Nárok na odstupné pro nadbytečnost: Podmínky a výše
Zaměstnanec propuštěný z důvodů nadbytečnosti podle paragrafu 52 písm. c Zákoníku práce má nárok na odstupné. S výpovědí pro nadbytečnost při organizačních změnách je pevně svázáno i odstupné. Někteří zaměstnavatelé jsou nuceni aktuální ekonomickou situaci řešit propouštěním zaměstnanců. Dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že se stane zaměstnanec nadbytečným.
Mezi tzv. organizační důvody pro rozvázání pracovního poměru se řadí výpovědní důvody dle ust. § 52 písm. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Pro organizační důvody je možné vypovědět pracovní poměr ze strany zaměstnavatele, ale také je možné z těchto důvodů uzavřít mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru. V obou případech vzniká zaměstnanci právo na odstupné.
Výše odstupného
Odstupné je vázané na délku trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele. To v jaké bude výši závisí na tom, kolik let u zaměstnavatele odpracoval. Odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku přísluší zaměstnanci, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Maximálně tak jde získat až 3 měsíční platy odstupného.
Zaměstnavatel vám však může poskytnout odstupné i ve vyšší výši, než je zákonem stanovené minimum. Toto zvýšené odstupné ale bývá vázáno na určité podmínky, jako je například ukončení pracovního poměru dohodou s dřívějším datem ukončení, než by bylo při standardní výpovědní době. U výpovědi z organizačních důvodů bývá obvyklé, že zaměstnavatel chce zaměstnance propustit co nejdříve a tak místo zákonné dvouměsíční výpovědní doby nabízí navíc ještě odměnu ve výši 2 měsíčních platů výměnou za váš souhlas s okamžitou výpovědí. Zaměstnavatel se ale může rozhodnout i pro variantu, kdy organizační změny naplánuje dopředu tak, aby zaměstnanci ještě dvouměsíční výpovědní dobu odpracovali. Zaměstnanec pracoval u společnosti 6 let a obdržel výpověď z důvodu nadbytečnosti. Podle Zákoníku práce má nárok na odstupné ve výši 3 násobku průměrného měsíčního výdělku. Společnost však má ve vnitřním předpisu stanoveno, že při ukončení pracovního poměru po více než 5 letech zaměstnání poskytuje odstupné ve výši pěti měsíčních platů. V tomto případě tedy zaměstnanec obdrží odstupné ve výši pětinásobku svého průměrného měsíčního výdělku. Zároveň zaměstnanec souhlasil s okamžitou výpovědí bez výpovědní doby a za to dostane další 2 měsíční platy. Tento příklad je jen ilustrativní.
Podmínky pro platnost výpovědi a nárok na odstupné
Pro platnost výpovědi z organizačních důvodů není nezbytné, aby v době jejího podání resp. doručení výpovědi z pracovního poměru, byly organizační změny již realizovány. Postačí, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto. Pokud tak například zaměstnavatel ke dni 31. srpna 2023 ruší určité místo, může dát zaměstnanci, jehož se týká organizační změna výpověď z pracovního poměru tak, aby dvouměsíční výpovědní doba uplynula právě dnem 31. srpna, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny a výpověď tak doručit zaměstnanci v měsíci červnu, aby dnem 1. července začala běžet výpovědní doba. Tento postup lze doporučit, protože pokud by zaměstnavatel výpověď doručil zaměstnanci až v měsíci srpnu a výpovědní doba začala běžet dnem 1. září a skončila dnem 31.
Zákoník práce blíže konkretizuje, kdy se zaměstnanec pro zaměstnavatele může stát nadbytečným. Zaměstnanec se může stát nadbytečným jen, pokud zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodne o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo o jiných organizačních změnách. Základní podmínkou použitelnosti výpovědního důvodu je nadbytečnost zaměstnance. Nadbytečnost znamená, že zaměstnance již zaměstnavatel buď nepotřebuje, nebo by bylo neúčelné dále zaměstnance zaměstnávat vzhledem k malému přínosu pracovní činnosti zaměstnance pro zaměstnavatele. Nadbytečnost může být početní nebo i profesní.
Rozhodnutí o organizačních změnách
K tomu, aby mohl zaměstnavatel přikročit k podání výpovědi zaměstnanci z důvodu jeho nadbytečnosti, musí být nejprve rozhodnuto o vnitřních organizačních změnách, avšak tyto změny nemusí být ještě fakticky realizovány. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru před faktickým uskutečněním organizační změny tak, aby dvouměsíční výpovědní doba uplynula dnem účinnosti organizační změny. Forma rozhodnutí o organizačních změnách nemusí být písemná, ale musí být přijata způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, že bylo rozhodnutí přijato. Zákoník práce nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane nadbytečným, muselo být přijato vždy jen písemně a ani nepředpokládá, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno.
