Důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele dle zákoníku práce

Zaměstnavatel je při rozvazování pracovního poměru vázán zákonnými důvody. Zákoník práce je nakloněný především zaměstnancům. Jedním z těchto důvodů je i porušování povinností ze strany zaměstnance, například pozdní příchod nebo neomluvená absence. Zaměstnavatelé jsou v tomto ohledu svázáni zákonnou úpravou a také často dělají při výpovědích chyby. Kdy musí výpovědi z pracovního poměru předcházet vytýkací dopis a kdy je možné zaměstnanci poměr zrušit okamžitě?

Zákoník práce rozlišuje tři intenzity porušení povinností ze strany zaměstnance - méně závažné, závažné a zvlášť hrubé porušení. Zaměstnavatel vždy musí uvést důvod výpovědi. Mohou to však být pouze důvody uvedené v zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. V případě zvlášť hrubého porušení povinností je možné přikročit k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Tyto důvody musí být přesně popsány, nestačí pouhý odkaz na zákon. Jasně musí být také vymezeno chování zaměstnance, které k výpovědi vedlo. Pokud zaměstnavatel udělá při ukončení pracovního poměru chybu a nepoužije správný výpovědní důvod, může jej zaměstnanec napadnout žalobou. Spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru může být dlouhý a po celou jeho dobu narůstá nárok zaměstnance na náhradu ušlé mzdy a tímto způsobem se může vyšplhat na stovky tisíc či dokonce miliony korun. Nedůslednost na počátku sporu při přípravě právní dokumentace se tak může pro zaměstnavatele ukázat jako likvidační.

Zaměstnanec je ve vztahu se zaměstnavatelem chápán jako slabší strana, a proto je zákonem všemožně chráněn. Jedním z takových prostředků je také nemožnost výpovědi ze strany zaměstnavatele z libovolných důvodů.

Intenzita porušení povinností

Při méně závažném porušení povinností je možné dát zaměstnanci výpověď. Toto porušení ale musí být „soustavné“ (minimálně tři skutky) a zaměstnavatel musí zaměstnance v posledních šesti měsících v souvislosti s porušováním povinnosti písemně upozornit na možnost výpovědi.

„U méně závažného porušení povinností lze ukončit pracovní poměr se zaměstnancem pouze tehdy, děje-li se tak soustavně, například zaměstnanec opakovaně (ale alespoň třikrát) přijde do zaměstnání pozdě, či odejde dříve,“ vysvětluje advokátka Gabriela Donati z advokátní kanceláře Donati Legal.

Jde-li o jednání, které dosahuje intenzity závažného porušení, postačuje pro podání výpovědi jeden skutek a zaměstnance není nutné na nic upozorňovat. „Judikatura za závažné porušení označila například jednání zaměstnance, který odešel bez omluvy v půlce pracovní doby s tím, že je mu nevolno,“ doplňuje Donati.

Výpověď z práce – jaká máte práva a povinnosti? | Orange Academy

Neomluvená absence a okamžité zrušení pracovního poměru

Při neomluvené absenci zaměstnance je možné přikročit k okamžitému zrušení pracovního poměru. „Nové rozhodnutí Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2697/2022 ze dne 11. září 2023 posiluje soudní praxi, v rámci níž je nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu pěti a více dnů bez omluvy považována za zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, které může vést k okamžitému ukončení pracovního poměru,“ říká advokátka Gabriela Donati.

Sama délka absence ale nebude jediným kritériem. Podle Nejvyššího soudu je nutno zohledňovat i další faktory, například co nepřítomnost zaměstnance zaměstnavateli způsobí anebo jak zaměstnanec doposud plnil své pracovní povinnosti. Soud přihlédne i k tomu, jaká je míra zavinění zaměstnance na absenci.

Pro porovnání s jinými příklady zvlášť hrubého porušení povinností uvádí Gabriela Donati například krádež majetku zaměstnavatele, porušení obchodního tajemství nebo šikanu na pracovišti.

Mezi jednotlivými intenzitami porušení povinnosti není jasná hranice. V konkrétní situaci pak jeden a tentýž skutek může zakládat méně závažné, závažné i zvlášť hrubé porušení. Pokusí-li se zaměstnavatel zakotvit přesnou klasifikaci jednotlivých porušení do pracovního řádu nebo jiného interního předpisu, není toto vymezení závazné.

„V případě soudního sporu by soud k takovému vymezení nepřihlížel a řídil by se pouze judikaturou a zhodnocením okolností individuálního případu. Nepomůže tak ani jasné vymezení ve vnitřních předpisech zaměstnavatele, které ale může v konečném důsledku sloužit alespoň jako nezávazní vodítko,“ míní Donati.

Výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele

Důvody, pro které může dát v ČR výpověď zaměstnanci zaměstnavatel, jsou taxativně vypočteny v § 52 zák. práce:

organizační důvody [§ 52 písm. a) až c) zák.
dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance [§ 52 písm. d) a e) zák.
nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance [§ 52 písm. f) zák.
důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinností zaměstnance [§ 52 písm. g) zák.
porušení povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce [§ 52 písm. h) zák.

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z jiného důvodu, či dokonce bezdůvodně, je výpověď neplatná a zaměstnanec se podle § 72 zák. práce může ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr v důsledku takové výpovědi skončit, soudně domáhat určení neplatnosti výpovědi.

Organizační důvody

První skupinou jsou organizační důvody na straně zaměstnavatele, které jsou popsány v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Zejména výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance je v praxi velmi často využíván a je rovněž předmětem soudních sporů.

Předpokladem pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu je, že zaměstnavatel (osoba či orgán oprávněný jednat za zaměstnavatele) přijme rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, změně technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, díky němuž dojde k tomu, že se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným.

Toto rozhodnutí nemusí být přijato písemně, ale musí existovat vždy v době předání výpovědi a zaměstnanec s ním musí být nejpozději při předání výpovědi fakticky seznámen.

Zdravotní důvody

Druhou skupinou výpovědních důvodů jsou zdravotní důvody na straně zaměstnance, popsané v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. V těchto dvou případech je tedy důvodem skutečnost, že zaměstnanec nemůže již dosavadní práci konat ze zdravotních důvodů.

V prvním případě jde o dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k práci, aniž by na rozdíl od předchozí právní úpravy bylo nezbytné rozlišovat příčinu. Nově nerozhoduje, zda příčinou byl pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo zda jde o tzv. obecné onemocnění (nesouvisející s výkonem práce).

Rozlišení této příčiny je nově podstatné až pro posouzení případného poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy podle § 271ca zákoníku práce. Zdravotní nezpůsobilost zaměstnance musí být podložena lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb, případně rozhodnutím příslušného správního orgánu, podle příslušných ustanovení zákona č.

Nesplňování předpokladů

Třetí skupinou výpovědních důvodů je nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnance podle § 52 písm. f ) zákoníku práce. Výpovědní důvod zde spočívá v tom, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (například řidič přijde o řidičské oprávnění) nebo požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce (například zaměstnanec komunikující se zahraničními zákazníky neumí dostatečně žádný cizí jazyk).

Požadavky pro výkon práce si stanoví zaměstnavatel sám. Zákoník práce také proto umožňuje dát výpověď jen v případě, že tyto požadavky zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele. Pokud nesplňování požadavků pro řádný výkon práce spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, stanoví zákoník práce, že zaměstnanec musí být nejprve písemně vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a teprve neodstraní-li je ani v přiměřené době, může mu být dána výpověď.

Porušení povinností

Poslední, čtvrtou skupinou výpovědních důvodů jsou zaviněná porušení povinností ze strany zaměstnance popsaná v § 52 písm. g) a h) zákoníku práce.

Důvodem výpovědi je tak především to, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.

Důvodem výpovědi je dále porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to závažně nebo zvlášť hrubým způsobem. V tomto případě lze dát zaměstnanci výpověď bez předchozích upozornění. Posouzení, o jak intenzivní porušení povinností se jedná, náleží pouze soudu. Soud přihlíží ke všem okolnostem případu a posuzuje každé porušení individuálně.

Tento výpovědní důvod je časově podstatně omezen tak, že výpověď lze dát pouze do 3 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 3 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, nejpozději však vždy do 15 měsíců ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

Důvod dát zaměstnanci výpověď spočívá také v tom, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost týkající se režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dle § 301a zákoníku práce. I tento důvod je časově omezen a zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Časté chyby zaměstnavatelů při výpovědi

Zaměstnavatel vám dal výpověď a tvrdí, že jste nadbyteční nebo neplníte úkoly? Nevěřte všemu, co říká. Každá druhá výpověď má podle právníků trhliny. Dostat výpověď z práce není nic příjemného. Ještě horší může být, když je výpověď neplatná - a vy o tom vůbec nevíte. „S podobnými případy se čas od času setkáváme,“ říká společník advokátní kanceláře Sniehotta & Vajda Legal Lukáš Vajda.

