V dnešním rychle se měnícím obchodním světě, kde konkurence nikdy nespí, se stává vzdělávání zaměstnanců klíčovým prvkem úspěchu. Vývoj technologií a změny legislativy si vyžaduje neustálé přizpůsobování, což zahrnuje nejen technické dovednosti, ale také měkké dovednosti a osobní rozvoj.

1. Vzdělávání zaměstnanců jako nedílná součást HR procesu

Vzdělávání zaměstnanců je nedílnou součástí HR procesu. Než se pustíte do tvorby jakéhokoli vzdělávacího plánu, je důležité si pečlivě definovat cíle, které od vzdělávání očekáváte. Ptáte se sami sebe, zda potřebujete zvýšit produktivitu, snížit fluktuaci nebo zvýšit konkurenceschopnost firmy. V rámci ročních hodnocení je vhodné provést individuální analýzu vzdělávacích potřeb. Při tvorbě vzdělávacího programu hledejte propojení mezi cíli firmy a individuálními potřebami jednotlivců. Nebojte se vytvořit různé kategorie vzdělávacích programů pro různé skupiny zaměstnanců.

Na závěr, důležitá rada: pečlivě sledujte a měřte účinnost školení, získávejte zpětnou vazbu od účastníků a pracujte na zlepšování kvality poskytovaných školení. Na tuto klíčovou část procesu často mnoho firem zapomíná.

2. Rozmanitost vzdělávacího portfolia

Vzdělávání zaměstnanců už dávno nezahrnuje pouze klasická školení a onboarding. Nové trendy vedou k větší rozmanitosti vzdělávacího portfolia. Kromě povinných odborných školení, která zlepšují technické dovednosti zaměstnanců, a různých zákonných školení (např. Místo tradičního přístupu, kdy o školení rozhoduje nadřízený, se trendem stává self enrollment. Pokud firma disponuje jasným vzdělávacím plánem a strukturou, která definuje klíčové dovednosti a znalosti, self enrollment umožňuje zaměstnancům vybrat si školení, které je opravdu zajímá a považují ho za relevantní pro svůj profesní rozvoj.

3. Interaktivní formy vzdělávání

Nově je také kladen důraz na interaktivní formy vzdělávání. Místo pasivního poslechu lektorů v zasedačkách se dnes preferují workshopy, které umožňují zaměstnancům aktivně se zapojit do učení. Aktuálním trendem je tzv. blended přístup, který kombinuje oba způsoby. Zaměstnanci si sami mohou vybírat z online vzdělávacích platforem, jako je mezinárodní databáze školení Udemy a české Seduo.

4. Mentoring a individuální rozvoj

Jedním z dalších trendů je posun k individuálnímu rozvoji zaměstnanců prostřednictvím mentoringu. Mentoring se také stává vynikajícím nástrojem pro talent management a programy nástupnictví.

5. Investice do rozvoje zaměstnanců se vyplácí

Proč by měl management investovat do rozvoje zaměstnanců? Odpověď je jednoduchá: peníze. Z našeho dlouhodobého průzkumu důvodů odchodu ze zaměstnání vyplývá, že nedostatečný rozvoj a možnost vyzkoušet si něco nového patří top tři důvody, proč zaměstnanci dávají v práci výpověď. Klíčovým prvkem úspěchu je také získání podpory od liniových manažerů, kteří budou aktivně komunikovat s podřízenými o důležitosti rozvoje a vzdělávání.

6. Klíčová témata ve vzdělávání zaměstnanců

Nejčastějším tématem v oblasti vzdělávání zaměstnanců je manažerské vzdělávání, s důrazem na situační leadership, který pracuje s emocionální inteligencí. Dalším klíčovým tématem jsou dovednosti Personal Brand Buildingu, což zahrnuje nejen prezentační dovednosti, ale i komunikaci s médii nebo budování image na sociálních sítích. Zaměstnanci jsou také školeni na Customer Experience, aby se dívali na procesy ve firmě očima zákazníka a vnímali firmu z hlediska poskytované kvality. Trendem je i zaměření na Stakeholder Experience, kdy zaměstnanci vnímají svoji práci z hlediska všech zainteresovaných stran, sledují ji z hlediska dobrého jména na trhu, udržitelnosti, ziskovosti, ale i vnímání firmy v oboru nebo lokalitě, kde působí.

Potřeba vzdělávat zaměstnance je důležitým indikátorem v řízení lidských zdrojů. Lidský kapitál je nositelem konkurenceschopnosti podniku, a tak firmy hledají způsoby, jak podněcovat rozvoj zaměstnanců a tím i rozvoj firmy.

