Důvody pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Zákon rozlišuje několik způsobů rozvázání pracovního poměru - jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Výpověď lze dělit na výpověď danou zaměstnancem a výpověď danou zaměstnavatelem. Zatímco zaměstnanec smí rozvázat pracovní poměr výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel je povinen výpověď zdůvodnit, a nad to smí využít pouze některého z výpovědních důvodů.

Je-li výpověď dána jinak než písemně (např. pouze ústně), jedná se o zdánlivé právní jednání, tedy jednání, na které se hledí, jako by nikdy nebylo učiněno. Náležitostí písemného jednání je též podpis jednající osoby. osobou oprávněnou v této věci za zaměstnavatele jednat. Toto oprávnění může vyplývat přímo z právních předpisů (typicky jedná-li za právnickou osobu její statutární orgán) či z formulace plné moci udělené zaměstnavatelem dané osobě. Zejména v případě jednání na základě plné moci doporučujeme pečlivě vyhodnotit, zda příslušná plná moc skutečně opravňuje zmocněnce k podpisu výpovědi.

Uvedení důvodu pak (oproti mnoha zažitým představám) neznamená citaci příslušného ustanovení zákoníku práce, ale skutkové vymezení (konkretizace) důvodu tak, aby nemohl být zaměněn s jiným. Např. v případě výpovědi pro porušení pracovních povinností musí zaměstnavatel ve výpovědi uvést kdy, kde, jakým jednáním a kterou konkrétní povinnost zaměstnanec porušil.

Praktické tipy pro zaměstnavatele při výpovědi:

Pro zaměstnavatele je výhodné nařídit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby byla (pokud možno) do skončení pracovního poměru vyčerpána veškerá zbývající dovolená. V opačném případě náleží zaměstnanci při skončení pracovního poměru náhrada mzdy či platu za nevyčerpanou dovolenou ve výši průměrného výdělku. V této souvislosti nicméně upozorňujeme, že zaměstnanci lze jednostranně určit čerpání dovolené pouze s předstihem minimálně 14 dní.
V případě, že zaměstnavatel nemá již během výpovědní doby možnost přidělovat zaměstnanci nadále práci (např. proto, že pracovní místo daného zaměstnance bylo zrušeno), nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele. Ve výpovědi lze vymezit, od kdy tato překážka nastává.
Zaměstnance lze přímo ve výpovědi vyzvat k vrácení veškerého majetku, dokumentů a pracovních podkladů, které obdržel v souvislosti s pracovním poměrem, a k předání agendy, kterou měl zaměstnanec na starosti. Zaměstnanec je povinen vrátit obdržený majetek nejpozději v den skončení pracovního poměru, event. v dřívější den uvedený ve výpovědi. Zaměstnanec ze zákona nesmí k žádné movité věci zaměstnavatele uplatňovat zadržovací právo, a to ani kdyby měl vůči zaměstnavateli oprávněné nároky. V této souvislosti je také možné uvést konkrétní osobu (např.
V případě, že si zaměstnavatel nepřeje, aby za něj zaměstnanec nadále jednal, je možné již ve výpovědi odvolat udělené plné moci a pověření.
Ve výpovědi naopak nedoporučujeme uvádět cokoli, co vyžaduje dohodu uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, protože výpověď je jednostranným právním jednáním. Např. již zmíněné čerpání nevyčerpané dovolené, má-li být její čerpání započato dříve než za 14 dní ode dne doručení výpovědi. Dohoda je dále vyžadována pro narovnání práv a povinností, které jsou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sporné. Ani dohodu o narovnání tedy nelze včlenit do textu výpovědi.

Výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele

České pracovní právo, tvořené zákoníkem práce z roku 1965 připouští výpověď zaměstnanci pouze ze zákonem stanoveného důvodu, přičemž zaměstnavateli v některých případech klade ještě další podmínky a omezení. Výpovědní důvody jsou: zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance z důvodu organizačních změn, zdravotní důvody, nesplnění podmínek pro výkon práce na straně zaměstnance, dále důvody, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě a nakonec závažné porušení pracovní kázně případně soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, byl-li zaměstnanec v souvislosti s porušováním pracovní kázně upozorněn na možnost výpovědi.

