkušební době lze pracovní poměr (kromě prvních 14 dnů pracovní neschopnosti) zrušit kdykoliv, a to z obou stran a bez udání důvodu. Těhotnou ženu však není možné propustit. A zde se střetávají dva body ze zákona, které si mohou v unikátních situacích protiřečit. Jak se na takový případ dívá Nejvyšší soud a jaká jsou vaše práva, pokud ve zkušební době zjistíte těhotenství?

Zkušební doba je běžnou praxí většiny českých firem. Jedná se o období, které zaměstnanci i zaměstnavateli umožňuje ověřit si, zda jim pracovněprávní poměr vyhovuje. Pokud ne, mohou jej obě strany snadno a rychle ukončit.

Jak už jsme nastínili v úvodu, zkušební doba je obdobím, během kterého může zaměstnanec podat výpověď nebo zaměstnavatel může zaměstnance propustit bez udání důvodů. Zkušební doba na počátku pracovního poměru není automatická a není ze zákona povinná. Zaměstnanec a zaměstnavatel se na ní musejí dohodnout.

Výhodou zkušební doby pro zaměstnavatele je, že pokud nebude s prací zaměstnance spokojený, může ho okamžitě propustit a zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné. Nevýhodou ale je, že zaměstnanec může okamžitě odejít, i přesto, že je zaměstnavatel s jeho prací spokojený. Podobně je tomu i naopak. Výhodou pro zaměstnance je, že může okamžitě odejít, pokud mu práce nebude vyhovovat nebo dostane lepší pracovní nabídku. Nevýhodou je samozřejmě to, že ho může zaměstnavatel vyhodit klidně i ze dne na den.

Nejdelší možná zkušební doba u nevedoucích pozic je tři měsíce, u vedoucích pozic se jedná o maximálně šest měsíců. Zároveň platí, že zkušební doba nesmí být delší než polovina smluveného pracovního poměru. Pokud například zaměstnavatel sjednává se zaměstnancem pracovní poměr o délce čtyř měsíců, nesmí být zkušební doba delší než dva měsíce. Zatímco maximální délku zkušební doby nelze ze zákona překročit, může být i kratší, pokud s tím souhlasí obě strany.

V zákoníku práce je přímo stanoveno, že prodlužování zkušební doby není možné. Po uplynutí maximální možné doby nelze zkušební dobu navýšit, a to ani v případě, že by s tím souhlasily obě strany. Existuje však výjimka a tou je situace, kdy nastane překážka, kvůli které nemůže zaměstnanec práci vykonávat. Poté mu je zkušební doba o tento den nebo dny prodloužená.

A jak je to s krácením zkušební doby? Zkušební doba musí být sjednaná nejpozději v den nástupu nového zaměstnance a vždy musí být sjednaná písemně, v případě ústního sjednání je neplatná. Zkušební dobu je možné sjednat i po uzavření pracovní smlouvy, ať už samostatnou smlouvou nebo dodatkem k pracovní smlouvě, vždy však pouze do doby nástupu zaměstnance do práce.

Během zkušební doby mohou nastat neobvyklé životní situace, které není možné předem naplánovat, například nemoc či těhotenství. Na tyto situace myslí i zákoník práce. Pokud během zkušební doby zaměstnanec onemocní, je chráněný před výpovědí pouze prvních 14 dní nemocenské. Po uplynutí této doby ho může (ale samozřejmě také nemusí) zaměstnavatel z práce vyhodit. Pokud zaměstnankyně zaměstnanci oznámí, že otěhotněla, nesmí se samotná skutečnost otěhotnění stát důvodem k výpovědi. Z jiného důvodu je ale možné zaměstnankyni propustit, například z důvodu, že se na danou pozici nehodí apod. Těhotenství tedy před výpovědí ve zkušební době nechrání, ale nesmí být důvodem výpovědi.

Ve zkušební době je ukončení pracovního poměru jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele velmi jednoduché. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být písemné, jinak je neplatné. Pokud během zkušební doby zaměstnanec onemocní, je chráněný před výpovědí pouze prvních 14 dní nemocenské.

Pravidla týkající se zkušební doby jsou nekompromisní a platí pro všechny stejně. K rozvázání, respektive ukončení pracovního vztahu může dojít ze dne na den, aniž by takový krok musela jedna či druhá strana nějak ospravedlňovat. Dokonce ani těhotenství nepředstavuje v tomto ohledu dostatečný důvod pro jakékoliv zvláštní zacházení s takovým zaměstnancem, respektive zaměstnankyní.

