Dovolená pedagogických pracovníků a podmínky jejího čerpání v ČR
Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. V tomto článku shrneme nejdůležitější postupy a praktické příklady, které mohou nastat při čerpání dovolené, abyste si ověřili správnost postupu a případné nedostatky napravili.
Vydáno: 12. 12. Od roku 2024 budou čerpat dovolenou i zaměstnanci pracující na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohodu o provedení práce i pracovní činnosti. Jelikož jde o specifické pracovněprávní vztahy, které jsou nezřídka využívány na zástupy a krátkodobý výkon práce, bude s posuzováním dovolené těchto zaměstnanců spojeno mnoho potenciálních problémů.
Základní informace o dovolené
Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např.
U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.
Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné.
Dovolená na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.
Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin. V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval.
V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.
Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru). Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.
Výpočet dovolené
Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.
Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává. Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např.
Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Jestliže dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, řídí se taková situace pravidlem v § 212 odst. 4 zákoníku práce, podle nějž v případě změn délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku, přísluší takovému zaměstnanci dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.
Obdobně je třeba postupovat i v případech, kdy se u zaměstnance v průběhu kalendářního roku mění rozsah týdenní pracovní doby (namísto stanovené pracuje zaměstnanec nově na kratší pracovní dobu nebo naopak) anebo i druh pracovněprávního vztahu (namísto pracovního poměru pracuje zaměstnanec nově v právním vztahu z některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo naopak).
Five Major Pedagogical Approaches
Příklady výpočtu dovolené
Následují příklady výpočtu dovolené dle zákoníku práce:
Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.
Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.
Čerpání dovolené
Čerpání (veškeré) dovolené určuje zaměstnavatel tak, aby si ji zaměstnanec vyčerpal v daném kalendářním roce. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. Musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu).
Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm.
Pro účely dovolené dále platí, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny (§ 218 odst.
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).
Specifika čerpání dovolené ve školství
Ve školském prostředí se doba čerpání dovolené pedagogů zpravidla určuje na dobu školních prázdnin. Je to logické, jelikož v tu dobu mají žáci a studenti prázdniny a škola by tedy pro pedagogy práci prakticky neměla.
Dá se říci, že v tomto období probíhá ve škole „odstávka“ obdobná odstávce ve výrobě a je tedy velmi praktické, aby dovolenou čerpala drtivá většina zaměstnanců školy. Jen ve výjimečných případech je tomu jinak a ředitel školy určuje dobu čerpání dovolené i na období školního vyučování.
Typicky se tak děje v případě, že práce zaměstnance školy je po dobu prázdnin potřebná - např. práce školníka či uklízečky, nebo pokud v době prázdnin zaměstnanec nemohl čerpat dovolenou např.
Postup při určování doby čerpání dovolené
Samotný postup při určení doby čerpání dovolené má svá specifika. Ten může dokonce vybrat nejvhodnější dobu během celého roku i s ohledem na vytíženost. V praxi se většinou uplatňuje trochu jiný postup, kdy navrhovatelem termínu dovolené není sám zaměstnavatel, ale zaměstnanec.
Obvykle tak zaměstnanec vyplní písemnou „žádanku“ o dovolenou na konkrétní termín. Ačkoliv si stále mnoho zaměstnanců myslí, že zaměstnavatel je povinen jejich žádosti vyhovět, není tomu tak. Stále totiž platí pravidlo, že zaměstnavatel určuje termíny čerpání dovolené jednostranně a s ohledem na jednotlivá zákonná omezení (viz dále).
Existují pouze dva případy, kdy zaměstnavatel neurčuje dovolenou jednostranně. Prvním případem je žádost zaměstnance o čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, které je zaměstnavatel povinen vyhovět. Druhým případem je jednostranné určení „staré dovolené“ z předchozího kalendářního roku samotným zaměstnancem za předpokladu, že zaměstnavatel termín takové dovolené neurčil do 30. 6.
Práva a povinnosti zaměstnavatele
Schválení žádanky zaměstnance je z pohledu práva jednostranným určením čerpání dovolené zaměstnavatele. Pouhé podání žádosti nestačí. Stále však musíme mít na paměti, že zaměstnavatel, i když určuje dovolenou jednostranně, nemá přitom zcela volnou ruku.