Metody vzdělávání zaměstnanců

V praxi se můžeme setkat s celou škálou metod vzdělávání od těch všeobecně známých, jako je rotace funkcí, až po moderní rozvojové metody typu neurolingvistického programování. Obecně můžeme metody vzdělávání rozdělit na ty, které probíhají v rámci organizace a na ty, které probíhají mimo pracovní prostředí. Metod vzdělávání zaměstnanců je tedy velké množství, a proto si nyní vyjmenujeme alespoň ty základní.

E-learning

Jednou ze základních metod rozvoje pracovníků je e-learning, který využívá ke vzdělávání moderní elektronické prostředky. Zaměstnanci získávají, nejčastěji prostřednictvím intranetové sítě, konkrétní znalosti, které jsou jim předkládány v krátkém časovém horizontu. Jedná se o často používanou metodu, která je postavena na sebevzdělávání zaměstnanců.

Rotace funkcí

Oblíbenou metodou, především ve velkých firmách, je rotace funkcí. Jedná se o jednoduchou metodu, jejíž význam spočívá v tom, že si zaměstnanec vyzkouší velké množství pracovních úkolů v rámci několika oddělení. Při této metodě jsou zaměstnanci dočasně přesouváni na jiná oddělení, ve kterých čerpají znalosti a zkušenosti. Zaměstnanec díky tomu získává komplexní přehled o firmě a jeho práce se stává efektivnější. Metoda má navíc pozitivní aspekt v podobě zvýšení motivace zaměstnance, eliminace frustrace na pracovišti a hlavně předchází stereotypům.

Koučování

Koučování je jednou z metod interního vzdělávání. Její princip je jednoduchý: zaměstnanec má přiděleného kouče, který se podílí na jeho vzdělávání. Jedná se o dlouhodobý vztah, který se flexibilně přizpůsobuje aktuálním potřebám. Cílem koučování je směřovat zaměstnance k požadovanému výkonu, tedy aby v budoucnu zvládal činnosti samostatně.

Mentoring

Mentoring a koučování jsou často zaměňované pojmy. I v tomto případě je pracovníkovi poskytována systematická pomoc, a to od zkušenější osoby. Mentor ale nemusí být pouze z řad nadřízených, ale může se jednat i o osobu z vnějšího prostředí organizace. Mentor se podílí na celkovém rozvoji zaměstnance a často se jedná o vztah neformální.

Assessment center

Jedná se o diagnosticko-výcvikovou metodu, která je kromě vzdělávání používána i při výběru zaměstnanců. Metoda je založena na pozorování chování v určitých nasimulovaných situacích. Ukazuje, jak osoba zvládá stres a jakým způsobem přistupuje k řešení nastalých problémů. Odhaluje slabé stránky zaměstnance, a tím přispívá k jejich eliminace.

Development centrum

Společné základy s assessment center (AC) má metoda development centrum. Metoda je ovšem komplexnější. Zaměstnanci procházejí celou řadou modelových situací. Součástí této metody je i profesní psychodiagnostika. Metoda slouží jako podklad pro tvorbu rozvojových plánů zaměstnanců. Oproti AC je zaměřena dopředu, na schopnosti, které budou od zaměstnance vyžadovány v budoucnu.

Studium MBA

Samotnou kapitolu v oblasti vzdělávání zaměstnanců představuje studium MBA. Jedná se o formu externího vzdělávání, která je zaměřena na prohlubování praktických znalostí zaměstnanců ve vašem oboru. MBA je další profesní vzdělávání, jehož obliba v českých firmách roste. Firmy podporují zaměstnance ve studiu, protože jim poskytuje hluboké znalosti problematiky a dává jim i znalosti z mezinárodního prostředí, které jsou v současnosti velmi cenné.

Online vzdělávání a jeho výhody

Podniky už své zaměstnance vzdělávají online stejně často jako prezenčně. Firemní kurzy nabírají nový směr. Podle průzkumu výrazně posiluje trend vzdělávání online, ať už ve formě e-learningu, videokurzů nebo interaktivních školení. Celkový podíl těchto kurzů narostl za poslední tři roky o 30 procent a dostal se tak v četnosti na stejnou úroveň jako kurzy prezenční. Svou zásluhu na tom má jednoznačně období lockdownu, které k on-line komunikaci donutilo i firmy, jež se těmto nástrojům do té doby vyhýbaly. Některé společnosti si tuto formu školení během covidu vyzkoušely a naučily se těžit z výhod, které vzdělávání přes obrazovku počítače nabízí.

