Okamžité Zrušení Pracovního Poměru ze Strany Zaměstnavatele: Podmínky a Důsledky
Okamžité zrušení pracovního poměru je mimořádným způsobem skončení pracovního poměru. Věděli jste však, že i vy jako zaměstnanec, máte v určitých případech možnost dát okamžitou výpověď? Zákoník práce stanoví, že zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo ze zdravotních důvodů. Rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením může zaměstnavatel i zaměstnanec a oba tak mohou učinit pouze z důvodů taxativně vymezených v zákoníku práce.
Právní úprava je obsažena v ust. § 55 a násl. zákoníku práce. Na rozdíl od výpovědi nastávají účinky skončení pracovního poměru již okamžikem doručení písemného vyhotovení okamžitého zrušení druhému účastníkovi pracovního poměru. Rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením může zaměstnavatel i zaměstnanec a oba tak mohou učinit pouze z důvodů vymezených v zákoníku práce.
Účinky skončení pracovního poměru nastávají již okamžikem doručení písemného vyhotovení okamžitého zrušení druhému účastníkovi pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranným právním jednáním zaměstnance nebo zaměstnavatele směřující ke skončení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru je třeba vždy doručit druhé straně. Okamžikem doručení okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají jeho účinky a pracovní poměr končí.
Z ust. § 60 zákoníku práce vyplývá nutnost písemné formy okamžitého zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Okamžité zrušení pracovního poměru, k němuž se nepřihlíží, neexistuje, a proto nezpůsobuje žádné právní následky a pracovní poměr nadále trvá.
Pokud ovšem zaměstnanec, který má za to, že ústně okamžitě zrušil pracovní poměr, odmítá vykonávat práci pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, nelze se takovému jednání ze strany zaměstnavatele bránit postupem podle ust. § 69 a násl. zákoníku práce jako při neplatném rozvázání pracovního poměru, protože neexistující právní jednání nemůže být neplatné. Kromě určovací žaloby je také možné podat žalobu na plnění. V takovém případě je však možné podat žalobu na určení, zda tu právní poměr je či není podle ust. § 80 zákona 99/1963 Sb., občanský soudní řád.
V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, přičemž uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Dle ust. § 18 zákoníku práce je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Pokud by skutečnosti uvedené v okamžitém zrušení pracovního poměru byly nejasné nebo nesrozumitelné a vznikly by pochybnosti o důvodu, z jakého byl pracovní poměr okamžitě zrušen, bude třeba přistoupit k výkladu projevu vůle podle pravidel stanovených občanským zákoníkem a zákoníkem práce v ust. § 18.
Okamžité zrušení se od výpovědi liší v tom, že okamžité zrušení nelze po jeho doručení druhé straně již vzít zpět (odvolat jej) vzhledem ke skutečnosti, že jeho doručením pracovní poměr okamžitě končí a mezi stranami tak již dál neexistuje pracovněprávní vztah. Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru je možné, je-li doručováno prostřednictvím třetí osoby a dojde-li odvolání straně, se kterou je pracovní poměr okamžitě rušen, nejpozději současně s okamžitým zrušením. Zaměstnanec je v dispozici s institutem okamžitého zrušení pracovního poměru zákonem z časového hlediska značně omezen, neboť může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
Zaměstnanec je oprávněn přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru v dvouměsíční subjektivní lhůtě, která začíná běžet ode dne, kdy se zaměstnanec o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Objektivní lhůta činí jeden rok ode dne vzniku důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru. Jedná se o prekluzivní lhůty, po jejichž marném uplynutí možnost okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnancem zaniká přesto, že důvod byl dán.
Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem jsou upraveny v ust. § 56 zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru pro jiný důvod než v zákoně uvedený, i kdyby se na něm strany předem dohodly, není možné a takové okamžité zrušení pracovního poměru by bylo neplatné. Od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví, není zaměstnanec povinen vykonávat dosavadní práci, jelikož se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ust. § 208 zákoníku práce.
