V dnešním dynamickém světě práce se stále častěji setkáváme s pojmy jako externí pracovník, OSVČ, freelancer nebo interim manažer. I když se tyto role liší, mají jedno společné - nejsou interními zaměstnanci firmy, pro kterou pracují. Tento článek se zaměřuje na definici externího pracovníka, jeho práva a povinnosti, a porovnává jej se zaměstnancem.

Zaměstnanec vs. Externí pracovník

Zaměstnanec je jedním z účastníků pracovněprávního vztahu, kde druhým účastníkem je zaměstnavatel. Úkolem zaměstnance je vykonávat určitou závislou činnost pro zaměstnavatele, za kterou mu přísluší mzda či plat. Právní způsobilost být zaměstnancem má pouze fyzická osoba, která v den sjednání pracovního poměru dosáhne 15 let věku.

Naopak, externí pracovník není v českém právu přesně definován. Dle Soudního dvora EU jde o osobu, která po určitou dobu vykonává pro jinou osobu a pod jejím vedením práci, za niž dostává odměnu.[5] Občan se může svobodně rozhodnout, zda bude samostatně podnikat nebo vstoupí do pracovního poměru.

Zaměstnanec je tým, ostatní jsou externí dodavatelé. Týmového ducha a motivaci spolupracovat ovšem nezajistí žádná smlouva na světě. Rozhoduje totiž vnitřní nastavení organizace, pojetí procesů, přístup vedení a firemní kultura.

Práva a povinnosti zaměstnance

Práva zaměstnance jsou stanovena Zákoníkem práce zejména s ohledem na zajištění bezpečnosti práce, dostatkem relevantních informací o možných rizicích a ochraně před jejich vlivem; tyto informace musí být podány srozumitelným způsobem pro každého zaměstnance. Platí pravidlo, že zaměstnanec může odmítnout práci, o které má důvodně za to, že ohrožuje jeho život případně zdraví, nebo jiných osob.

Zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o vlastní bezpečnost, a stejně tak o bezpečnost všech dalších osob, kterých se dotýká jeho jednání, nebo opomenutí při práci. Neznalost neomlouvá, a tak je zaměstnanec povinen znát základní povinnosti, které plynou z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Naprosto vyloučené pak je požívání alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek během práce nebo vstup na pracoviště zaměstnavatele pod jejich vlivem.

Zaměstnanec je povinen oznámit nadřízenému nedostatky a závady na pracovišti, které by mohli ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci, případně hrozí vznikem mimořádné události. Zaměstnanec by se měl, dle svých možností, také podílet na odstraňování nedostatků zjištěných během kontrol příslušných orgánů. V každém případě musí zaměstnanec oznámit nadřízenému případný pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí.

Zaměstnanci státní správy jsou povinni jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce všeho, co by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování, musí zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám; to neplatí, pokud byli této povinnosti zproštěni statutárním orgánem nebo jím pověřeným vedoucím zaměstnancem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Nesmějí v souvislosti s výkonem zaměstnání přijímat dary nebo jiné výhody, s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů.

Pracovním úrazem je myšleno poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.[14] Zaměstnavatel je povinen evidovat pracovní úrazy v knize úrazů, a to také v případě, že jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost, vyšetřit a objasnit příčiny úrazu, uvědomit bez zbytečného odkladu o pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele a seznámit ho s výsledky provedeného šetření. Je povinen zavést adekvátní nápravná opatření vedoucí k odstranění kořenové příčiny úrazu a jeho opakování.

Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené ve zvláštním právním předpisu - Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Ve své podstatě jde o nežádoucí změny zdravotního stavu jež vznikly nepříznivým působením pracovních podmínek a dosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, že je lze takto označit.

Výhody a nevýhody externí spolupráce

Mnohé firmy upřednostňují zaměstnance s HPP smlouvou, protože se domnívají, že je chrání před náhlým odchodem lidí. To je však iluze. Dnešní zaměstnanci nejsou snadno ovladatelná pracovní síla, která pro udržení místa udělá cokoliv. Výpověď z jejich strany může přijít z čistého nebe. Dlouhodobou chuť pokračovat v práci zajistí dobrá firemní kultura a přístup vedení. Znám spoustu skvělých odborníků, kteří preferují bezpečí a pohodlí, které jim poskytuje zaměstnanecký poměr. Ovšem přirozeně a čím dál častěji ti nejschopnější specialisté hledají takovou formu spolupráce, která je pro ně výhodnější. Chtějí upevnit svou vyjednávací pozici a získat lepší ohodnocení. Adekvátní náhrady se hledají obtížně a firemní know-how se pak mnohdy předává krátkým školením či jen na papíře.