V prvním kroku musí zaměstnavatel vypracovat písemný rozvrh dovolené, který odsouhlasí odborová organizacea rada zaměstnanců, která u zaměstnavatele působí (pokud nepůsobí, vydá rozvrh zaměstnavatel sám). Rozvrh dovolené přitom ještě není definitivním určením dovolené a představuje spíše plán dovolených na celý rok či jeho dílčí část, od kterého se zaměstnavatel při konečném určování dovolené ve výjimečných a odůvodněných případech může odchýlit (např.
Při sestavování rozvrhu dovolené musí zaměstnavatel přihlížet nejen ke svým provozním důvodům (očekávaný výpadek poptávky - např. ve školském prostředí období prázdnin, zastupitelnost zaměstnance), ale též k oprávněným zájmům zaměstnance (např. dovolená s dětmi školního věku během prázdnin). Dále musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci dovolenou zpravidla vcelku, popř. alespoň jedna část musí trvat alespoň 2 týdny, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratších úsecích čerpání.
Nakonec musí zaměstnavatel pamatovat také na to, že rozvrhuje nejen dovolenou, na kterou již zaměstnanci vzniklo právo, ale zpravidla též tu, na kterou zaměstnanci do konce roku právo pravděpodobně teprve vznikne (např. zaměstnanec má pracovní poměr na dobu neurčitou či určitou do konce roku či s výhledem jejího prodloužení).
V druhém kroku pak zaměstnavatel určí zaměstnanci konkrétní dobu čerpání dovolené, a to minimálně 14 dní předem (po dohodě i v kratší době). Teprve změna již určené (nikoliv pouze rozvržené) dovolené či odvolání zaměstnance z dovolené z provozních důvodů zaměstnavatele představuje pro zaměstnavatele negativní následky - pokud totiž již zaměstnanec na daný termín např.
Příklad: Ředitel školy „schválil“, resp. určil dovolenou školníkovi v souladu s rozvrhem dovolené na 1. 7. - 14. 7. 2021. Školník tedy nelenil a zakoupil si letenky do exotické destinace vč. ubytování. Dne 30. 6. 2021 však od ředitele obdržel oznámení, že jeho dovolená se bude muset posunout, neboť první týden v červenci se bude muset se školním pomocným personálem podílet na opravě školy po nenadálé vichřici. Jelikož školník má při opravě školy klíčovou roli a není nikým zastupitelný, dovolenou mu musí zrušit. Školník tedy může ředitele školy (resp. školu) oprávněně požádat o proplacení letenek i ubytování, a to ve výši, v jaké již nejdou stornovat (popř.
Důležité aspekty čerpání dovolené
Navíc platí obecné pravidlo, že dovolená musí být čerpána každý rok. Není tak možné, aby si zaměstnanec „střádal“ dovolenou po dobu 10 let s tím, že až skončí, bude si ji chtít nechat proplatit. Zaměstnavatel proto musí určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v roce, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok.
V praxi to znamená, že příslušný počet hodin čerpané dovolené se vždy odečte od celkového nároku na dovolenou. Pokud tedy má pedagog nárok na dovolenou za rok ve výši 320 hodin (8 týdnů x 40 hodin „úvazek“) a vyčerpá týden dovolené (40 hodin), zbyde mu 280 hodin dovolené. Tato změna není jen administrativního charakteru, ale je citelná především při různě dlouhých směnách v jednotlivých dnech.
Zaměstnanec má pracovní dobu rozvrženu tak, že 3x týdně pracuje 6 hodin a 2x týdně 11 hodin. V případě, že bude čerpat dovolenou ve dni, kdy by měl odpracovat 6 hodin, z nároku se mu odečte pouze těchto 6 hodin, nikoliv tedy celý jeden den dovolené.
Čerpání dovolené v hodinách však neznamená, že může zaměstnanec čerpat např. 2 hodiny dovolené každý pátek, aby mohl dříve odjíždět na svou chatu. Pravidlem je čerpání dovolené v délce směny. Pouze výjimečně a se souhlasem zaměstnance může zaměstnavatel určit čerpání dovolené kratšího rozsahu - minimem je však polovina směny.