Zaměstnanec má za tuto dobu nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a to až do doby převedení na jinou práci nebo do rozvázání pracovního poměru. Lékařský posudek může být vydán pouze poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo správním orgánem, který lékařský posudek přezkoumává. Zaměstnanec si tudíž poskytovatele vybrat nemůže. Lékařský posudek musí vydat právnická nebo fyzická osoba, která má oprávnění k poskytování zdravotních služeb a se kterým zaměstnavatel uzavřel smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb.
Má-li posuzovaná osoba nebo osoba, které uplatněním lékařského posudku vznikají práva nebo povinnosti, za to, že lékařský posudek je nesprávný, může do 10 pracovních dnů ode dne jeho prokazatelného předání podat návrh na jeho přezkoumání poskytovateli, který posudek vydal. Po předložení lékařského posudku začíná zaměstnavateli běžet lhůta. Musí totiž zaměstnanci do 15 dnů umožnit výkon jiné pro něho vhodné práce. Po předložení lékařského posudku má zaměstnavatel dle ust. § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce povinnost převést zaměstnance na jinou práci, je povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Pokud ho tedy převede na jinou práci, která splňuje tyto podmínky, znemožní zaměstnanci skončit pracovní poměr dle ust. § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.
Předpokladem k okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je „zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti“. Mzdou je v tomto případě myšleno peněžité plnění či plnění peněžité hodnoty, které je zaměstnanci poskytováno za práci, tj. základní mzda, pohyblivá část mzdy, prémie, odměny, příplatky. Okamžitě lze pracovní poměr zrušit pro nevyplacení jakékoliv části mzdy či platu nebo jejich náhrady, pokud k jejich vyplacení nedošlo do 15 dnů po uplynutí termínu jejich splatnosti, tedy 16. dnem po uplynutí termínu splatnosti.
Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 01. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3676/2010 je výjimkou situace, kdy zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu či plat, náhradu mzdy či platu nebo jakoukoliv jejich část jen v důsledku chyby, omylu či jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo výplatě. Základní podmínkou tedy je skutečnost, že se mzda nebo plat nebo náhrada mzdy nebo platu anebo jakákoli jejich část staly splatnými. Důležité je zde rozlišení pojmů splatnost a výplatní termín, jelikož tyto bývají často zaměňovány, přičemž zákoník práce váže okamžité zrušení na splatnost.
Mzda je podle ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo některou její složku. Například nejzazším dnem splatnosti mzdy za práci, kterou zaměstnanec vykonal v měsíci září, je 31. říjen, i když termín výplaty může být sjednán či určen například „každého patnáctého dne následujícího měsíce“.
Důvod k okamžitému zrušení dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je dán, i když zaměstnavatel ještě před doručením takového okamžitého zrušení nárok zaměstnance na mzdu či plat, resp. náhradu mzdy či platu, uspokojil. Zaměstnanci je umožněno okamžitě skončit pracovní poměr i v případě, že mu nebyla do 15 dnů po uplynutí splatnosti uhrazena i jakákoliv část mzdy. V zákoně není uvedena minimální částka, o jejíž nevyplacení se musí jednat. Lze tedy okamžitě skončit poměr teoreticky i pro nevyplacení 1 Kč.
S pohyblivou složkou mzdy nemůže zaměstnavatel pohybovat libovolně. Zaměstnavatel nemůže odkazovat ani na to, že se jedná o nenárokovou část mzdy závislou čistě na jeho rozhodnutí. V projednávané věci byla zaměstnanci kromě pevné mzdy sjednané v pracovní smlouvě poskytována pohyblivá složka mzdy závislá na rozhodnutí zaměstnavatele o jejím vyplacení, krácení či nevyplacení na základě posouzení výsledků práce zaměstnance. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR vyplývá, že rozhodne-li se zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna.