Výhody externí spolupráce:

• Flexibilita a nezávislost
• Vyšší platové ohodnocení
• Možnost pracovat pro různé firmy a získat rozmanité zkušenosti
• Osobní a kariérní růst

Nevýhody externí spolupráce:

• Nestabilita a nejistota příjmu
• Nutnost neustálého hledání nových projektů
• Žádné placené volno, nemocenská a jiné benefity

Spokojený externí spolupracovník může mít stejně silnou motivaci a vztah k firmě. Klíčové je, zda se k němu ostatní chovají jako ke členovi týmu. Vztahy je třeba nastavovat k oboustranné spokojenosti a nezapomínat na solidní odměnu. Pak máte šanci vybudovat dobrý tým a dlouhodobou spolupráci.

Tabulka: Srovnání zaměstnance a externího pracovníka

Kritérium	Zaměstnanec	Externí pracovník
Pracovní poměr	Trvalý nebo dočasný	Smluvní (projektová spolupráce)
Odměna	Mzda nebo plat	Odměna za odvedenou práci (faktura)
Benefity	Placená dovolená, nemocenská, stravenky, atd.	Žádné
Stabilita	Větší	Menší
Flexibilita	Menší	Větší

Outsourcing a Interim Management

Využití outsourcingu nese rychlý efekt s nízkými náklady. Například mezinárodní společnosti, které vstupují na trh a mnohdy nemají dostatečné zázemí, čas ani nástroje pro kvalitní budování náborových center, využívají outsourcing v plné šíři.

Také jste přemýšleli nad tím, jestli si najmout do firmy interim manažera - externistu, a jestli se vám to vyplatí? Interim manažer je nákladově efektivní! Specialistu platíte pouze tehdy, když je v práci. Pracovní vztah je čistě „fakturační“. Na rozdíl od zaměstnance neřešíte odvody na sociální a zdravotní pojištění, nemoc či příplatky za přesčasy. Systém odměňování je transparentní.

Externí manažer netrpí tzv. provozní slepotou, není zatížen historií firmy ani sentimentem. Pracujte s profesionály! Pokud budete hledat externího managera, obraťte se na firmu specializující se právě na Interim Management. Ta vám totiž v případě potřeby zajistí výměnu stávajícího externisty.

Zabezpečení přístupu externistů do systémů firmy

Vlastní zaměstnance si firma „uhlídá“, pokud má správně nasazen identity management, v lepším případě dokonce access management. Co ale dělat s externisty? Tedy uživateli ICT systémů firmy, kteří nejsou vedeni v HR systému, protože prostě nejsou zaměstnanci firmy. Je nutné si uvědomit, že tito lidé mohou být v různém vztahu k organizaci.

Řešení je několik, přičemž většina je těžkopádných a poměrně nákladných. Dost často bývá používán přístup přes VPN. Je to samozřejmě bezpečný způsob zajištění přístupu uživatele, ale značně neefektivní. Největším problémem, nakonec bývá zajištění přehledu, kdo ještě má mít přístup a komu už oprávnění přístupu dávno mělo být odebráno.

V první řadě nás zajímají procesy ve firmě. Je třeba zajistit proces registrace externích uživatelů, přidělování oprávnění a proces odebrání přístupových oprávnění. Bez toho sebelepší technologie nebude k ničemu. Teprve poté přistupujeme k nasazení technologií. Problém nakonec bývá po vstupní analýze menší, než se zdá na začátku. Většinou se jedná o zajištění přístupu k webovým aplikacím. V takovém případě nasazujeme Access Gateway (AGW), řešení které jsme sami vyvinuli a úspěšně provozujeme v robustních systémech pro statisíce uživatelů.

Pro externisty je vhodné vyhradit samostatný LDAP, ve kterém jsou vedeni. Primární registraci lze zajistit elektronickým formulářem, kam externista sám vyplní požadované údaje a odesílá na pověřenou osobu firmy ke schválení svého přístupového účtu. Pověřená osoba učiní kontrolu údajů, a souhlasí-li, účet schválí. Současně jsou údaje zapsány do LDAP a je vytvořen účet s primárními přístupovými údaji. Pro bezpečné doručení těchto přístupových údajů používáme tzv. virtuální obálku. Vše probíhá elektronicky.

Druhou možností je využití § 14a zákona 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů. To znamená, že pro externí uživatele není nutné budovat další LDAP a řešit bezpečnou distribuci přístupových údajů, ale využít přístupové údaje uživatelů z informačního systému datových schránek. Pokud ji externista nemá, tak si datovou schránku fyzické osoby prostě založí. Pořád zde však zůstává slabé místo - ukončení přístupu externisty do interních systémů.

tags: #kdo #je #externi #pracovnik #definice

Oblíbené příspěvky:

• Význam oslovení
• Nabídky práce pro baristy
• Kdy dostanete nemocenskou?
• Důsledky odmítnutí lékařské prohlídky
• Odměňování pedagogů