Samozřejmě platí, že důvody vedoucí k ukončení pracovního poměru ve zkušební době nesmí být stejně jako kdykoliv jindy za žádných okolností diskriminační. Žena tedy nemůže dostat výpověď pouze proto, že otěhotněla. Na druhou stranu, nikde není výslovně uvedeno, že musí pracovnice o svém stavu zaměstnavatele zpravit. Samozřejmě za předpokladu, že nevykonává nějakou fyzicky náročnou práci nebo práci, jejíž povaha by ohrožovala zdravotní stav její nebo jejího dítěte.

Jedinou povinností těhotné ženy je tak ve firmě ohlásit odchod na mateřskou dovolenou, přičemž ta začíná osm až šest týdnů před plánovaným porodem. Pakliže se žena ve zkušební době již nenachází, je její postavení diametrálně odlišné. V takovém případě pro ni totiž platí zvláštní právní režim, díky němuž je výpověď ze strany zaměstnavatele velice problematická. Jestliže by se zaměstnavatel zdráhal výpověď stáhnout, může tuto skutečnost těhotná žena napadnout u soudu, přičemž ten jí s největší pravděpodobností vyhoví.

Takzvaná ochranná lhůta myslí i na takové situace, kdy žena otěhotní až poté, co jí už bylo rozvázání pracovního poměru oznámeno, avšak stále běží lhůta výpovědní. V tomto případě výpověď platí, ovšem samotná výpovědní lhůta, která standardně trvá dva měsíce, je prodloužena jak o dobu těhotenství, tak o následnou mateřskou, respektive rodičovskou dovolenou.

Toto pravidlo se nicméně týká pouze pracovního poměru, který byl sjednán na dobu neurčitou. Pakliže žena se svým zaměstnavatelem uzavřela naopak smlouvu na dobu určitou (například po dobu jednoho roku), je ochranná lhůta v tomto ohledu neúčinná a poměr skončí nejpozději v den, kdy tato doba uplyne.

Do života nám občas přijdou situace, které bychom si raději naplánovali na jindy. Jenže nemoc, těhotenství nebo jiné komplikace si často tak úplně nevybírají a nezáleží jim na tom, že byste zrovna potřebovali dokončit v klidu zkušební období v práci. Tři měsíce jsou dlouhá doba, během které snadno onemocníte. Ať už se jedná o virózu na týden, nebo dlouhodobou nemoc, chráněni před výpovědí jste pouze prvních 14 dní nemocenské (pracovní neschopnosti).

Zjištění těhotenství obvykle patří mezi krásné události. Pokud jste však zrovna nastoupila do nové práce, nemusí se vám to tak jevit. Co teď? Oznámit to zaměstnavateli, či nikoliv? V první řadě je nutné říci, že těhotenství nemáte povinnost oznamovat zaměstnavateli, dokud sama neuznáte za vhodné (pokud vám fyzická zátěž nebo povaha práce dovoluje pokračovat v práci). Rozhodnete-li se těhotenství oznámit tedy ještě ve zkušební době, nesmí se samotná skutečnost, že jste otěhotněla, stát důvodem k výpovědi. Z jakéhokoliv jiného důvodu však propuštěna být můžete a těhotenství vás před výpovědí ve zkušebce nechrání.

Někteří zaměstnavatelé se domnívají, že mohou zkušební dobu prodloužit (například dodatkem). To však není z hlediska zákona možné.

Jestliže se vám stane pracovní úraz, je vždy nutné jej řádně nahlásit a sepsat hlášení. Opět zde platí, že zaměstnavatel vás nesmí vyhodit prvních 14 dnů pracovní neschopnosti, poté již může. Zde však vzniká ještě otázka odškodnění pracovního úrazu. Za něj je zodpovědný zaměstnavatel (tedy jeho pojišťovna) a náleží vám veškeré nároky na odškodné v souladu s typem a závažností zranění. Také vám vzniká nárok na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti.

Modelová situace: Propouštění těhotné ženy ve zkušební době

Představte si následující situaci. Žena nastoupí do nové práce a začne jí běžet zkušební doba, která trvá 3 měsíce. Například v polovině třetího měsíce zkušební doby zjistí, že otěhotněla a oznámí to zaměstnavateli. Ten se rozhodne ženu propustit bez udání důvodu v rámci zkušební doby, i když s ní byl do té doby vlastně spokojený a nic nenamítal. Žena tedy tuší, že “bezdůvodné” propuštění to tak úplně není. Co má dělat a může zkušební dobu v tomto případě zaměstnavatel využít k vyhození?