Odejmutí nenárokové složky mzdy je možné učinit vždy jen do budoucna, nikoli zpětně. Zaměstnanec má být předem informován o podmínkách odměňování. Dle ustanovení § 60 ZP, okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné (nedodržení této předepsané formy vede k jeho zdánlivosti, tzn. k takovému právnímu jednání se vůbec nepřihlíží a na jeho základě nemůže pracovní poměr skončit).
Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
Prvním z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, je případ, kdy:
- byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo
- byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.
Definici trestného činu, vymezení forem zavinění včetně úmyslu a přehled trestů za spáchání jednotlivých trestných činů obsahuje trestní zákon. Pro možnost aplikace okamžitého zrušení pracovního poměru je v tomto případě důležité, k jak dlouhému nepodmíněnému trestu odnětí svobody byl zaměstnanec pravomocně odsouzen a jestli to bylo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Druhý důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru spočívá v porušení "pracovní kázně“ zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem. Porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem znamená, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby dotčeného zaměstnance nadále zaměstnával, a nepřichází v úvahu ani možnost rozvázání pracovního poměru "pouze" výpovědí dle ustanovení § 52 písm. g) ZP.
Podle dosavadní soudní praxe se za porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem považuje např. přímý nebo nepřímý útok na majetek zaměstnavatele, déletrvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, fyzické napadání, požívání alkoholických nápojů apod. Personalisté si opakovaně pokládají otázku, jak dlouhá musí být neomluvená absence zaměstnance, aby mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit jeho pracovní poměr pro porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem. Nicméně podle judikatury Nejvyššího soudu stačí k takovému postupu zpravidla 5 dnů neomluvené absence ze strany zaměstnance. Nicméně zaměstnavatel by měl zvažovat řadu dalších okolností (osoba zaměstnance, forma zavinění, následky pro zaměstnavatele apod.).
Pokud by byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením pro porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem a tento se následně přihlásil do evidence uchazečů o zaměstnání, nevznikne mu nárok na podporu v nezaměstnanosti. Dle ustanovení § 39 odst. 2 písm. a) ZZ totiž nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl z výše uvedeného důvodu v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah.
Zaměstnavateli je zapovězeno okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní čerpající mateřskou dovolenou, zaměstnancem v době čerpání otcovské dovolené nebo zaměstnankyní či zaměstnancem v době čerpání rodičovské dovolené. Od 1. 1. 2012 už zaměstnavatel údaj o tom, že pracovní poměr jím byl rozvázán z důvodu porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem, uvádí nikoliv do (základního) potvrzení o zaměstnání, ale do odděleného potvrzení pro potřeby Úřadu práce (§ 313 odst. 2 ZP).
Protože důvodem pro rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením bývá často dlouhodobá neomluvená absence zaměstnance, není od věci upozornit, že s účinností od 1. 1. 2012 zaměstnavatel již to, zda jde nebo nejde o neomluvené zameškání práce, neposuzuje v dohodě s odborovou organizací (pokud u něho působí), ale postačí, pokud s ní tuto záležitost pouze projedná (§ 348 odst. 3 ZP). Od 1. 12. 2022 Po zavedení nové překážky v práci na straně zaměstnance v podobě otcovské dovolené platí pro zaměstnavatele zákaz okamžitě zrušit pracovní poměr také se zaměstnancem čerpajícím otcovskou dovolenou.
Den skončení pracovního poměru Stává se, že zaměstnavatel uvede do písemnosti o okamžitém zrušení pracovního poměru, ke kterému dni tento pracovní poměr zrušuje. Je třeba podotknout, že takto uvedený časový údaj nemá pro určení data skončení pracovního poměru jeho okamžitým zrušením žádný význam, protože ten končí vždy k datu doručení písemnosti zaměstnanci.
Judikatura
NS, 21 Cdo 515/2001: Způsobilým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance je i nevyplacení části mzdy. Je třeba ovšem zdůraznit, že nikdo nesmí výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužít na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu.
