Život přináší různá překvapení, často bohužel nepříjemná. Když do plánů na dítě zasáhne výpověď, je to problém. Nárok na mateřskou má totiž jen účastník nemocenského pojištění a od mateřské se odvíjí také rodičovská.

Základní pravidla pro získání mateřské

Než se dostaneme ke konkrétnímu případu paní Jany, musíme si vysvětlit obecné zásady. Řekli jsme si tedy základní pravidla pro získání mateřské (podrobněji na webu ČSSZ).

Dodatečnou podmínkou je, že nárok na mateřskou má pouze ten pojištěnec, který si nemocenského pojištění účastnil po dobu minimálně 270 kalendářních dní v posledních dvou letech před nástupem na mateřskou. Situaci dále zamotává (ale ve prospěch nás všech) tzv. ochranná lhůta. Jedná se vlastně o jakousi ochranu matek, které mají například sjednán poměr na dobu určitou nebo otěhotní až po obdržení výpovědi.

Na mateřskou se nastupuje osm až šest týdnů před očekávaným dnem porodu (ten stanovuje ošetřující gynekolog). Pokud nezažádáte jinak, pak se počítá s tím, že na mateřskou nastupujete šestý týden před porodem. Mateřská se pobírá 28 týdnů, v případě dvou a více narozených dětí se podpůrčí doba prodlužuje na 37 týdnů.

Konkrétní případ - paní Jana

Do toho však přišel zaměstnavatel s tím, že vzhledem ke špatným firemním výsledků musí redukovat stav zaměstnanců, a tudíž mi během září dá výpověď pro nadbytečnost. Co z nich plyne pro paní Janu? Pokud skutečně dostane výpověď během září, začne jí běžet výpovědní lhůta od 1. října a pracovní poměr skončí 30. listopadu.

Od 1. prosince jí tedy plyne 180denní ochranná lhůta. Když si tedy lehce kupeckými počty dáme dohromady půl roku (180 dní) ochranné lhůty a až dva měsíce (8 týdnů) od porodu pro nástup na mateřskou, zbývá nám zhruba měsíc těhotenství. Onen zbývající měsíc pro paní Janu znamená, že v době konce pracovního poměru (30. listopadu) musí být již alespoň měsíc těhotná, aby měla nárok na mateřskou. To není, vzhledem k tomu jaké problémy s početím nynější populace má, příliš mnoho času.

Možnosti řešení

Samozřejmě, že se jako jedno z řešení nabízí i odsunutí plánů na dítě na později s tím, že by si paní Jana našla nové zaměstnání. Pokud na to má čas a dokáže své současné plány omezit, pak jde zřejmě o ideální řešení (samozřejmě za předpokladu, že najde okamžitě nové zaměstnání). Co když ale své plány na dítě nebude chtít odsunout a tříměsíční odstupné se jí bude zamlouvat natolik, že přistoupí na výpověď?

Samozřejmě se zde nabízí otázka o etice takového chování, kdy do zaměstnání nastoupí žena s úmyslem co nejdříve otěhotnět. Je takové konání správné? Na filosofickou otázku lze odpovědět další: Nebylo by hloupé připravit se o vlastní nároky braním ohledu na zaměstnavatele, který si může na pracovním trhu najít vcelku jednoduše náhradu?

Dohoda se zaměstnavatelem

Chce dát paní Janě výpověď pro nadbytečnost. V takovém případě ji ale musí po skončení pracovního poměru vyplatit odstupné ve výši tří měsíčních platů. Za takto vynaložené prostředky ale nedostane žádnou protihodnotu. Kdyby ale přistoupil na dohodu, tak za vynaložené peníze získá tříměsíční práci a paní Jana bude mít tři měsíce navíc na včasné otěhotnění. Proč by na to zaměstnavatel mohl přistoupit?