Výhody online vzdělávání jsou především v jeho flexibilitě. Zaměstnanec si sám určí čas, kdy si zapne mobil, tablet nebo počítač a pustí se do samostudia. Účastníci školení se nemusí sjíždět z různých poboček, ale připojí se odkudkoliv. Šéf platformy Seduo ale připomíná i další výhody, které nejsou na první pohled patrné: „Zaměstnanci mohou studovat tempem, které si určí sami a které vyhovuje jejich studijnímu typu. A když na něco zapomenou, stačí se znovu připojit a vyhledat pasáž, kterou si potřebují v paměti oživit. Největší nevýhodou je oproti tomu nemožnost řešit s lektorem konkrétní případy osobně. Některé dovednosti je potřeba si během školení prakticky vyzkoušet.

Pokud jde o témata kurzů, posiluje zájem o vyrovnanost a psychickou pohodu zaměstnanců. Kurzy tohoto zaměření sice v současnosti tvoří jen šest procent nabízených školení, téma ale vzbuzuje zvláště u větších podniků rostoucí pozornost.

Výzkum ukazuje, že zaměstnavatelé motivují ke vzdělávání především tím, že kurzy poskytují zdarma. Podle Dombrovského vychází z přesvědčení, že za bezplatný kurz „by přece měli být zaměstnanci rádi“. Z průzkumů mezi samotnými zaměstnanci je ale patrné, že tento faktor u nich nehraje tak zásadní roli. Primární je pro ně konkrétní přínos daného kurzu nebo kariérní posun. „Zaměstnanci by měli být do procesu vtažení a vidět ve vzdělávání konkrétní smysl,“ upozorňuje Dombrovský.

Průzkum ukazuje, že drtivá většina podniků měří efektivitu svých školení pomocí zpětné vazby, dvakrát méně jich pak využívá celoročních hodnoticích pohovorů. „Bohužel existuje stále i řada firem, které nevyhodnocují výsledky vzdělávání vůbec,“ komentuje výsledky průzkumu Nehasil.

Virtuální realita ve vzdělávání zaměstnanců

Technologický vývoj je jednou z hlavních příčin zvyšování požadavků na rekvalifikaci a vzdělávání zaměstnanců. Na druhou stranu ale může být také součástí řešení těchto nově vznikajících potřeb. V posledních letech lze pozorovat rostoucí význam umělé inteligence, ale i virtuální reality (či jejich spojení), a to právě v oblasti vzdělávání zaměstnanců. Využití nových trendů ve vzdělávání zaměstnanců může přinášet mnoho pozitivních efektů, a to nejen zvýšení dané dovednosti, ale také úroveň motivace, loajality či angažovanosti zaměstnanců.

Virtuální realita (označována často pod zkratkou VR z anglického virtual reality) vytváří plně pohlcující virtuální prostředí, ve kterém se uživatel pohybuje. Standardní systémy virtuální reality používají náhlavní soupravu, která uživateli umožňuje dívat se, pohybovat se a komunikovat v plně virtuálním světě. Náhlavní soupravy obvykle poskytují zvukovou a vizuální zpětnou vazbu. Celkově lze říci, že virtuální realita spadá do dvou kategorií: projekční virtuální realita a desktop virtuální realita. Projekční virtuální realita zahrnuje trojrozměrné (3D) virtuální modely promítané do místnosti, které lze vnímat z různých perspektiv.

Na značné přínosy virtuální reality upozorňuje již i tuzemský Výzkumný ústav bezpečnosti práce (2021), který mimo jiné zdůrazňuje klíčovou výhodu využití virtuální reality oproti běžným metodám tréninku. Výhoda tkví v tom, že virtuální realita dokáže zajistit 100% pozornost uživatele, který plní úkony v tréninkovém scénáři zcela přirozeně a podvědomě, tudíž si zapamatuje mnohem víc informací.

A jaký je vztah virtuální reality a umělé inteligence? Umělá inteligence (často označovaná zkratkou AI, což plyne z anglického Artificial intelligence) není automatickou součástí virtuální reality. Některá řešení vzdělávání skrze virtuální realitu jsou založena na umělé inteligenci, ale ne všechna.

Příklady využití virtuální reality ve vzdělávání

Zdánlivě by se dalo předpokládat, že využívání nových technologií pro školení, trénink či vzdělávání zaměstnanců bude výhradně v rukou nadnárodních korporací, ovšem není tomu tak. Vhodným příkladem může být pilotní projekt nesoucí název Virtuální realita v BOZP Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v. v. i., pod patronací Ministerstva práce a sociálních věcí ČR a ve spolupráci s XR Institute, s. r. o. Projekt stále ještě trvá a je zaměřený na vzdělávání ve zdravotnictví, kde je zaměstnáno téměř 10 % pracující populace České republiky.

