Má Zaměstnavatel Právo Vědět Diagnózu Zaměstnance?

Cítíte, že na vás něco leze? Pak možná přemýšlíte o tom, že si zajdete k praktikovi pro neschopenku. Pamatujte, že neschopenka není dovolená. Vážou se s ní totiž určitá práva a povinnosti. Neschopenka vám dává prostor k tomu, abyste se vyléčili z utrpěného úrazu nebo ještě častěji nějakého nepříjemného onemocnění. Že se ale skutečně léčíte, a netrávíte místo toho svůj čas příjemnějšími aktivitami, si může přijít kontrolor ověřit.

S pracovní neschopností je spojena celá řada práv a povinností zaměstnavatele i samotného stonajícího zaměstnance. Máte nárok na náhradu mzdy a nemocenské dávky. Máte právo nesdělovat diagnózu, s níž marodíte. Máte právo na ochranu před výpovědí z pracovního poměru po dobu trvání pracovní neschopnosti v prvních 14 dnech. Každé pravidlo má ovšem svou výjimku. Máte právo na zachování pracovního místa. Máte právo na vycházky, které vám umožní váš lékař při vypsání neschopenky. Máte povinnost zaměstnavatele informovat o vzniku pracovní neschopnosti. Máte povinnost zdržovat se na nahlášené adrese bydliště a dodržovat léčebný režim. Máte povinnost podrobit se případné kontrole.

Že dodržujete léčebný režim si mohou ověřit kontroloři zaměstnavatele v prvních 14 dnech, případně pracovníci ČSSZ při delším trvání pracovní neschopnosti. Kontrola může být provedena takřka kdykoliv v průběhu nemocenské - ráno, večer, o víkendu i ve svátek. Neklade se přitom důraz na vaše léčení, ale v zásadě jen na to, zda jste doma. I když se poctivě léčíte, může vám zavařit třeba nefunkční, nebo nepopsaný zvonek či příliš tvrdý spánek. Pokud vás v takovém případě kontrolor nezastihne, dostanete do schránky lísteček a budete muset další den vysvětlovat lékaři, proč u vás kontrola dopadla neúspěšně.

Pokud vás kontrolor nezastihne doma (mimo povolené vycházky a jiné pádné důvody, kterým je například kontrola u lékaře), můžete přijít o část dávek nebo veškeré dávky, a to i zpětně. S čím člověk marodí, se firma může dozvědět jen s jeho souhlasem. I když na neschopence je kolonka pro vyplnění diagnózy, lékař ji pro zaměstnavatele nevyplňuje. Pokud by to udělal, bylo by to v rozporu s vyhláškou ministerstva práce a sociálních věcí i se zákonem o ochraně osobních údajů.

Podle platných právních předpisů je zaměstnavatel velmi omezen, pokud jde o informace o zdravotním stavu zaměstnance. Obě smluvní strany by ale měly mít zájem na dodržování pravidel, která ochraňují zaměstnancovo zdraví. Základním opatřením v této oblasti jsou pracovnělékařské prohlídky, kterými musí projít každý zaměstnanec. Patří mezi ně zejména vstupní, řádná prohlídka. Tu provádí lékař, se kterým zaměstnavatel uzavřel písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb (závodní lékař). Výstupním dokumentem je lékařský posudek, jehož obsah je regulován zákonem. Nesmí být v něm uvedena žádná diagnóza a zaměstnanec není povinen sdělovat další podrobnosti o svém zdravotním stavu.

Další podrobnosti se zaměstnavatel nedozví ani od lékaře, který prohlídku prováděl. Pokud zaměstnavatel požaduje, aby zaměstnanec návštěvu u lékaře prokázal, je jeho požadavek oprávněný. Je zároveň v zájmu zaměstnance samotného, aby společně s prokázáním návštěvy neposkytl víc informací, než je nezbytně nutné.