NS, 21 Cdo 1151/2001: Cílem § 54 odst. 1 písm. b) zákona č. 65/1965 Sb. [nyní § 56 odst. 1 písm. b) ZP ] je umožnit zaměstnanci, aby mohl ihned (bez nutnosti rozvazovat pracovní poměr výpovědí) skončit takový pracovní poměr, v němž zaměstnavatel významným způsobem porušil svou povinnost vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy a tuto svou povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti těchto nároků (nyní po uplynutí období splatnosti).
NS, 21 Cdo 1275/2004: V případě, že zaměstnanec zrušil se zaměstnavatelem okamžitě pracovní poměr proto, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti (období splatnosti) za více měsíců nebo jinak určených výplatních období, je důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru naplněn i tehdy, jestliže zaměstnavatel ve skutečnosti nevyplatil zaměstnanci do 15 dnů po uplynutí (období) splatnosti mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část) pouze za jeden z těchto více měsíců nebo jinak určených výplatních období.
NS, 21 Cdo 966/2004: Aby byl naplněn smysl a účel léčebně preventivní péče při posuzování způsobilosti k práci, musí být obsah lékařského posudku přizpůsoben tomu, jaké důsledky mají za daného právního stavu vzhledem k odbornému posouzení zdravotního stavu zaměstnance ve vztahu účastníků pracovního poměru nastat. Proto je k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance dle § 54 odst. 1 písm. a) zákona č. 65/1965 Sb. [(nyní § 56 odst. 1 písm. a) ZP ] třeba takového lékařského posudku, v němž je jasně deklarována nemožnost konat dosavadní práci bez vážného ohrožení zdraví.
NSS, 6 Ads 129/2010: Nevyplacení mzdy v minimální výši nebo prodlení s jejím vyplacením je výrazně delší, než je splatnost mzdy, je možné považovat za zásah do zájmu společnosti zajistit odměnu za práci k slušnému a soběstačnému životu pracovníků a jejich rodin, a tedy za společensky škodlivé jednání.
NS, 21 Cdo 1228/99: Při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.
NS, 21 Cdo 678/2001: Hrubý a vulgární verbální útok zaměstnance vůči zákazníkovi zaměstnavatele je jednáním v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (mezi něž patří i snaha "o spokojenost zákazníka"), které může zaměstnavatele poškodit při realizaci jeho zakázek, a způsobit mu tím majetkovou újmu.
ÚS, IV. ÚS 367/03: Pouze porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem je důvodem ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákona č. 65/1965 Sb. [nyní § 55 odst. 1 písm. b) ZP ] k okamžitému zrušení pracovního poměru.
NS, 21 Cdo 59/2005: Existence pracovněprávního vztahu není vázána na pracovní dobu (na dobu výkonu práce podle pracovní smlouvy). Dopustí-li se zaměstnanec útoku na majetek zaměstnavatele, jde o jednání, které je v rozporu s povinností uloženou mu zejména v ustanovení § 73 odst. 1 písm. d) zákona č. 65/1965 Sb. [nyní § 301 písm. d) ZP ]. To platí i v případě, že se tohoto jednání zaměstnanec dopustil mimo svoji stanovenou pracovní dobu. Hodnocení intenzity porušení pracovní kázně spočívající v nedovolené manipulaci s majetkem zaměstnavatele (ve smyslu jeho odcizení) je nutno považovat za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, ať již se jedná o majetek jakékoli hodnoty.
NS, 21 Cdo 617/2005: Ochrana obchodního tajemství je neformální; znamená to, že nevzniká registrací nebo zápisem, ale okamžikem naplnění všech pojmových znaků obchodního tajemství, a rovněž tak zaniká, jestliže zanikne samo obchodní tajemství, tedy jestliže odpadne některý z jeho pojmových znaků.