Převod dovolené do dalšího roku
Nově se zjednodušil převod části dovolené do dalšího roku. Zatímco pedagogové si mohou písemně zažádat o převod dovolené, která přesahuje 6 týdnů (tedy zpravidla až 2 týdny) do dalšího roku, nepedagogičtí pracovníci a další zaměstnanci školy si mohou zažádat o převod dovolené, která přesahuje 4 týdny (tedy zpravidla až 1 týden).
Převod dovolené musí přitom zaměstnanec odůvodnit svými oprávněnými zájmy - mohlo by se kupříkladu jednat o účast na dlouhodobějším vzdělávacím / jazykovém kurzu v zahraničí, práce na plánované stavbě rodinného domu v dalším roce apod. I zde však platí, že zaměstnavatel žádosti nemusí vyhovět.
Dovolenou může zaměstnavatel převést do dalšího roku jen ve třech případech - k určení dovolené v daném roce mu bránily překážky na straně zaměstnance (např. dlouhodobá nemoc zaměstnance) či naléhavé provozní důvody, neboo převod části dovolené požádal sám zaměstnanec.
Ve všech těchto případech však musí být dovolená vyčerpána do konce následujícího roku. Pouze pokud by zaměstnanec onemocněl (byl uznán dočasně práce neschopným) nebo odešel na mateřskou či rodičovskou, posunulo by se čerpání této dovolené až na dobu po ukončení těchto překážek v práci.
Dobu čerpání převedené dovolené zároveň musí zaměstnavatel určit do 30. června následujícího roku. Jinými slovy tedy dovolenou za rok 2021 musí určit do 30. června 2022 s tím, že termín čerpání může být v průběhu celého roku 2022 (byť prakticky by nejdříve měl zaměstnanec vyčerpat svou starou dovolenou a poté až novou).
Pokud tento termín „prošvihne“, stihne ho nemilý následek - termín čerpání dovolené si může určit sám zaměstnanec. Postačí mu k tomu písemné oznámení zaměstnavateli 14 dní předem.
Svátek a dovolená
Novinkou je též možnost čerpání dovolené ve svátek. Tato novinka se sice v drtivé většině nebude týkat pracovníků ve školství, můžou však nastat některé situace, kdy ano. Obecně platí pravidlo, že svátek „přebije“ dovolenou a do dovolené se nezapočítává.
Typicky se tedy červencové svátky (5. a 6. 7.), které letos vyšly na pondělí a úterý, nebo Velký pátek a Velikonoční pondělí nezapočítávají do dovolené,a tedy o tyto dny se zaměstnancům dovolená „nezkrátí“.
Přerušení čerpání dovolené
Představte si, že váš zaměstnanec čerpá dovolenou a nastanou určité události, které mu prakticky neumožní splnit její účel - odpočinout si od práce. Během vybraných překážek v práci se proto ze zákona čerpání dovolené automaticky přeruší.
Pokud však i během těchto překážek bude chtít zaměstnanec čerpat dovolenou, musí zaměstnavatele požádat o pokračování v čerpání dovolené. Jiná je situace, kdy u zaměstnance nastane překážka v práci a zaměstnanec má na tuto dobu naplánovanou směnu. Zde se uplatní pravidlo, že na dobu DPN, mateřské a rodičovské dovolené, vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení v ozbrojených silách zaměstnavatel nemůže nařídit čerpání dovolené.
Pouze pro případ ostatních překážek v práci na straně zaměstnance může zaměstnanec požádat o čerpání dovolené. V tomto ohledu je zaměstnanec obvykle motivován finančně - čerpáním dovolené totiž nedojde k výpadku jeho příjmu v případě, že se jedná o neplacenou překážku v práci nebo překážku s redukovanou náhradou mzdy.
Čerpání dovolené ve školním prostředí, které je v podstatné míře ovlivňováno pevně danými prázdninami, nepředstavuje ve školní personalistice příliš problematickou oblast. I tak však mohou nastat situace, které na první pohled nejsou tolik známé a u nichž by mohlo dojít k nesprávnému postupu ze strany personalistů a ředitelů škol - např.
tags: #dovolena #pedagogickych #pracovniku #podminky