Jedním z opatření, která se zaměstnavatelům můžou jevit jako řešení, je nařídit svým zaměstnancům, aby za účelem vyšetření zdravotního stavu a posouzení, zda u nich vznikla dočasná pracovní neschopnost, navštívili „závodního“ lékaře. O vzniku dočasné pracovní neschopnosti a o jejím ukončení, případně o změně režimu dočasně práce neschopného pojištěnce rozhoduje ošetřující lékař. Tím je podle zákona o nemocenském pojištění poskytovatel zdravotních služeb, který svými lékaři poskytuje ambulantní, lůžkovou nebo lázeňskou léčebně rehabilitační péči, s výjimkou poskytovatele zdravotnické záchranné služby a lékařské pohotovostní služby.

Zaměstnancům, stejně jako jiným pacientům, je totiž v souladu s Listinou základních práv a svobod a § 28 odst. 3 písm. b) zákona o zdravotních službách garantováno právo svobodně si zvolit lékaře a zdravotnické zařízení, pokud zákon o zdravotních službách nebo jiné právní předpisy nestanoví jinak. Takovým právním předpisem je zákon o specifických zdravotních službách, který v § 56 vylučuje u zaměstnanců právo na svobodnou volbu lékaře v případě pracovnělékařských služeb. Jinými slovy, zaměstnavatel má právo určit zaměstnanci, kdo mu bude poskytovat pracovnělékařskou službu; jinak je zaměstnanec oprávněn si zvolit svého lékaře sám. Nicméně posuzování dočasné pracovní (ne)schopnosti zaměstnance pod pracovnělékařské služby nespadá.

Ačkoliv zaměstnavatel není oprávněn nařídit zaměstnanci návštěvu „závodního“ lékaře ohledně posouzení jeho dočasné pracovní neschopnosti, nezůstává úplně bez možností. Má-li podezření, že uznaná dočasná pracovní neschopnost zaměstnance či její délka není zcela odůvodněná, je oprávněn obrátit se dle § 65 odst. 2 písm. a) zákona o nemocenském pojištění na orgán nemocenského pojištění, tj. na Českou správu sociálního zabezpečení, resp. na její místně příslušnou okresní správu s podnětem ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti jeho zaměstnance. Příslušná pobočka správy sociálního zabezpečení je v této souvislosti dokonce oprávněna dočasnou pracovní neschopnost ukončit svým rozhodnutím (§ 75 zákona o nemocenském pojištění). Záleží však na posouzení jejího lékaře, který může rovněž dočasnou pracovní neschopnost shledat důvodnou.

V každém případě je místně příslušná okresní správa sociálního zabezpečení povinna podnět zaměstnavatele přešetřit, a to také po uplynutí prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (§ 84 odst. 3 písm. V první řadě kontrolu dodržování režimu dočasně práceneschopného zaměstnance může provádět sám zaměstnavatel (dle § 65 odst. 2 písm. c) zákona o nemocenském pojištění a § 192 odst. 6 zákoníku práce).

Jak vyplývá z výše uvedeného, zaměstnavatel musí mít možnost znát místo pobytu (pro účely dočasné pracovní neschopnosti) a rozsah a dobu povolených vycházek zaměstnance. V případě, že zaměstnanec nesplní svoji povinnost a zaměstnavateli neprodleně neodevzdá rozhodnutí o uznání dočasné pracovní neschopnosti, kde jsou tyto údaje uvedené, je zaměstnavatel oprávněn se na tyto informace dotázat ošetřujícího lékaře zaměstnance, který pracovní neschopnost uznal (§ 65 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění a § 192 odst.

Zaměstnavatel může provést kontrolu prostřednictvím svých zaměstnanců nebo k tomu pověřit jiný subjekt, například agenturu zabývající se tímto typem kontrol. V každém případě by však při kontrole mělo být dbáno dobrých mravů, a tedy by neměla být opakována příliš často (např. desetkrát za den) nebo by neměla být prováděna v nevhodných hodinách (např. v noci). Po samotné kontrole by pak měl být vypracován písemný, podepsaný a nejlépe datovaný záznam o kontrole, v němž bude uveden její výsledek. Dojde-li k porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance, záznam by měl navíc obsahovat popis skutečností, které představují porušení tohoto režimu, například že zaměstnanec nebyl zastižen při kontrole doma nebo že byl spatřen na jiném místě v době, kdy neměl vycházku.