Zaměstnavatel nemůže dát výpověď, jak se mu zlíbí. Důvod musí být zákonný, jasně pojmenovaný a hlavně doložený. Firmy musí mít na paměti, že zákoník práce přesně vymezuje povolené důvody, pro něž mohou zaměstnance propustit. „Častou chybou je, pokud není ve výpovědi náležitě vymezen její důvod tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným,“ upozorňuje Lukáš Vajda.

Nestačí přitom jen opsat paragraf ze zákoníku práce - musí být zřejmé, co přesně zaměstnanec udělal nebo zda vedly k výpovědi třeba organizační změny ve firmě. Popsat to zaměstnavatel musí poměrně detailně a hlavně srozumitelně.

Problémem zaměstnavatelů bývá, že když už na výpověď dojde, chtějí se zaměstnance zbavit rychle. Zákoník práce sice výpověď na hodinu připouští, avšak jen jako výjimečný způsob. Dostat okamžitou výpověď lidé mohou také v případě, že poruší pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. „Nejběžnější je, že klient za námi přijde s tím, že má potíže se zaměstnancem, kterému chce udělit ideálně okamžitě výpověď.

Zaměstnavatelé se proto častěji snaží jít na propouštění jinak a zbavit se zaměstnance pro nadbytečnost. Firmy tento výpovědní důvod používají, když u nich kvůli změně struktury firmy zanikly některé profese. Avšak často po něm sahají i v případech, kdy se jim nechce psát zmíněné vytýkací dopisy. Jenže právě takový postup může být jádrem sporů. „Zaměstnavatelé často zruší nebo přejmenují pozici, ale práci propouštěného zaměstnance si nechají a předají ji na ostatní zaměstnance, případně přijmou někoho nového,“ říká právnička Nataša Randlová. To je ale v rozporu se soudní praxí.

Pokud se takový případ dostane k soudu, zaměstnanec ve sporu s největší pravděpodobností zvítězí a soud výpověď označí za neplatnou. Skutečný výpovědní důvod hraje roli také v určení toho, zda má zaměstnanec nárok na odstupné.

Dohoda o ukončení pracovního poměru

Aby se vyhnuli případnému napadení výpovědi u soudu nebo placení odstupného, snaží se zaměstnavatelé často přimět zaměstnance k podepsání dohody o ukončení pracovního poměru. A to často i různými úskoky. Zaměstnanec by se ale ani v nepříjemné situaci neměl nechat do dohody nutit.

Obrana proti vynucené dohodě je totiž složitější než v případě výpovědi. „Pokud zaměstnanec nebyl pod vlivem alkoholu a návykových látek a vůbec neschopen posoudit, co dělá, zaměstnavatel mu nedržel zbraň u hlavy nebo ho nehodlal zmlátit, bude muset prokázat, že například byl v panické úzkosti a nebyl schopen posoudit své jednání.

A pokud vás k dohodě tlačí výhrůžkami, třeba kvůli ztraceným dokumentům? „Jedná-li se o šikanu a falešné obvinění ze strany zaměstnavatele, pak je na místě kontaktovat inspekci práce, případně i odborovou organizaci,“ radí Lukáš Vajda.

Možnosti ukončení pracovního poměru

Možnosti ukončení pracovního poměru jsou různé. Některé končí uplynutím domluvené doby, jiné jednostranným úkonem nebo oboustrannou dohodou. Každý typ s sebou nese určité podmínky, které je nutné dodržet. V případě, že chcete rozvázat pracovní poměr, vždy je nutné učinit tak s ohledem na zákoník práce (§ 48). Ten se snaží spravedlivým způsobem chránit zaměstnance i zaměstnavatele.

Způsob ukončení	Podmínky
Dohoda	Písemný souhlas obou stran, datum ukončení dle dohody.
Výpověď	Písemná forma, doručení druhé straně, dodržení výpovědní doby.
Okamžité zrušení	Pouze za mimořádných okolností, písemná forma s přesným uvedením příčiny.
Zkušební doba	Písemné ukončení kdykoliv, z jakékoliv příčiny i bez ní.
Uplynutí doby určité	Upozornění pracovníka na blížící se konec.

Důležité rady

Okamžité ukončení proveďte písemně, jinak pracovní poměr stále trvá.
Přesně udejte příčinu tak, aby ji nešlo zaměnit s jinou.
Když chcete využít dohody ke skončení spolupráce, domluvte se s nadřízeným.
Výpověď podejte písemnou formou.
Dáváte výpověď například kvůli zhoršeným pracovním podmínkám? Tento důvod ve výpovědi uveďte. Při jeho prokázání máte nárok na odstupné.

tags: #duvody #vypovedi #ze #strany #zamestnavatele #zakonik