V závislosti na tom, zda zaměstnanec po dobu sporu pracoval někde jinde (případně nepracoval), může soud na žádost zaměstnavatele tuto povinnost náhrady mzdy za období po šesti měsících od výpovědi přiměřeně snížit, nebo vyloučit.

Pod stejnou sankcí neplatnosti musí být výpovědní důvod skutkově vymezen, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.

Pracovní poměr ukončený výpovědí skončí až uplynutím výpovědní doby, která je zákonem stanovena v délce dvou, případně tří měsíců od počátku měsíce následujícího po doručení výpovědi. Jako výjimečná možnost je konstruována možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro hrubé porušení pracovní kázně, nebo v případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za trestný čin v souvislosti s výkonem práce nebo k odnětí svobody nepodmíněně na dobu delší než jeden rok. Okamžité zrušení má tak postihovat situace, kdy nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával.

Pracovní poměr může zaměstnavatel zrušit také ve zkušební době, a to i bez důvodu, s tím, že zrušení má být zaměstnanci písemně oznámeno alespoň tři dny před dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

Výpovědní důvody podle § 52 zákoníku práce

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává.

Organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.)
Zdravotní důvody
Nesplňování předpokladů pro výkon práce na straně zaměstnance
Porušování pracovní kázně

Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Důsledky neplatné výpovědi

V případě výpovědi zůstává vždy zaměstnavatel v určité nejistotě, neboť téměř vždy hrozí určité riziko, že zaměstnanec napadne výpověď u soudu a že soud rozhodne o neplatnosti výpovědi. Důsledky takového rozhodnutí mohou být pro zaměstnavatele poměrně citelné, neboť jeho důsledkem většinou bývá, že pracovní poměr trvá (nezanikl-li pracovní poměr jinak a trvá-li zaměstnanec na dalším zaměstnání) a zaměstnavatel musí dále zaměstnance zaměstnávat a zaplatit mu náhradu mzdy za celou dobu sporu a trvání výpovědi prohlášené rozhodnutím soudu za neplatnou.

Doporučení pro zaměstnavatele

Problematika ukončení pracovního poměru je poměrně složitá a pro rizika, která skýtá, lze doporučit zejména v situacích, kde může hrozit konflikt, vždy kontaktovat právníka. Předně je nezbytné dodržovat písemnou formu požadovanou u všech dokumentů ukončení pracovního poměru. Praktické je i o jednáních ze zaměstnancem učinit písemné zápisy, které zaměstnanec podepíše, případně přítomní potvrdí, že zaměstnanec zápis odmítl podepsat. Je nutné také dodržet lhůty stanovené zejména pro podání výpovědi a pro okamžité zrušení.

Dále je potřeba mít na paměti, že zaměstnanci v určitých životních situacích nelze dát výpověď vůbec, nebo jen za určitých podmínek (kupříkladu v těhotenství, na mateřské dovolené, v pracovní neschopnosti, při uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce, při povolání k výkonu vojenské služby atd.). Obecně je stanovena i povinnost zaměstnavatele v určitých případech výpovědí pomáhat zaměstnanci ve spolupráci s úřady práce při získávání nové práce. V případě osamělých zaměstnanců pečujících o děti mladší 15 let a v případě zaměstnanců se zdravotním postižením (nezabezpečených důchodem) a v některých dalších případech uplyne výpovědní doba, až když zaměstnavatel tuto povinnost splní.Tuto povinnost může zaměstnavatel splnit i tím, že zaměstnanci nabídne jinou pro něho vhodnou práci. V případě, že zaměstnanec tuto práci odmítne, povinnost zaměstnavatele najít zaměstnanci jinou práci dále odpadá.