Stejnopis záznamu konstatujícího porušení povinnosti zaměstnance by pak měl být doručen do vlastních rukou dotčeného zaměstnance, a dále okresní správě sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři zaměstnance (§ 192 odst. 6 zákoníku práce; § 76 odst. 4 ve spojení s odst. V případě, kdy kontrolující osoba nezastihne zaměstnance v místě pobytu, lze také doporučit opakování takové kontroly, a to za účelem skutečného prokázání porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnanec by se totiž mohl bránit, že v době kontroly spal nebo si šel pouze vyzvednout léky. Rovněž je vhodné zanechat v poštovní schránce zaměstnance oznámení o proběhnuté kontrole a o nezastižení zaměstnance. Zaměstnanec je totiž povinen oznámit zaměstnavateli důvody své nepřítomnosti v místě pobytu, a to nejpozději v pracovní den následující po dni kontroly, nebo po dni, kdy se o ní dozvěděl (§ 64 odst. 1 písm.

V případě porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce ze strany zaměstnance, má zaměstnavatel tyto možnosti:

buď zaměstnanci snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy podle závažnosti porušení povinnosti (§ 192 odst.
dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. h) zákoníku práce, jedná-li se o zvlášť hrubé porušení povinnosti.

Výpověď musí být zaměstnanci dána nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o tomto důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Pokud se jednání zaměstnance stane v průběhu běžící subjektivní 1měsíční lhůty zaměstnavatele předmětem šetření jiného orgánu (např. příslušné správy sociálního zabezpečení, pobočky úřadu práce, orgánů hygienické služby), tato lhůta zaměstnavateli přestává běžet a začíná běžet znovu ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku předmětného šetření, opět v délce 1 měsíce.

Zaměstnavatel při posuzování míry závažnosti porušení může využít také možnosti požádat o zhodnocení případu ošetřujícího lékaře zaměstnance (§ 192 odst. 6 zákoníku práce). V případě porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zaměstnancem pracujícím na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (je-li účasten na nemocenském pojištění) je možné aplikovat výše uvedené postihy obdobně, tj. Zaměstnavatel je oprávněn dle § 65 odst. 2 písm. a) zákona o nemocenském pojištění dát příslušnému orgánu nemocenského pojištění (okresní správě sociálního zabezpečení), jedná-li se o jeho zaměstnance, podnět ke kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, včetně dodržování léčebného postupu, a to i po uplynutí prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti.

Tomuto podnětu je orgán nemocenského pojištění podle § 76 odst. 1 zákona o nemocenském pojištění povinen vyhovět, kontrolu provést do 7 dnů od obdržení podnětu a o výsledku kontroly neprodleně zaměstnavatele písemně informovat. Určitou možností kontroly pro zaměstnavatele by mohla být povinnost součinnosti ošetřujícího lékaře zaměstnance vůči „závodnímu“ lékaři zaměstnavatele zakotvená v § 61 písm. s) a § 63 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění. Ošetřující lékař je totiž mj. povinen předat „závodnímu“ lékaři na jeho vyžádání zprávu o zdravotním stavu dočasně práce neschopného pojištěnce a o průběhu a předpokládané délce trvání dočasné pracovní neschopnosti.

Nakonec lze zaměstnavatelům rovněž doporučit, aby informovali své zaměstnance o tom, že budou probíhat kontroly dodržování režimu dočasné práceneschopnosti a v odůvodněných případech budou podávány podněty k České správě sociálního zabezpečení, a také o povinnostech zaměstnanců a možných důsledcích jejich porušení. Ačkoliv zaměstnavatelé nejsou oprávněni nařídit zaměstnancům návštěvu závodního, příp. jiného konkrétního lékaře k posouzení jejich možné dočasné práceneschopnosti, nejsou zcela bez možností. Zaměstnavatelé jsou totiž oprávněni podávat podněty orgánu nemocenského pojištění, tj. pobočce České správy sociálního zabezpečení k prověření důvodnosti dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance a její délky, ale také ke kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, a to rovněž po uplynutí prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti.