Střetávají se zde dva zákony, kdy jeden říká, že zkušební doba slouží k ověření pracovní schopnosti pracovníka a zaměstnavatel může vyhodnotit, zda zaměstnanec splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce. Druhý zákon zase říká, že žena nesmí být propuštěna z důvodu těhotenství.

Samozřejmě lze pochopit i postoj zaměstnavatele, který již nyní ví, že si za pár měsíců bude muset najít náhradu za úplně novou zaměstnankyni, které bude muset držet místo i po dobu mateřské a rodičovské dovolené. Žena na druhou stranu těhotenství vůbec nemusela plánovat a zachovala se čestně z hlediska toho, že zaměstnavateli hned objasnila celou situaci a nesečkala do uplynutí zkušební doby a navázání pracovní smlouvy na neurčito nebo na dobu určitou, kdy už by ji skutečně vyhodit nesměl.

Diskriminační vyhození z práce Zkušební doba slouží ke zjednodušenému ukončení pracovního poměru bez zbytečných tahanic a byrokracie. Obě strany se mohou bezdůvodně rozhodnout, že ukončí pracovní poměr, ale to stále neznamená, že by vyhození z práce nemohlo být posuzováno z hlediska diskriminačního práva a rovného zacházení.

Se zaměstnancem lze pracovní poměr ve zkušební době ukončit kdykoliv a za jakýkoliv podmínek, a to i v době pracovní neschopnosti (po uplynutí prvních 14 dní), při čerpání mateřské dovolení i v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, viz § 66 odst. 1 věty druhé zákoníku práce.

Nejvyšší soud však poukázal na skutečnost, že ukončení pracovního poměru nesmí být zapříčiněno z diskriminačních důvodů, kam se také počítá diskriminace těhotné ženy z hlediska pohlaví.

Pracovní poměr tedy s ženou může být ve zkušebce ukončen i během těhotenství, ale z jiného důvodu, než je právě těhotenství. Důvod ukončení smlouvy nesmí tedy souviset s těhotenstvím, i když se jedná o bezdůvodné ukončení pracovního poměru. Ve výše uvedeném případě tedy soud vyhověl žalobkyni (těhotné ženě), jelikož z povahy situace vyplynulo, že bezdůvodné ukončení pracovního poměru důvod skutečně mělo a tento důvod byl uznán jako diskriminační.

Diskriminace žen v pracovním prostředí

Bohužel s diskriminací se ženy v pracovním prostředí skutečně setkávají, i když je vlastně nezákonná. Stále je v našem prostředí znát, že se zaměstnavatelům nechce zaměstnávat například:

absolventy těsně po studiích
ženy mezi 25 až 35 lety (právě z důvodu možného těhotenství)
lidi po padesátce a podobně.

S diskriminací se můžete setkat již u pracovního pohovoru. Mezi zakázané otázky a témata, která nesmí personalisty zajímat patří například věk, rodinný status, počet dětí (a to i těch budoucích), a dokonce je běžná i diskriminace na základě vzhledu. Přesto se někteří zaměstnavatelé stále neostýchají zeptat přímo na pohovoru na otázky typu:

“Jaké máte rodinné plány v budoucnu?”
“Plánujete otěhotnět v horizontu 5 let?”
“Kolik vám je let?”

V rámci vlastní ochrany na tyto otázky vůbec nemusíte odpovídat a například upozornit, že odpověď na tyto otázky nerozhoduje o vašich pracovních schopnostech. Zda se vaše šance na získání práce zvýší, to už bohužel nezaručujeme. Stejně tak všechny tyto údaje vůbec nemusíte uvádět ve svém životopise.

Těhotná v práci – jaká jsou práva žen?

Vraťme se však k modelové situaci, kde pohovor očividně nebyl problém a navázání pracovního poměru proběhlo.

Nemocenská ve zkušební době

Účelem nemocenského je finančně zabezpečit ekonomicky aktivní občany (přesněji pojištěnce) v období, kdy kvůli nemoci, tj. dočasné pracovní neschopnosti, nemohou pracovat a tudíž si vydělávat. Účast na nemocenském pojištění zpravidla u všech zaměstnanců vzniká ze zákona a je povinná.

V případě nemoci má na nemocenské (dávka vyplácená státem) nárok zaměstnanec, který byl uznán dočasně práceneschopným (nebo mu byla nařízena karanténa) a dočasná pracovní neschopnost (nebo nařízená karanténa) trvá déle než 14 kalendářních dnů. Za prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti dostává zaměstnanec od svého zaměstnavatele náhradu mzdy (tzv. karenční doba, tzn. nevyplácení náhrady mzdy během prvních tří pracovních dnů dočasné pracovní neschopnosti, byla zrušena s účinností od 1.

