V pracovním životě se můžeme setkat s různými překážkami, které nám brání v plnění našich pracovních povinností. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „ZP“) upravuje v části osmé překážky v práci, které pak dále rozděluje na překážky na straně zaměstnance (hlava I osmé části, ustanovení § 191 - 206 ZP) a překážky na straně zaměstnavatele (hlava III osmé části ustanovení § 207 - 210 ZP).

Překážky na straně zaměstnavatele lze zjednodušeně charakterizovat jako stav, kdy zaměstnavatel neplní nebo nemůže plnit svoji povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, jak je vymezeno v ustanovení § 38 ZP ve spojení s ustanovením § 34b ZP, a to z důvodů na straně zaměstnavatele. Na rozdíl od překážek v práci na straně zaměstnance přísluší zaměstnanci po dobu trvání překážek v práci na straně zaměstnavatele finanční plnění od zaměstnavatele jako náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, případně alespoň v jeho určité procentuální části. Každá prokazatelná překážka na straně zaměstnavatele s sebou nese i náhradu mzdy pro dotčené zaměstnance.

Způsob zjišťování průměrného výdělku pro pracovněprávní účely stanoví paragraf 351 až 362 zákoníku práce. Pokud se stane, že nebudete moci přidělovat svým zaměstnancům práci, čímž vzniká některá z překážek na straně zaměstnavatele, informujte své zaměstnance.

Zákoník práce dělí překážky na straně zaměstnavatele na:

• prostoje dle § 207 písm. a) ZP,
• přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy dle § 207 písm. b) ZP,
• jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 - 210 ZP, které lze dále rozdělit na:
  • jiné překážky v užším smyslu dle § 208 ZP,
  • částečnou nezaměstnanost dle § 209 ZP a
  • dobu, která spadá do pracovní doby zaměstnance strávenou na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak, než plněním pracovních úkolů dle § 210 ZP.

Pro účely tohoto článku je dále pojednáno pouze a toliko o (i) jiných překážkách v užším smyslu dle § 208 ZP, a (ii) o částečné nezaměstnanosti jako jedné z překážek na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 209 ZP.

Jiné Překážky v Práci na Straně Zaměstnavatele (§ 208 ZP)

Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 ZP představují kategorii neurčitých případů, kdy zaměstnavatel neplní nebo nemůže plnit svoji povinnost přidělovat práci zaměstnanci, který tak není schopen práci konat. V tomto případě není rozhodující, zda nemožnost přidělovat práci v souladu s ustanovením § 38 ZP a pracovní smlouvou byla zapříčiněna nějakou objektivní skutečností, případně náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel způsobil sám svým jednáním (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2048/2003).

Klasickým případem je situace, kdy zaměstnavatel naplánoval organizační změnu, na jejímž základě došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu nadbytečnosti nebo dohodou z týchž důvodů dle ustanovení § 52 odst. c) ZP s tím, že ke zrušení předmětného pracovního místa došlo již např. měsíc před skončením pracovního poměru.

Zde je nutné zdůraznit, že za dobu trvání této jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, po kterou zaměstnanec nepracuje, zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu, a to ve výši průměrného výdělku (to neplatí, pracuje-li v režimu konta pracovní doby), tedy 100% mzdy nebo platu. Současně jen okrajově je nutné připomenout, že dle konstantní judikatury Nejvyššího soudu ČR má zaměstnanec právo na takovou náhradu mzdy nebo platu jen tehdy, pokud je sám zaměstnanec připraven, schopen a ochoten konat práci pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a jestliže tedy nemohl práci podle pracovní smlouvy vykonávat jen v důsledku postupu zaměstnavatele.

Nárok na náhradu mzdy nebo platu ovšem zaměstnanec nemá v době, kdy nemůže pracovat pro překážky na straně zaměstnance, neboť v této době by nemohl vykonávat práci u zaměstnavatele a plnit tak své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, i kdyby nebylo fikce překážky v práci na straně zaměstnavatele (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR 21 sp. zn. Cdo 2745/2013). Zaměstnanec je povinen nastoupit zpět do práce až na základě výzvy zaměstnavatele (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3787/2014).