Výběr právě výše uvedených oblastí k osvojení lze hodnotit jako ideální pro virtuální realitu. V rámci pohybu ve virtuální realitě získávají jedinci téměř reálnou zkušenost, díky níž si nově nabytou znalost lépe osvojí. Navíc je projekt zaměřen na pohyb v rizikovém prostředí. Manipulace s ostrými předměty, stejně jako používání OOPP při ochraně proti onemocnění covid-19, jsou rizikové tréninky, v jejichž rámci by v případě klasického tréninku mohlo dojít k reálnému ohrožení zdraví či života. V případě nácviku v rámci virtuální reality nejenže toto riziko nenastává, ale také nedochází ke zvýšené spotřebě reálných pomůcek nutných k výkonu práce.

Druhý příklad využití virtuální reality v oblasti vzdělávání zaměstnanců lze spatřovat v přístupu Policie České republiky (2021). Dle tiskové zprávy Policie ČR bylo důvodem pro vznik tohoto projektu snaha vypořádat se s limity stávajícího výcviku policistů. Ostatně, jak upozornila autorka a hlavní řešitelka výzkumného projektu Eliška Procházková: „To, jak se v současnosti policisté připravují na zvládání a komunikaci těžkých sociálních situací, jakými jsou např. sebevražda nebo komunikace s dítětem, jsem konzultovala se zástupci české i nizozemské policie. Měla jsem také možnost vidět ukázku výcviku v obou těchto zemích a zjistila jsem, že situace v nich je podobná a vlastně je tomu tak dle zkušeností kolegů na celém světě. Tradiční výcvik v učebnách za použití modelových situací není vždy ideální. Policisté se navzájem znají, což je při hraní rolí mnohdy rozptyluje nebo v nich vyvolává stud. Potřebné dovednosti pro zvládání náročných situací si proto často musí osvojit až v ostré praxi a učí se tedy tzv. až za pochodu. Využití virtuální reality v procesu školení policistů právě všechna výše uvedená omezení klasického výcviku minimalizuje.“ Realizace tohoto projektu je plánována až do roku 2023.

Policisté se ve virtuální realitě nacházejí přímo v situaci, kdy například mají oznámit pozůstalým tragickou událost o úmrtí jejich blízké osoby. Policista tedy v tomto prostředí virtuální reality stojí před dveřmi do bytu pozůstalých a jeho úkolem je zprávu oznámit. Postavy, v tomto případě například postava pozůstalé, jsou přitom velmi realistické, stejně jako jejich reakce. Postava ve virtuální realitě je totiž modelována dle herce, který byl předlohou dané postavy ve virtuálním prostředí. Reakce pozůstalé osoby, ať již verbální nebo nonverbální, tak odpovídají reakcím reálných lidí.

Využití virtuální reality ovšem není jen záležitostí státních zaměstnanců a státní služby. I menší firmy, organizace či instituce mohou využít potenciál virtuální reality při vzdělávání svých zaměstnanců, a to zároveň i prostředí virtuální reality, která je spojena s využitím umělé inteligence. Jedním z příkladů poskytovatele školení měkkých dovedností skrze virtuální realitu je například VirtualSpeech, který kombinuje e-learning se školením v rámci virtuální reality a webovými simulacemi. Na začátku je vhodné upozornit, že na tyto možnosti vzdělávání zaměstnanců upozorňuje ve své zprávě i OECD (2021). Uživatelé se tak mohou učit ze zkušeností v realistických scénářích. Uživatel často nejdříve absolvuje sérii videí, kvízů, prezentací a případových studií prostřednictvím online platformy. Až poté se přechází k procvičení a ukotvení znalostí pomocí virtuální reality. V případě tohoto řešení se jedná o spojení virtuální reality s umělou inteligencí. Právě díky umělé inteligenci mohou uživatelé získat okamžitou zpětnou vazbu o svém výkonu. Zpětná vazba zahrnuje i klíčové aspekty pro měkké dovednosti, jako jsou informace o očním kontaktu, tónu, hlasitosti mluveného slova až po tempo řeči.