Rodičovský příspěvek

To, jestli získáte mateřskou, je rozhodující i pro navazující rodičovský příspěvek (dále rodičovská). Na nižší výměru můžeme pro případ paní Jany zapomenout. Týká se těžce postižených dětí ve věku od 7 do 15 let. Na zvýšenou výměru dosáhne pouze ten rodič, který má nárok na mateřskou s denní dávkou alespoň 380 Kč (alespoň 16 500 Kč hrubého).

Rodičovskou ve výši 11 400 Kč při splnění podmínek lze pobírat od skončení mateřské do dvou let dítěte. Jedná se o tzv. Klasické čerpání rodičovského příspěvku trvá od konce mateřské do 3 let dítěte a rodič, který tuto variantu zvolí, pobírá měsíčně základní výměru 7600 Kč. I zde jsou dodatečné podmínky pro získání, jsou ale mírnější než u rychlejšího čerpání. Rodič buď musí splňovat podmínky pro získání mateřské (bez stanovené výše denní dávky), nebo musí mít nárok na nemocenské poskytované v souvislosti s porodem.

Jestliže by paní Jana (nebo kdokoli jiný) nesplnil ani jednu z výše uvedených podmínek, pak má ode dne narození dítěte nárok na pomalejší čerpání rodičovské. To probíhá tak, že prvních 21 měsíců věku dítěte čerpá rodič dávku v základní výměře 7600 Kč a dále až do 4 let dítěte pobírá sníženou výměru 3800 Kč. Pomalejší čerpání samozřejmě ale může zvolit i ten, kdo splňuje podmínky pro výše uvedené možnosti čerpání.

Pokud nepožádáte o rychlejší či klasické čerpání rodičovské, pak vám bude rodičovská automaticky vyplácena v režimu pomalejšího čerpání. O zbylé dvě varianty musíte na předepsaném formuláři požádat příslušnou správu sociálního zabezpečení. Jestliže se rozhodnete pro rychlejší čerpání, pak o něj musíte požádat nejpozději ve druhém kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém nejmladší dítě dosáhne 22 týdnů života, resp. O klasické čerpání rodičovské musíte požádat nejpozději v kalendářním měsíci, ve kterém nejmladší dítě dosáhne 21. měsíce věku.

U rodičovské zároveň v současné době ministerstvo práce a sociálních věcí navrhuje podstatné změny, které by měly platit od dubna roku 2011. O těch vás budeme podrobně informovat již v zítřejším článku. Pro paní Janu a lidi v podobné situaci ovšem nepřináší pozitivní zprávy.

Oznámení těhotenství zaměstnavateli

Žádný právní předpis nestanovuje ženě povinnost, kdy musí sdělit zaměstnavateli, že je těhotná. Záleží na jejím uvážení. Obecně se doporučuje těhotenství oznámit až ve chvíli, kdy je potvrzené a stabilní, což bývá po ukončení prvního trimestru. Zaměstnavatel tak může využít delší dobu k vyřešení organizačních změn, které s odchodem na mateřskou dovolenou nastanou.

Dokud žena zaměstnavateli neoznámí, že je těhotná, nemůže využívat opatření, která jsou na ochranu těhotných uzákoněna, např. zákaz práce přesčas nebo povinnost převedení na denní práci. V případě, že žena vykonává práci, která je těhotným ženám zakázána, je nutné informovat zaměstnavatele ihned. Výkon takové práce může být skutečně pro těhotenství nebezpečný.

Zaměstnavateli je zakázáno vyžadovat od ženy i dalších osob informace týkající se mimo jiné jejího těhotenství a rodinných nebo majetkových poměrů. Může tak činit pouze z důvodu povahy práce (tj. výkon práce, která je těhotným ženám zakázána). Neví‑li zaměstnavatel o těhotenství ženy, pak nemůže porušit právní předpisy (např. o zákazu některých prací pro těhotné).