Rozhodnutí o organizační změně musí být z povahy věci přijato před podáním výpovědi. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s takovým rozhodnutím musí být seznámen. Postačí však, když s takovým rozhodnutím bude zaměstnanec seznámen až ve výpovědi z pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměr výpovědí dle ust. § 52 písm. Soud v případném sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru nepřezkoumává samotné rozhodnutí o organizační změně, ale pouze hodnotí, zda jej učinil (vydal) ten, kdo je k tomu oprávněn, a zda bylo skutečně přijato.
Příčinná souvislost mezi organizačními změnami a nadbytečností
Podmínkou platnosti výpovědi danou zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodu nadbytečnosti je příčinná souvislost mezi organizačními změnami u zaměstnavatele a nadbytečností ze strany zaměstnance. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce jde jen tehdy, nastala-li (nastane-li) nadbytečnost určitého zaměstnance následkem uskutečnění rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, tedy bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední a skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance.
Je na zaměstnavateli, aby prokázal, že se zaměstnanec pro něj stal nadbytečným a že je tato nadbytečnost v přímé souvislosti s organizačními změnami, o kterých rozhodl. Ve sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle ust. § 52 písm. Zákoník práce neurčuje kritéria pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr. Zaměstnavatel si tedy může vybrat, kterému zaměstnanci dá výpověď (nebo mu navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru). Soud nemá v řízení o neplatnost výpovědi možnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, pokud měl zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou pracovat a se kterými bude rozvázán pracovní poměr. Zároveň to ale neznamená, že by směl zaměstnavatel při výběru nadbytečného zaměstnance postupovat diskriminačně.
Rozhodujícím kritériem pro výběr zaměstnanců nemusí být jen nadbytečnost celkového počtu zaměstnanců, ale pro zaměstnavatele může být zaměstnanec nadbytečným i z hlediska jeho kvalifikace či profese. Znamená to tedy, že zaměstnavatel může sice nabírat nové zaměstnance, ale může zároveň propouštět zaměstnance z organizačních důvodů z jiných profesí. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě.
Důležité body a upozornění
Velmi důležité je vědět, že nárok na odstupné nevzniká podpisem výpovědi, ani dnem rozhodnutí, nebo platnosti organizačních změn na straně zaměstnavatele, ale až dnem ukončení pracovního poměru. Tzn. pokud během výpovědní doby, nebo v čase mezi výpovědí a dohodnutým koncem pracovního poměru, hrubě porušíte Zákoník práce, může se stát, že zaměstnavatel bude mít právo vás okamžitě propustit (tj. na hodinu zrušit pracovní poměr) a vy tak přijdete o nárok na odstupné. A to i přesto, že vám už byla doručena výpověď i s dohodnutým odstupným. Během výpovědní doby je zaměstnanec stále povinen chodit do práce a plnit své povinnosti. I když dostanete zákonem stanovené odstupné, tak máte nárok se ihned přihlásit na Úřad práce - to je změna od 1. 1. 2024.
Dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že se stane zaměstnanec nadbytečným. Nadbytečností rozumíme stav, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci sjednané množství práce dle pracovní smlouvy. Nadbytečnost může být početní nebo i profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo v původním rozsahu. O nadbytečnost zaměstnance půjde tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance zaměstnat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Důvody této nemožnosti musí spočívat v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práce konané zaměstnancem, a to buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu nebo náplni.
Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů, tj. důvodů uvedených v § 52 písm. Speciální výše odstupného náleží zaměstnanci v kontu pracovní doby, pokud s ním bude rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů v době, kdy je zařazen do konta s převedením hodin práce přesčas do následujícího vyrovnávacího období - minimální výše odstupného se rovná součtu výše zmíněných částek a trojnásobku jeho průměrného výdělku (§ 67 odst. 1 písm. V kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu zaměstnavatele nebo i v individuální dohodě se zaměstnancem lze minimální zákonný nárok na odstupné zvýšit.
Nárok na odstupné nevzniká tím, že bylo učiněno právní jednání k rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn nebo z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice (byla dána výpověď zaměstnavatelem nebo uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů), ale až při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn nebo z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru, případně na pozdějším termínu výplaty.
Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude následně u téhož zaměstnavatele vykonávat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby, určené v předchozí větě. Odstupné se nebude vracet v případě, bude-li zaměstnanec pro dosavadního zaměstnavatele po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného následně pracovat na základě dohody o provedení práce.