Hlavní rozdíl oproti „tradičnímu“ tréninku měkkých dovedností, jako jsou e-learningové moduly nebo zopakování scénářů s herci, je ten, že trénink v prostředí virtuální reality snižuje kognitivní úsilí potřebné k tomu, aby si člověk představil, jak by reagoval v reálné situaci. Jedná se o scénář, jehož realizace ve skutečnosti by byla velmi finančně nákladná. Díky využití virtuální reality tento dodatečný náklad na trénink odpadá. Je samozřejmě pravda, že zkušenost z virtuální reality v tomto ilustrativním příkladu stále nemusí být identická se zkušeností ve skutečném životě, ale i tak je to stále velice cenný nástroj. Navíc lze scénáře snadněji přizpůsobit konkrétním vzdělávacím cílům jednotlivce. Přesto, protože přizpůsobení nezávisí na lidských trenérech nebo hercích, kvalita školení je pro všechny uživatele totožná. Pozoruhodný modul, který jistě stojí za zmínku, je i trénink schopnosti říci ne. Tedy trénink, jak něco odmítnout v pracovním prostředí. Připomeňme, že schopnost říci ne je schopností výchozí, stejně jako schopnost efektivního naslouchání. Pokud si zaměstnanci osvojí schopnost odmítnout, a to bez dodatečných výčitek, stejně tak jako schopnost přijmout negativní odpověď, podpoří to fungování týmů.

Klíčové argumenty pro implementaci virtuální reality

Na základě příkladů využití virtuální reality v případě vzdělávání je možné vymezit obecně platné klíčové argumenty pro implementaci virtuální reality v případě zaškolování, doškolování či vzdělávání zaměstnanců. Jednou z neoddiskutovatelných výhod je bezpečnost. Zaměstnanec si díky virtuální realitě může vyzkoušet celou řadu úkonů a pracovních činností v bezpečném prostředí, kde mu nehrozí žádná újma na zdraví. Zároveň také platí, že si zaměstnanec může vyzkoušet riskantní a neočekávané situace, jejichž simulace v reálném prostředí by byla téměř nemožná. Další výhodou je měřitelný progres v osvojení si znalosti a větší efektivnost při osvojování si nových dovedností v komparaci s dalšími druhy vzdělávání.

Metoda vzdělávání	Čas potřebný k osvojení dovednosti
Virtuální realita	29 minut
E-learning	45 minut
Klasická výuka	120 minut

Mnohé tréninky v rámci virtuální reality využívají známé prvky gamifikace, díky kterým se vzdělávání pro samotné zaměstnance stává zábavnější než jiné formy vzdělání.

Virtuální realita je nástrojem velice funkčním a efektivním, jenže je nutné si uvědomit, že se jedná o nástroj, který nevyřeší vše. Aby nedošlo k nenaplněným očekáváním, je nezbytné si při výběru aplikace virtuální reality správně určit, zda se jedná o virtuální realitu na bázi umělé inteligence, či nikoliv. Pokud organizace zvolí vzdělávání zaměstnanců na základě virtuální reality, která ale není navázána na umělou inteligenci, pak je zapotřebí počítat s tím, že mnoho úkonů, kroků apod. školeného ve virtuálním prostředí nebude automaticky vyhodnoceno.

S ohledem na charakteristiku virtuálního prostředí vyvstává otázka, zda by bylo možné prostředí virtuální reality využít i v jiných oblastech, než je výhradně vzdělávání zaměstnanců. Wellbeing a celkově schopnost vypořádat se s náročnou prací může být podpořena pomocí virtuální reality. Není rozhodně cílem aplikaci virtuální reality prezentovat jako všelék, ale spíše jako jedno z řešení, jak se vypořádat se stále rostoucím problémem stresu a úzkosti v pracovním prostředí.

Získávání nových zaměstnanců pomocí virtuální reality

Další oblastí, kde je vhodné virtuální realitu využít, je v rámci procesu získávání nových zaměstnanců. Virtuální realitu lze využít k tomu, aby si potenciální uchazeč prohlédl prostory firmy a doslova si prostorami firmy prošel. Výhodné je toto řešení nejen k tomu, aby uchazeč viděl, jak pracovní prostředí bude vypadat, ale aby se mohl rozhlédnout a potenciální pracovní prostředí doslova zažít. Výhodné je to i proto, že takovéto využití virtuální reality je také vizitka firmy, která tímto krokem uchazeči svým způsobem deklaruje, že je inovativní a nezůstává krok pozadu za technologickým vývojem.

tags: #formy #vzdelavani #zamestnancu #trendy

Oblíbené příspěvky:

• Jak se vyrovnat s nejistotou po pohovoru
• Brigády Frýdek-Místek
• Práce pro nezletilé od 14 let
• Povinné pojištění pro zaměstnavatele
• Jak se bránit proti neplatnému rozvázání pracovního poměru?