Otázka, jaké informace na pracovišti sdílet, je ošemetná hlavně u citlivých údajů. A mezi ně patří i zdravotní stav. Obecně platí, že informace o zdravotním stavu patří mezi osobní údaje citlivé povahy, které (až na výjimky) nemusíte se zaměstnavatelem nijak řešit. Přesto, jak v tomto článku uvidíme, existují situace, kdy je pro vás jako pro pracovníka výhodné si se zaměstnavatelem o vaši případných zdravotních komplikacích promluvit. Nejenže tím totiž můžete pomoci vylepšit své pracovní prostředí, ale v extrémních případech vám to může i zachránit život.

Základní právní rámec

V české legislativě se otázce zpracování osobních údajů na pracovišti věnuje zákoník práce a zákon o ochraně osobních údajů. Ten zakazuje zaměstnavateli zjišťovat, shromažďovat a evidovat určité osobní údaje zaměstnanců, které nemají souvislost s jejich výkonem zaměstnání. Mezi těmito osobními údaji pak zaujímají speciální postavení tzv. citlivé údaje, mezi které se řadí právě i zdravotní stav pracovníka. Případné zpracování citlivých údajů by mohlo vést k porušení základních lidských práv na ochranu osobnosti nebo k diskriminaci, a proto se na citlivé údaje vztahují přísnější pravidla než na ostatní osobní údaje.

V praxi to tedy znamená, že zaměstnavatel nemá právo zjišťovat informace o zdravotním stavu zaměstnance kromě informace o zdravotní způsobilosti pracovníka vykonávat danou pozici. Existují 4 pracovní kategorie, do kterých se povolání rozdělují podle fyzické a psychické náročnosti. A to, zda je pracovník k výkonu pozice způsobilý, určuje závodní nebo osobní lékař na prohlídce. Ta se provádí buď před vznikem pracovního poměru, nebo pravidelně podle stupně náročnosti dané pozice. Lékař na těchto prohlídkách ale zaměstnanci pouze „dává zelenou“ k výkonu povolání a důvod nezpůsobilosti či případné zdravotní problémy, které s výkonem práce nesouvisejí, lékař do posudku nevypisuje.

Zaměstnanec má také povinnost podrobovat se zdravotním prohlídkám nad běžný rámec, pokud to nařizuje jiný právní předpis. Veškeré zdravotní komplikace, které by jim znemožňovaly výkon práce, ale i tak pracovníci řeší přímo s příslušným lékařem, nikoliv se zaměstnavatelem. A pokud má zaměstnavatel důvodné pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci, má právo vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku.

Jak je to s přijímacím řízením?

Pravidla popsaná výše se vztahují i na výběrové řízení či pohovor. Jelikož patří zdravotní stav mezi citlivé údaje uchazeče, mohou být případné otázky ze strany zaměstnavatele týkající se zdraví kandidáta považovány za diskriminační, a jsou zakázány. Na případné nevhodné dotazy na vaše zdraví tak odpovídejte obecně, případně neodpovídejte vůbec.

Zajímavou a v dnešní době aktuální otázkou pak je, zda má zaměstnavatel právo zjišťovat o kandidátech či zaměstnancích citlivé údaje, pokud jsou veřejně dostupné, například na sociálních sítích. Může zaměstnavatel tento veřejný údaj použít při rozhodování v rámci výběrového řízení?