Částečná Nezaměstnanost (§ 209 ZP)

O částečnou nezaměstnanost dle ustanovení § 209 ZP se jedná v situaci, kdy zaměstnavatel nemůže dočasně přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu ujednaného pracovního úvazku (týdenní pracovní doby dle ustanovení § 79 ZP či kratší pracovní doby dle ustanovení § 80 ZP) v důsledku omezení odbytu po jeho výrobcích nebo poptávky po jím poskytovaných službách. Tato překážka v práci na straně zaměstnavatele může nastat pouze u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance mzdou a nikoli platem v souladu s ustanovením § 109 odst. 3 ZP.

V tomto případě zákoník práce umožňuje zaměstnavateli, aby výše poskytované náhrady mzdy byla snížena až na 60 % průměrného výdělku zaměstnance prostřednictvím dohody s odborovou organizací nebo vnitřním předpisem. Touto úpravou je sledováno především překlenutí tohoto přechodného období, kdy zaměstnavatel nemá dostatek práce pro svoje zaměstnance, aniž by docházelo k propouštění zaměstnanců, a to snížením mzdových nákladů zaměstnavatele.

Postup zaměstnavatele ve vztahu k částečné nezaměstnanosti, kterým dosáhne očekávaného snížení náhrady mzdy, závisí na skutečnosti, zda u zaměstnavatele působí odborová organizace či nikoliv.

Působnost Odborové Organizace

Za předpokladu, že u zaměstnavatele odborová organizace působí, může být náhrada mzdy snížena pouze na základě dohody mezi příslušnou odborovou organizací a zaměstnavatelem. Předmětem dohody musí být konkrétní výše poskytované náhrady mzdy, která zaměstnanci náleží do dobu částečné nezaměstnanosti a která musí činit minimálně 60 % průměrného výdělku zaměstnance. ZP neklade další požadavky na tuto předmětnou dohodu, a tak je možné, aby tato dohoda byla sjednána přímo v kolektivní smlouvě (obligatorně uzavřené písemně dle ustanovení § 27 odst. 2 ZP s povinností seznámit o jejím obsahu všechny zaměstnance do 15 dnů od jejího uzavření) nebo mimo kolektivní smlouvu ve zvláštní dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací.

Přestože ZP nepožaduje písemnou formu takové separátní dohody, lze písemnou formu doporučit s ohledem na vyloučení následných pochybností o výši náhrady mzdy poskytované předmětnému zaměstnanci. Rovněž lze doporučit, aby obsahem této dohody byly mimo jiné (i) uvedeny prokazatelné důvody pro vyhlášení částečné nezaměstnanosti spočívající výlučně z důvodů v tomto ustanovení uvedených, (ii) výše náhrady mzdy během částečné nezaměstnanosti, (iii) vymezení rozsahu a časového rámce omezení během částečné nezaměstnanosti apod. V případě, že se zaměstnavatel s odborovou organizací nedohodne, je povinen zaměstnanci poskytovat náhradu ve výši průměrného výdělku.

Nepůsobnost Odborové Organizace

Za předpokladu, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, je zaměstnavatel oprávněn náhradu mzdy v případě částečné nezaměstnanosti jednostranně upravit vnitřním předpisem s tím, že tato náhrada mzdy musí činit nejméně 60 % průměrného výdělku zaměstnance. Samotné požadavky na vnitřní předpis jsou pak upraveny v ustanovení § 305 ZP, kdy takový vnitřní předpis je zaměstnavatel povinen vydat písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, musí být mimo jiné vyhlášen (v tom okamžiku rovněž nejdříve nabývá účinnosti) a zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s jeho vydáním nejpozději do 15 dnů od vydání změny nebo jeho zrušení.