Podmínkou nároku na nemocenské je, že občan je nemocensky pojištěn (účasten nemocenského pojištění). Aby občan nezůstal bez prostředků v době, kdy jeho zaměstnání (pojištění) skončilo, ze zákona se na něj vztahuje ochranná lhůta. Ochranná lhůta pro nárok na nemocenské trvá 7 kalendářních dnů ode dne zániku nemocenského pojištění.

O vzniku dočasné pracovní neschopnosti rozhoduje ošetřující lékař, a to vystavením Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti (tzv. neschopenky). V případě, kdy pojištěnec onemocní a ošetřující lékař rozhodne o dočasné pracovní neschopnosti, vydává pojištěnci pouze průkaz dočasné práce neschopného pojištěnce - II. díl Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti. Pojištěnec nemusí svému zaměstnavateli předávat, posílat či jinak doručovat papírové neschopenky ani žádné jiné formuláře.

ČSSZ umožňuje poskytovatelům zdravotních služeb vystavovat eNeschopenku i namísto papírového tiskopisu o nařízení karantény. Je pouze třeba, aby vystavující lékař dodržel stanovené podmínky (uvádí se předem stanovená diagnostická značka a do pole „profese“ se vpisuje údaj „karanténa“). Smyslem a účelem tohoto opatření je napomoci technickým řešením eNeschopenky k tomu, aby kontakt lékařů a potenciálně nakažených pojištěnců byl minimalizován (eNeschopenku je možno vystavit i distančně, např. na základě telefonického rozhovoru).

V případě nařízené karantény se uplatní nárok na nemocenské tiskopisem „Potvrzení o nařízení karantény“, který vystaví ošetřující lékař nebo hygienik, a to tak, že zaměstnanec svému zaměstnavateli předloží „Oznámení o nařízení karantény“. Tímto potvrzením se současně uplatní u zaměstnavatele nárok na náhradu mzdy od 1. do 14. Pokud je karanténa delší 14 kalendářních dnů, předá zaměstnanec zaměstnavateli „Potvrzení o nařízení karantény pro uplatnění nároku na nemocenské“. Zaměstnavatel postoupí doklad příslušné OSSZ.

Vyplacení nemocenského za určité období (zpravidla v situaci, kdy karanténa trvá déle než jeden měsíc), je možné pouze, pokud lékař vystaví „Potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény“ (tzv. lístek na peníze). Tento tiskopis předá dále zaměstnanec svému zaměstnavateli. Zaměstnavatel ho pak předá příslušné OSSZ.

Lékař při vzniku dočasné pracovní neschopnosti (dále též pracovní neschopnosti) vydává rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti elektronickou formou. Stejně tak potvrzuje její trvání. Elektronická hlášení jsou od lékaře zasílána přímo na OSSZ, pojištěnci vystavuje pouze průkaz dočasně práce neschopného pojištěnce.

Vznikla-li pracovní neschopnost následkem úrazu, je třeba, aby pojištěnec doložil, že pracovní neschopnost nevznikla z důvodů uvedených v § 31 zákona o nemocenském pojištění (např. jako bezprostřední následek opilosti), tj. v případech, kdy nemocenské náleží jen v poloviční výši. V takovém případě vyplní tiskopis Záznam o úrazu, popř.

Při uplatnění nároku na nemocenské z důvodu karantény je postup shodný pokud lékař použil systém eNeschopenky. Při použití papírového tiskopisu se nárok uplatňuje tiskopisem Potvrzení o nařízení karantény, který má 5 propisovacích dílů. Tiskopis vystavuje orgán ochrany veřejného zdraví nebo ošetřující lékař. Zaměstnanci předává při nařízení karantény I. a III. díl tohoto tiskopisu. Po ukončení karantény IV. díl tiskopisu.

Je-li karanténa dlouhodobá, prokazuje trvání karantény tiskopisem „Potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény“, který mu vydá orgán ochrany veřejného zdraví nebo ošetřující lékař. OSVČ předá OSSZ III. a IV.

Nemůže-li pojištěnec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu nebo z jiných vážných důvodů (např. proto, že je v bezvědomí) uplatnit nárok na výplatu dávky nebo ji přijímat, může OSSZ ustanovit jinou fyzickou osobu jako zvláštního příjemce dávky. S ustanovením zvláštního příjemce musí souhlasit pojištěnec i osoba, která má být ustanovena zvláštním příjemcem.