Odpověď zní: ne. Zaměstnavatel smí získávat informace o uchazečích prostřednictvím sociálních sítí jen v nezbytně nutném rozsahu pro potřeby uzavření pracovní smlouvy. Může se tedy podívat na indikátory pracovního výkonu kandidáta, jako jsou vystudované školy, certifikace nebo odborné znalosti. Pokud by se ale zaměstnavatel snažil přes sociální sítě dohledávat informace, příspěvky nebo fotografie ze soukromého života uchazeče, může být takový postup považovaný za diskriminační. V praxi je ale samozřejmě velmi těžké prokázat, s jakými informacemi personalisté u zaměstnavatele pracují, a doporučujeme tedy používat zdravý rozum: nezveřejňujte na internetu informace, u kterých nechcete, aby byly zaměstnavatelům volně přístupné.

Co naopak musíte zaměstnavateli oznámit?

Zákon pamatuje na několik výjimek, u kterých má naopak zaměstnanec povinnost záležitost co nejdříve hlásit zaměstnavateli:

Pracovní úraz. Zaměstnanec musí „bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby“.
Zdraví ohrožující situaci na pracovišti. Jako zaměstnanec máte povinnost oznámit zaměstnavateli nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci.

Zvláštním případem je pak situace, kdy je zaměstnanec osobou se zdravotním postižením. V takovém případě je zaměstnavatel podle § 103, 262/2006 Sb. zákoníku práce povinen přizpůsobit pracovní dobu i pracoviště omezením zaměstnance podle druhu postižení daného pracovníka. Pokud taková úprava není možná, má zaměstnavatel povinnost zaměstnance přesunout na jinou pozici, kterou je vzhledem ke svému zdravotnímu stavu schopen vykonávat. Pracovník zaměstnavateli své zdravotní postižení dokládá posudkem nebo potvrzením orgánu sociálního zabezpečení.

Jak je to s covidem-19?

Aktuálním tématem (ještě stále) je samozřejmě pandemie koronaviru. Zaměstnavatelům vznikly povinnosti týkající se zabezpečení pracoviště po hygienické a bezpečnostní stránce. Když ale máte pozitivní test na koronavirus, musíte tuto skutečnost oznamovat zaměstnavateli?

Informace o tom, že jste nakaženi koronavirem, je považována za citlivý údaj a jako takový se smí zjišťovat a zpracovávat za přísných podmínek. I když je tedy pochopitelně v praxi více než záhodno, aby zaměstnanec svůj stav co nejdříve zaměstnavateli oznámil, podle platné legislativy má pozitivní zaměstnanec svůj stav řešit primárně s hygienickou stanicí a lékařem, nikoliv se zaměstnavatelem. Hygienická stanice má také na starosti trasování kolegů, se kterými nakažený jedinec na pracovišti přišel do kontaktu, a případně může se zaměstnavatelem řešit i otázku preventivního uzavření provozu.

Selský rozum ale velí, že by pozitivní pracovník měl dát svému zaměstnavateli o svém stavu ihned vědět, zvláště pokud se v inkriminované době pohyboval na pracovišti. Informovat zaměstnavatele radí i Ministerstvo zdravotnictví ČR ve svém manuálu pro ty, u kterých se potvrdila nákaza. Podle stanoviska Úřadu pro ochranu osobních údajů pak zaměstnavatel, který má informaci o pozitivním testu mezi pracovníky, musí „v rámci preventivní povinnosti informovat o rizicích vhodným způsobem ostatní zaměstnance.“ Zároveň má ale povinnost skutečnosti o konkrétní osobě sdělovat „pouze v rozsahu nezbytném k ochraně zdraví, vždy tak, aby nebyla dotčena důstojnost a integrita této osoby.“ V praxi by se tedy zaměstnavatel měl vyhnout tomu, aby jmenoval konkrétní osoby.

Je radno řešit svůj zdravotní stav se zaměstnavatelem dobrovolně?