S ohledem na současnou situaci v souvislosti s pandemií dochází k omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po poskytovaných službách zaměstnavatele a řada zaměstnavatelů je tak nucena snížit mzdové náklady na zaměstnance. Právě institut částečné nezaměstnanosti je jednou z možností, jak optimalizovat ztráty zaměstnavatele, aniž by tento byl nucen snížit stavy zaměstnanců.

Nicméně v mnoha případech nebude ani toto dostačující a zaměstnavatel musí přistoupit i k samotnému snížení stavu zaměstnanců, kdy se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným. ZP upravuje tzv. výpověď z důvodu nadbytečnosti v ustanovení § 52 c) ZP. Základním a stěžejním předpokladem pro podání výpovědi z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti je předchozí přijetí rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatelem nebo příslušným orgánem (dále jen „organizační změna“) a příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a příslušnou organizační změnou.

Organizační změna musí mít původ ve změně úkolů zaměstnance, jeho technického vybavení, ve snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách. Konstantní bohatá judikatura dovozuje povinnost zaměstnavatele přijmout organizační změnu před podáním výpovědi pro nadbytečnost a zaměstnanec s ní musí být seznámen s tím, že postačí, jestliže se tak stane až v samotné výpovědi z pracovního poměru (srov. např. rozsudek vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 69/94 a rozsudky na něj navazující).

V souladu s ustanovením § 51 ZP byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce (s některými výjimkami dle ZP). Až do uplynutí dvouměsíční výpovědní doby je povinen zaměstnavatel plnit svoje zákonné povinnosti v souladu s ustanovením § 38 ZP, tedy mimo jiné přidělovat zaměstnanci práci a platit mu za vykonanou práci mzdu. Mzdové náklady tak po výpovědní dobu jsou pro zaměstnavatele stejné, jelikož pracovní poměr stále trvá.

Nadto je nutné připomenout, že v souladu s ustanovením § 67 ZP náleží zaměstnanci, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu mimo jiné nadbytečnosti nebo dohodou z týchž důvodů, od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši určené ZP dle předchozího trvání pracovního poměru zaměstnance. Zde je tedy patrné, že aktuální mzdové náklady jsou v případě ukončení pracovního poměru výpovědí z důvodu nadbytečnosti naopak ještě vyšší, než kdyby k ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost nedošlo.

Jak bylo již výše uvedeno, zaměstnavatel je povinen zaměstnanci přidělovat práci až do skončení pracovního poměru s tím, že pokud ji nemůže přidělovat, nastupuje institut překážek v práci na straně zaměstnavatele.

Otázkou, kterou si může klást zaměstnavatel snažící se minimalizovat mzdové náklady tedy je, zda se jedná (i) o jinou překážku v práci podle ustanovení § 208 ZP, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělovat zaměstnanci práci a je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, tedy 100 %, anebo (ii) zda se může až do skončení pracovního poměru jednat o vyhlášenou částečnou nezaměstnanost podle ustanovení § 209 ZP, kdy náhrada mzdy může být po splnění zákonných požadavků popsaných výše snížena až na 60 % průměrného výdělku.

Zde je nutné rozeznat primárně okamžik přijetí rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizační změně, na jejímž základě se stal zaměstnanec nadbytečným.

Pokud zaměstnavatel platně zrušil na základě organizační změny pracovní místo zaměstnance s okamžitou platností a na základě této organizační změny dal zaměstnanci výpověď z důvodu nadbytečnosti dle ustanovení § 52 c) ZP, důvod, proč není zaměstnavatel schopen přidělovat práci, je pouze a toliko ten fakt, že pracovní místo bylo zrušeno. Jedná se tak o jinou překážku na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 ZP a zaměstnanci tak náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, tj. 100 % výdělku. Částečná nezaměstnanost jako překážka v práci na straně zaměstnavatele z důvodu dočasného omezení odbytu výrobků nebo služeb zaměstnavatele se tedy neuplatní.