Výpověď musí být podaná vždy písemně. Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52. Výpověď ze strany zaměstnance může být s uvedením důvodů i bez nich. Pokud by výpověď měla být odvolána, musí tak vždy být se souhlasem obou smluvních stran a odvolání musí být písemné. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný.
Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává. organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd. Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.
Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta. Dále může být podaná výpověď ve zkušební době. Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů. Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.
Pokud se tedy nejedná o okamžitou výpověď či ukončení ve zkušební době, tak výpovědní doba bývá zpravidla dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na dohodě, tak může být i kratší. Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet. Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.
Jak lze ukončit pracovní poměr?Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se nedohodnou, tak výpověď může být podaná ze strany zaměstnavatele s uvedením důvodu. Ze strany zaměstnavatele být důvod ukončení být nemusí. Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou. Pracovní poměr může být ukončen i okamžitě a to například z hrubého porušení. Jaká je výpovědní doba a jak zjistím odstupné při výpovědi zaměstnavatele?Výpovědní doba je v délce 2 měsíce, může být ale se souhlasem obou stran domluvená i delší. Nárok na odstupné se stanovuje podle odpracované doby. strukturu nebo rušit některá pracovní místa. důvodem pro výpověď nadbytečnost určitého zaměstnance. alespoň finanční kompenzace v podobě odstupného.
Zaměstnanec může dostat výpověď ze strany zaměstnavatele pro nadbytečnost v situacích, kdy firma zavádí určitá organizační opatření za účelem zefektivnění své činnosti, dosahování vyšších zisků či redukce některých výdajů. Práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance spojená s výpovědí zaměstnance pro nadbytečnost upravuje zákon č. Důležitou podmínkou pro tento typ výpovědi je přímá souvislost mezi danou organizační změnou a zaměstnancovou nadbytečností. Zároveň nestačí, aby zaměstnavatel o příslušné organizační změně jen rozhodl, ale musí jí také reálně provést. Není však nutné, aby toto rozhodnutí vydal písemně nebo jej veřejně vyhlásil.
Jedním z častých důvodů, kdy může zaměstnanec dostat výpověď z nadbytečnosti, je snižování počtu zaměstnanců. V soukromém sektoru je zcela na vůli zaměstnavatele, zda se rozhodne snížit personální stav, aby ušetřil na mzdových nákladech. Pokud je na stejné pracovní pozici zaměstnáno více pracovníků a zaměstnavatel potřebuje jednoho z nich propustit, aby podnik ušetřil peníze, může si vybrat dle vlastního uvážení, který to bude, bez ohledu na to, kdo z nich je produktivnější. Podobný případ jako snižování počtu zaměstnanců nastává také v momentě rušení pracovních míst. Pakliže v rámci podniku existují takové pozice, které nejsou z hlediska fungování firmy tolik důležité nebo efektivní a z dlouhodobého hlediska je výhodnější je zrušit, nic v tom zaměstnavateli nebrání. I tato situace je tedy důvodem výpovědi pro nadbytečnost.
Jelikož o skladbě podniku z hlediska profese a kvalifikace rozhoduje zaměstnavatel, může v rámci zefektivnění činnosti, zvýšení tržeb a udržování kroku s konkurencí změnit organizační a personální strukturu firmy. Toto se typicky děje třeba v souvislosti s přechodem některých podniků do virtuálního prostředí (například rušení kamenných poboček a obchodů a zakládání online služeb a e-shopů), kde jsou potřeba více pracovníci IT než jiné profese. Výpověď z nadbytečnosti může zaměstnavatel uplatnit také ve chvíli, kdy ruší část podniku a zaměstnancům, kteří zde pracují, nemůže nabídnout jiné pracovní místo. Běžně k této situaci dochází u ztrátových obchodů a poboček, jejichž zrušení ušetří dané firmě slušnou sumu peněz.
Útěchou pro zaměstnance propuštěné kvůli organizačním změnám v podniku budiž alespoň nárok na odstupné. Zároveň platí, že pokud pracovník dostane na základě organizačních změn výpověď pro nadbytečnost, odstupné mu bude vyplaceno v nejbližším výplatním termínu. Stejně jako v případě každé jiné výpovědi běží také u propuštění pro nadbytečnost zaměstnanci výpovědní lhůta. Její délka činí ze zákona nejméně dva měsíce a začíná prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, kdy byla výpověď podána.