Z výše uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel má velmi omezené možnosti, jak zjistit a používat údaje o vašem zdravotním stavu. Pokud tedy nechcete bližší informace zaměstnavateli sdělovat, nikdo vás k tomu nemůže nutit. Samozřejmě se ale můžete rozhodnout sdílet tyto informace dobrovolně. Většina zaměstnavatelů naslouchá svým pracovníkům a bude ochotná vám přiměřeně přizpůsobit pracoviště nebo pracovní podmínky i v případě, že vaše komplikace nejsou natolik závažné, abyste mohli být oficiálně považováni za osobu zdravotně znevýhodněnou a měli tak na speciální přístup zákonný nárok.

Co můžete otevřenou a upřímnou konverzací o svých zdravotních problémech se zaměstnavatelem získat?

Pomoc ze strany zaměstnavatele. Jestliže vás například bolí záda z dlouhodobého sezení u počítače, je velmi pravděpodobné, že se budete moci se zaměstnavatelem domluvit na tom, že vám poskytne adaptabilní stůl, u kterého budete moci i stát. Otevřenost ohledně vašeho zdravotního stavu vám tak může pomoci dosáhnout komfortnějšího pracovního prostředí.
Znalost vašeho stavu může být klíčová v kritických situacích. Pokud trpíte třeba epilepsií nebo diabetem a rozhodnete se tento fakt sdělit zaměstnavateli nebo kolegům, může tato znalost sehrát důležitou roli ve chvíli, kdy se váš stav nečekaně zhorší nebo budete mít záchvat, a kolegové vám tak budou schopni efektivněji pomoci.
Celkové vylepšení pracovního prostředí. Jestliže například cítíte, že ve vás dané pracoviště vyvolává nezdravý stres a máte obavu o své duševní zdraví, může otevřená debata na toto téma pomoci upravit celkové pracovní prostředí, zvyky i očekávání zaměstnavatele. Z případných změn k lepšímu tak můžete těžit nejen vy, ale i vaši kolegové.

S kým zdravotní záležitosti probírat?

Když se tedy po zralé úvaze rozhodnete o svém zdravotním stavu se zaměstnavatelem mluvit, na koho byste se měli obrátit?

To, s kým chcete určité aspekty svého zdravotního stavu probírat, záleží na tom, o jak delikátní záležitost se jedná, jaký je očekávaný výsledek, jaké máte vztahy s ostatními na pracovišti a kdo by podle vás měl o celé záležitosti vědět. Obrátit se můžete na HR nebo na vedoucího. Méně vhodné je svěřit se nejdříve některému ze svých kolegů - zatímco personalisté i vedoucí musí dodržovat určité zásady mlčenlivosti, u kolegů se vám může šíření informace vymknout z rukou.

Na schůzce mluvte pokud možno otevřeně, nesnažte se používat eufemismy ani se nesnažte „mlžit“. Jasně a sebevědomě řekněte, o co žádáte a co by vám ze strany zaměstnavatele pomohlo. Stejně tak jasně sdělte, jestli si přejete, aby se daný člověk o situaci šířil dál, případně s kým může informace sdílet. I přestože může být rozebírání osobních témat nepříjemné, můžete otevřeností hodně získat.

V případě nemoci nebo úrazu, který neumožní zaměstnanci docházet do zaměstnání, zůstává tzv. Povinností zaměstnance je, aby o své dočasné pracovní neschopnosti neprodleně informoval svého zaměstnavatele. Pro ověření údajů o dočasných pracovních neschopnostech svých zaměstnanců má zaměstnavatel k dispozici online služby pro ověření či stažení.

Povinnost zaměstnance	Možnosti zaměstnavatele
Informovat zaměstnavatele o vzniku dočasné pracovní neschopnosti	Online služby pro ověření údajů o dočasné pracovní neschopnosti
Dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce	Kontrola dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce

Zaměstnavatel může po zaměstnanci při případné kontrole požadovat předložení tzv. průkazu dočasně práce neschopného pojištěnce. Ujišťuje se tak, zda zaměstnanec dodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce, popřípadě zjišťuje další skutečnosti, např. o tzv.

tags: #má #zaměstnavatel #právo #vědět #diagnózu #zaměstnance