Další povinností zaměstnavatele, na kterou je potřeba upozornit, je povinnost projednat každou výpověď či zrušení s příslušným odborovým orgánem, pokud byl u zaměstnavatele založen a existuje. (V případě takzvaného hromadného propouštění zákoník práce v této souvislosti stanoví ještě další požadavky jak vůči odborům, tak vůči úřadu práce).

Organizační změny lze doporučit provádět takovou formou, která je transparentní, aby je bylo možné kdykoliv prokázat (tj. například písemným rozhodnutím zaměstnavatele). Rozhodnutí o organizační změně musí předcházet výpovědi podané zaměstnanci z tohoto důvodu. Obecně se přijímá, že je na zaměstnavateli, aby si vybral, který konkrétní zaměstnanec je v důsledku organizační změny pro zaměstnavatele nadbytečný pokud zaměstnavatel respektuje princip zákazu diskriminace.

V případě porušení pracovní kázně je potřeba zvážit, zda se jedná o méně závažné, závažné, nebo hrubé porušení pracovní kázně. Určitým problémem je, že zákoník práce porušení pracovní kázně nedefinuje a ani judikatura mnohdy nepřináší jednoznačná pravidla pro výklad těchto pojmů. Základním interpretačním pravidlem je, do jaké míry lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr alespoň ve výpovědní době nebo vůbec dále pokračoval. Ve svém rozhodování soudy kladou důraz zejména na míru zavinění zaměstnance, újmu nebo škodu, která zaměstnavateli porušením vznikla nebo která porušením hrozila, případně na závažnost příkazu zaměstnavatele, který zaměstnanec porušil.

Nedávný rozsudek Nejvyššího soudu vyslovil jednoznačný názor, že výpověď z více výpovědních důvodů možná je, když v principu pro platnost výpovědi postačí, je-li platný alespoň jeden z důvodů, a že neurčitost uplynutí výpovědní doby nezpůsobuje neplatnost dokumentu. I když se Nejvyšší soud k řešení problému uplynutí výpovědní doby nevyjádřil zcela jednoznačně, lze dovodit, že pracovní poměr skončí uplynutím kratší výpovědní lhůty.

Změny v zákoníku práce od 1.6.2025

S účinností od 1.6.2025 začíná výpovědní doba běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Pokud takový den v kalendáři není, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Výpovědi, u kterých běh výpovědní doby započal před účinností novely, tedy do 31.5.2025, se postupuje postaru.

S účinností od 1.6.2025 činí výpovědní doba nejméně 2 měsíce, s výjimkou výpovědi dané zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h) ZP, kde činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc.

Od účinnosti flexinovely zákoníku práce se v případě skončení pracovního poměru výpovědí zavádí v § 271ca ZP tzv. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru. Ta náleží zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem (nebo dohodou) pouze podle § 52 písm. d).

Od účinnosti novely zákoníku práce, tedy od 1.6.2025, byly v zákoně spojeny dva dřívější výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. d) ZP (pracovní uraz a nemoc z povolání) a v § 52 písm. e) ZP (obecná dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost) do jednoho § 52 písm. d) ZP.

Příklady z praxe

Manažer prodejny opakovaně nezajišťoval, aby prodejna byla pravidelně zásobena a doplňována zbožím. Po několika výtkách obdržel manažer dne 7.7.2025 výpověď dle § 52 písm. f) ZP.
Zaměstnanec firmy před zákazníky pomlouval svého nadřízeného a ředitele společnosti. Historky jsou smyšlené a celkově ohrožují dobrou pověst firmy. Z tohoto důvodu obdržel zaměstnanec dne 10.7.2025 výpověď.
Zaměstnanec při kontrole dočasně práce neschopného pojištěnce porušil režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Z tohoto důvodu obdržel zaměstnanec dne 10.7.2025 výpověď.

tags: #duvody #pro #vypoved #z #pracovniho #pomeru