Že se vás zaměstnavatel snaží obelhat a rozhodně nemá čisté úmysly, poznáte ve chvíli, kdy dostanete výpověď pro nadbytečnost, ale vzápětí je na tu samou pracovní pozici přijat nový zaměstnanec. Takové situace se dějí nejčastěji, když se zaměstnavatel snaží protlačit do podniku svého známého, ale už nemá kapacitu na to, aby vytvářel nová pracovní místa. Pakliže by přijetí nového zaměstnance prokazatelně souviselo s organizační změnou, byla by výpověď oprávněná, avšak není-li znatelná sebemenší souvislost, jedná se o neoprávněné jednání ze strany zaměstnavatele.
Zaměstnanec může dostat výpověď z nadbytečnosti ve chvíli, kdy zaměstnavatel provádí určité organizační změny v podniku, kvůli kterým již nebude mít daný pracovník ve firmě uplatnění. Minimální výpovědní lhůta v případě výpovědi pro nadbytečnost je zákonem stanovena na dva měsíce. Zaměstnavatel může po domluvě se zaměstnancem tuto lhůtu určit delší, nicméně není možné, aby trvala kratší dobu, než nařizuje zákoník práce. Nárok na odstupné zaměstnanci vzniká v momentě, kdy dostane výpověď z organizačních důvodů, nebo ve chvíli, kdy nemůže vykonávat svoji práci kvůli pracovnímu úrazu či nemoci z povolání.
Odstupné je oboustranně výhodné zejména proto, že se z něj neodvádí odvody na sociální a zdravotní pojištění (to se netýká zdanění, jak jsme zmínili výše). To v praxi znamená, že zaměstnavatel ušetří a zaměstnanec dostane víc. Odvody na sociální a zdravotní pojištění ale bude nutné odvést, pokud dostanete odstupné z jiného než zákonem stanoveného důvodu. To, že vám bylo vyplaceno odstupné, může ovlivnit ještě jednu podstatnou věc a to podporu v nezaměstnanosti. Pokud od zaměstnavatele obdržíte nějakou finanční náhradu tohoto typu, termín začátku podpory od Úřadu práce se posune podle částky, která vám bylo vyplacena. To znamená, že pokud bylo odstupné ve výši jednoho platu, začnete pobírat podporu až po jednom měsíci.
Zaměstnanci vrací část odstupného, pokud se vrátí do stejného zaměstnání dříve, než uplynou tři měsíce od ukončení původního pracovního vztahu. Odstupné je zaměstnanci vypláceno při ukončení pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele, jako je jeho zrušení, přemístění nebo nadbytečnost. Výše odstupného závisí na délce pracovního poměru - při zaměstnání do 1 roku činí jednonásobek, při délce 1-2 roky dvojnásobek a nad 2 roky trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. V případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání náleží odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné podléhá dani z příjmu, ale neodvádí se z něj sociální a zdravotní pojištění, a může ovlivnit nárok na podporu v nezaměstnanosti.
Pokud jste to vy, kdo dává výpověď, nárok na odstupné bohužel nemáte. Pokud se zaměstnanec stane tzv. Pokud vás zaměstnavatel propustí z těchto důvodů, na odstupné máte nárok i v případě, že pracovní poměr končí dohodou. Co dělat, pokud zaměstnavatel odstupné neposlal? Zkuste jej nejprve vyzvat písemně k nápravě. Dostat výpověď není příjemné. Dobrou zprávou však je, že pokud vás propustí z důvodů vyjmenovaných v prvním bodě tohoto článku, z odstupného se vám nebude strhávat zdravotní ani sociální pojištění.
Pokud utrpíte vážný pracovní úraz nebo u vás propukne nemoc z povolání, dostanete o dost vyšší odstupné. Konkrétně máte nárok na nejméně 12násobek průměrného měsíčního platu. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání však musí potvrdit odborný lékařský posudek. Příklad: Josef pracoval 5 let ve výrobní společnosti a 31. ledna dostal výpověď pro nadbytečnost. Poběží mu ještě dvouměsíční výpovědní doba, jeho pracovní poměr tedy reálně skončí 31. března. Zaměstnavatel Josefovi vyplatí odstupné ve výši tří měsíčních platů. I když se Josef půjde registrovat na úřad práce hned 1. dubna, podporu bude dostávat až od 1.
Tabulka: Výše odstupného dle délky pracovního poměru
| Délka pracovního poměru | Výše odstupného |
|---|---|
| Méně než 1 rok | 1 průměrný měsíční plat |
| 1-2 roky | 2 průměrné měsíční platy |
| Více než 2 roky | 3 průměrné měsíční platy |
| Pracovní úraz nebo nemoc z povolání | 12 průměrných měsíčních platů |
tags: #narok #na #odstupne #pro #nadbytecnost #podmínky