Pokud však organizační změnou došlo ke zrušení pracovního místa zaměstnance až ke dni skončení pracovního poměru zaměstnance, tj. po uplynutí výpovědní doby, nasává situace odlišná. Pokud je zaměstnanec až do skončení pracovního poměru připraven, schopen a ochoten konat práci pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, nicméně zaměstnavatel nemůže přidělovat tomuto zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy právě z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků a nebo poskytovaných služeb, jedná se o částečnou nezaměstnanost jako překážku na straně zaměstnavatele, po kterou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy snížená dle dohody s odborovou organizací nebo dle vnitřního předpisu zaměstnavatele ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.

Dovolená a Státní Svátky

Vzniknou-li překážky na straně zaměstnavatele, dovolená může být zaměstnanci nařízena při splnění zákonných podmínek. Tedy minimálně 14 dní předem. Typicky toto nastává u zaměstnanců ve výpovědní lhůtě, kteří byli informováni o překážkách na straně zaměstnavatele, a současně je zaměstnavatel informuje o dočerpání zbývající dovolené. Státní svátky budou zaměstnanci, který byl o překážkách na straně zaměstnavatele informován, hrazeny stejnou náhradou, jakou je hrazena překážka v práci na straně zaměstnavatele. Stále se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, tj.

Výše Náhrady Mzdy

Pokud zaměstnavatel nemůže přidělovat práci z důvodu překážek na své straně, zaměstnanci náleží náhrada mzdy. Pokud zaměstnavatel nemá dostatek práce pro zaměstnance, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci v takovém případě náleží náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.

Zaměstnavatel vám nemůže jednostranně nařídit neplacené volno v případě překážek v práci. Pokud jde o překážky na vaší straně máte nárok na placené volno podle zákoníku práce.

Ukončení Pracovního Poměru

Pokud zaměstnavatel nemůže přidělovat práci z důvodu překážek na své straně, může to vést k výpovědi. V takovém případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku po dobu výpovědní lhůty. Je důležité, aby zaměstnavatel ve výpovědi uvedl konkrétní důvod a dodržel všechny zákonné postupy.

V případě, že se setkáte s překážkami v práci, nebojte se komunikovat se svým zaměstnavatelem a hledat řešení, která budou vyhovovat oběma stranám. Pamatujte, že máte právo na spravedlivé zacházení a ochranu svých práv. Pokud se setkáte s nespravedlivým zacházením ze strany zaměstnavatele, máte právo se bránit. Existují zákony, které chrání zaměstnance před diskriminací a nespravedlivým zacházením.

Překážky v Práci na Straně Zaměstnance

Překážky v práci mohou být způsobeny zdravotními problémy, rodinnými záležitostmi nebo jinými neočekávanými událostmi. Je důležité vědět, na co máte v těchto situacích nárok.

Pokud se ocitnete v situaci, kdy vám zdravotní stav nedovoluje vykonávat práci, máte nárok na nemocenskou. Zaměstnavatel má povinnost vyplácet nemocenskou dávku po dobu prvních 14 dnů nemoci. Od 15.

Mezi další běžné překážky v práci patří péče o nemocného člena rodiny nebo narození dítěte. V těchto případech máte nárok na ošetřovné nebo mateřskou dovolenou. O rodičovskou dovolenou může zaměstnavatele požádat matka po ukončení mateřské dovolené a otec po narození dítěte. Tato dovolená je poskytována do doby, než dítě dosáhne tří let. Během čerpání rodičovské dovolené zaměstnanec nemůže vykonávat práci podle své pracovní smlouvy a ve stanovené pracovní době.