Práce zakázané těhotným ženám

Je zakázáno zaměstnávat těhotnou ženu pracemi:

• které ohrožují její těhotenství (seznam prací uveden ve vyhlášce č. 180/2015 Sb.);
• pro které není podle lékařského posudku zdravotně způsobilá (lékařský posudek vydá lékař na základě prohlídky během těhotenství).

Tyto práce nesmí vykonávat, i kdyby s tím sama souhlasila. Těhotná žena v těchto případech může žádat zaměstnavatele o převedení na jinou práci.

Převedení na jinou práci

Těhotná žena má právo na převedení na jinou práci v případě, že koná práci:

• která je těhotným ženám zakázána;
• která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství;
• noční, a to na základě její žádosti o zařazení na práci denní.

Zaměstnavatel je povinen žádosti ženy o převedení na jinou (popř. denní) práci vyhovět. V případě, že je zaměstnankyně převedena na práci, kde dosahuje nižšího výdělku než za dosavadní práci, náleží zaměstnankyni vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. V případě, že zaměstnavatel nemá pro ženu vhodnou práci, na kterou by mohla být převedena, jde o překážku na straně zaměstnavatele. Těhotná žena pak zůstává doma se 100% náhradou mzdy.

Zvláštní pracovní podmínky těhotných žen

Zákoník práce a další právní předpisy upravují zvláštní pracovní podmínky těhotných žen a stanoví další práva:

1. Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotnou ženu prací přesčas. Jestliže žena neoznámí zaměstnavateli své těhotenství (např. z důvodu dosažení vyššího výdělku prací přesčas) a zaměstnavatel jí nařídí nebo se dohodne na práci přesčas, neporušuje tím ustanovení o zákazu práce přesčas.
2. Těhotná žena smí být vysílána na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem.
3. Těhotná žena smí být přeložena mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen na vlastní žádost.
4. Těhotná žena má právo žádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit.
5. V oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví těhotných žen má zaměstnavatel především informační povinnosti. Je povinen:
   • preventivně informovat ženu o faktorech, které mohou poškozovat plod v těle matky;
   • seznámit těhotnou ženu jak s riziky, která by ji mohla ohrožovat, tak i s preventivními opatřeními;
   • přizpůsobovat těhotným ženám na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.

Omezení výpovědi ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď těhotným zaměstnankyním, protože jsou v tzv. ochranné době. Taková výpověď je relativně neplatná. Neplatnosti výpovědi se žena musí dovolat, musí zaměstnavateli sdělit, že je těhotná a že tedy výpověď považuje za neplatnou.

Příklad: Těhotná žena dostala výpověď z organizačních důvodů, ale ona v době výpovědi o svém těhotenství nevěděla. Výpověď daná zaměstnavatelem je relativně neplatná. Musí však být prokazatelně zjištěno, že v době doručení výpovědi byla žena těhotná.

Výjimky ze zákazu výpovědi těhotné existují, ale v praxi se příliš často neuplatňují. Jedná se totiž o případ výpovědi z důvodu zrušení zaměstnavatele (jeho části) a z důvodu, pro který zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr (pokud by byla zaměstnankyně odsouzena k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na delší dobu nebo pokud by zvlášť hrubě porušila své povinnosti).

Otěhotnění v průběhu výpovědní doby

Byla‑li dána zaměstnankyni výpověď před počátkem ochranné doby, tj. zaměstnankyně otěhotní v průběhu výpovědní doby, doba těhotenství ani následující doby mateřské a rodičovské dovolené (jelikož se jedná o ochranné doby) se do výpovědní doby nezapočítávají a pracovní poměr skončí až po jejich skončení a uplynutí zbývající výpovědní doby. Zaměstnankyně ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

tags: #dala #jsem #vypoved #a #otehotnela #co

Oblíbené příspěvky:

• Kompetence sociálních pracovníků
• Trh práce Ostrava
• Koučink Akademie Libchavy: Kompletní přehled
• České firmy s méně než 120 zaměstnanci
• Vše o dálkovém studiu sociální práce