O nároku na dávku rozhoduje příslušná OSSZ. Jsou-li podmínky pro přiznání dávky splněny, je dávka pojištěnci vyplacena a žádné rozhodnutí se pojištěnci nezasílá. Současně s dávkou obdrží občan písemné oznámení o druhu vyplácené dávky, její denní výši, výši denního vyměřovacího základu a době, za kterou byla dávka vyplacena. Oznámení se uvádí formou sdělení příjemci na výpisu z účtu nebo formou sdělení na poštovní poukázce (tzv. zpráva pro příjemce).

V případě, že oznámení bude delší než je povolený počet znaků na zprávě pro příjemce, zašle OSSZ písemné oznámení formou dopisu (jde o vydání oznámení v tzv.

Základem pro výpočet nemocenského je denní vyměřovací základ. To je zjednodušeně řečeno průměrný denní příjem za rozhodné období - zpravidla za 12 kalendářních měsíců před měsícem, ve kterém vznikla sociální událost (např. dočasná pracovní neschopnost). Příjmy (vyměřovací základy) v tomto období se sečtou, vydělí se počtem kalendářních dnů (do tohoto počtu se nezapočítávají tzv. vyloučené dny, to jsou např. dny, kdy náležela některá z dávek nemocenského pojištění) a získaná částka tvoří denní vyměřovací základ. Ten se dále podle zákona o nemocenském pojištění redukuje prostřednictvím tří redukčních hranic, tím se získá tzv.

V prvních dvou týdnech trvání dočasné pracovní neschopnosti vyplácí zaměstnavatel náhradu mzdy, a to za pracovní dny. Od 15. dne trvání pracovní neschopnosti vyplácí nemocenské (OSSZ), a to za kalendářní dny (tj.

Zákon nestanoví pro výplatu nemocenského určitý termín v měsíci. Nemocenské se zpravidla poskytuje nejdéle 380 kalendářních dnů (tzv.

Od 1. 1. 2020 probíhá výplata dávky stejným způsobem jako je pojištěnci vyplácena mzda zaměstnavatelem.

Dočasně práceneschopní jsou povinni dodržovat režim dočasně práceneschopného pojištěnce a řídit se pokyny příslušného lékaře. V zásadě platí, že se nemocný má zdržovat na platné adrese, kterou sdělil ošetřujícímu lékaři a je zaznamenána v tzv. neschopence. Pro účely kontroly platí pravidlo „poskytnutí nezbytné součinnosti“.

Ve sporu o nárok na dávku nebo její výši, o jejím snížení nebo odnětí, o zastavení její výplaty, rozhoduje příslušná OSSZ. Proti jejímu rozhodnutí je možno do 15 dnů podat odvolání k OSSZ, která rozhodnutí vydala.

Je důležité neplést si nemocenské pojištění se zdravotním pojištěním. Jejich účel je odlišný. Nemocenské pojištění slouží k finančnímu zajištění zaměstnaných osob v případě, kdy z důvodu nemoci či mateřství dočasně ztratí výdělek. Tuto agendu zajišťují v součinnosti se zaměstnavateli OSSZ. Zdravotní pojištění však slouží k úhradě zdravotní péče, jako je lékařské ošetření, ambulantní či nemocniční léčba, pohotovostní a záchranná služba aj., a je v působnosti zdravotních pojišťoven.

Místní příslušnost OSSZ k výplatě dávek nemocenského pojištění se určuje sídlem zaměstnavatele, pokud je toto sídlo shodné s místem mzdové účtárny (nebo pokud zaměstnavatel nemá mzdovou účtárnu). Má-li zaměstnavatel mzdovou účtárnu v místě, které není shodné se sídlem zaměstnavatele, řídí se místní příslušnost OSSZ podle místa mzdové účtárny.

V případě porušení povinností stanovených zákonem (např. O krácení či odejmutí dávky rozhoduje OSSZ.

Shrnutí závěrem

I těhotná žena může být vyhozena ve zkušební době a těhotenství ji nechrání. Vyhození z práce však nesmí souviset s těhotenstvím a může být posuzováno také z diskriminačního hlediska.

Setkali jste se s podobným případem nebo se situace dokonce týkala vás samotných? Nyní již víte, jaká práva můžete očekávat, ale jednotlivé případy a jejich okolnosti se mohou lišit.

tags: #nemocenská #ve #zkušební #době #těhotenství #podmínky