Nicméně zákon umožňuje, aby zaměstnanec během rodičovské dovolené pracoval pro jiného zaměstnavatele nebo pro stejného zaměstnavatele na základě jiného pracovněprávního vztahu, pokud se nejedná o stejný druh práce. Zaměstnavatel neposkytuje náhradu mzdy nebo platu během rodičovské dovolené.

V případě svatby máte nárok na pracovní volno. Podle zákoníku práce máte právo na dva dny volna, z nichž jeden den je určen na samotný obřad a druhý den můžete využít podle potřeby, například na přípravy. Pokud jde o svatbu vašeho dítěte, máte také nárok na pracovní volno.

V případě pohřbu máte také nárok na pracovní volno. Neočekávané události, jako jsou havárie v domácnosti nebo přírodní katastrofy, mohou také způsobit překážky v práci. V těchto případech je důležité komunikovat se zaměstnavatelem a zjistit, jaké možnosti máte k dispozici.

Podle § 205 zákoníku práce má zaměstnanec právo účastnit se školení, přípravy nebo studia, které jsou nezbytné pro získání kvalifikace požadované právními předpisy nebo potřebné pro řádný výkon sjednané práce a které odpovídají potřebám zaměstnavatele.

Důležité Osobní Překážky v Práci na Straně Zaměstnance

Mezi důležité osobní překážky, při nichž je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance, patří podle zákoníku práce:

• dočasná pracovní neschopnost
• karanténa
• mateřská dovolená
• otcovská dovolená
• rodičovská dovolená
• ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiné fyzické osoby
• poskytování dlouhodobé péče

Při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě náleží zaměstnanci za prvních 14 dnů náhrada mzdy ve výši 60 % z průměrného redukovaného výdělku. Po uplynutí této doby za podmínek, že vznikl nárok na nemocenské, vyplácí Česká správa sociálního zabezpečení (ČSSZ) dávku nemocenského. U mateřské, otcovské a rodičovské dovolené platí, že náhradu poskytuje stát formou peněžité pomoci v mateřství (PPM), otcovské poporodní péče (v obou případech jde o dávku od ČSSZ) nebo rodičovského příspěvku (vyplácí úřad práce). Zaměstnavatel je pouze povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance pro tuto důležitou osobní překážku v práci. Při ošetřování dítěte nebo jiného člena rodiny (s délkou maximálně 9 dnů, resp. 16 dnů u samoživitelů) a dlouhodobé péče (až 90 dnů) poskytuje ČSSZ dávku ve výši 60 % vyměřovacího základu. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance.

Jiné Důležité Osobní Překážky v Práci

Tyto překážky jsou vymezeny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Současně s flexinovelou zákoníku práce s účinností od 1. června 2025 došlo k řadě změn. Nově například dochází ke zrovnoprávnění manželů, registrovaných partnerů a stejnopohlavních párů, které uzavírají partnerství podle občanského zákoníku.

„Novela odstraňuje některé nepřesnosti, které v praxi způsobovaly zbytečné komplikace. Změny ulehčí život zaměstnavatelům i zaměstnancům tím, že nastavují pravidla pro čerpání pracovního volna v důležitých životních situacích,“ uvedl k novele nařízení ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka. Kupříkladu při úmrtí blízké osoby nebude muset zaměstnanec prokazovat, že na pohřbu strávil pouze nezbytně nutnou dobu. Volno je totiž poskytováno v rozsahu dnů. „V případě úmrtí manžela (partnera), druha, dítěte, vnoučete, rodiče, prarodiče nebo sourozence zaměstnance bude možno čerpat doplňkové neplacené volno v rozsahu až pěti dnů,“ uvádí dále Ministerstvo práce a sociálních věcí.

tags: #překážky #v #práci #na #straně #zaměstnavatele

Oblíbené příspěvky:

• Vývoj průměrné mzdy
• Registrace zaměstnavatele u OSSZ: Vše, co potřebujete vědět
• Nemocenská Doba v ČR
• Jak správně získat souhlas se zpracováním dat?
• Příjem zaměstnance a daně