Ochrana Práv Zaměstnance
ZP chrání primárně zaměstnance jako slabší smluvní stranu. Posouzení míry závažnosti porušení povinností zaměstnancem může být značně komplikovanou otázkou. Pokud by přitom zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu, který by na základě žaloby zaměstnance soud nevyhodnotil jako zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnancem, bylo by zrušení pracovního poměru neplatné.
Pokud se ukáže, že okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je neoprávněné, potažmo nezákonné, zaměstnanec by měl aktivně jednat ve svůj prospěch. Neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem musí být uplatněna u soudu do dvou měsíců od data, kdy měl pracovní poměr skončit, přičemž žaloba musí být doručena soudu nejpozději v poslední den této lhůty - pouhé odeslání poštou v tento den není dostačující.
V případě jakýchkoliv pochybností o platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je vhodné obrátit se na advokáta zabývajícího se pracovním právem, který pomůže posoudit oprávněnost jednání zaměstnavatele a navrhne další právní postup. Jestliže hledáte řešení pro obranu proti okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, jsme zde, abychom vám pomohli. Specializujeme se na poskytování právní pomoci zaměstnancům, kteří čelí neplatnému skončení pracovního poměru.
Vzor okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
Níže naleznete příklad, jak může vypadat okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
Firma: STORMWARE s.r.o.
Zaměstnanec: Datum narození: 1. 1.
Oznámení: Oznamujeme Vám, že v souladu s ustanovením § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce okamžitě rušíme Váš pracovní poměr uzavřený pracovní smlouvou ze dne 1. 8. 2024, neboť jste porušil povinnost vyplývající z právního předpisu (zejména z ustanovení § 38 odst. 1 písm. Váš pracovní poměr končí dnem doručení tohoto oznámení.
V Praze dne 1. 8.
Tyto vzory smluv nejsou uzpůsobeny konkrétním požadavkům jednotlivých případů, a proto společnost STORMWARE s.r.o. neodpovídá ani neručí za vzniklé škody způsobené jakýmkoliv, byť i částečným užitím informací v nich obsažených třetí osobou.
Doporučujeme, aby uživatelé při doplnění a před jeho podpisem příslušného vzoru smlouvy vyhledali právní podporu advokáta. Využití vzoru smlouvy je Službou dle čl. I.
Aktuální Novinky v Zákoníku Práce
Výpověď: otázky a odpovědi
Jak lze ukončit pracovní poměr?
Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se nedohodnou, tak výpověď může být podaná ze strany zaměstnavatele s uvedením důvodu. Ze strany zaměstnavatele být důvod ukončení být nemusí. Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou. Pracovní poměr může být ukončen i okamžitě a to například z hrubého porušení.
Jaká je výpovědní doba a jak zjistím odstupné při výpovědi zaměstnavatele?
Výpovědní doba je v délce 2 měsíce, může být ale se souhlasem obou stran domluvená i delší. Nárok na odstupné se stanovuje podle odpracované doby.
Změny v Zákoníku Práce od roku 2012
Aktuálně: Novela zákoníku práce, tzv. Flexinovela by měla přinést důležitou změnu při výpovědi. Předpokládaný datum účinnosti je od 1.4.2025. Výpověď musí být podaná vždy písemně. Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52.
Pokud by výpověď měla být odvolána, musí tak vždy být se souhlasem obou smluvních stran a odvolání musí být písemné. Ze strany zaměstnance může být s uvedením důvodů i bez nich. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.
Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává. organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd. Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže.
Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Momentálně se častěji také diskutuje o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Aktuální velmi přísná pravidla pro propouštění zaměstnanců (jedna z nejpřísnějších v Evropě) by se tím mohla uvolnit, umožnit firmám větší flexibilitu a zároveň rozhýbat trh práce, kde je aktuálně enormní přebytek volných pracovních pozic.
Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta. Dále může být podaná výpověď ve zkušební době. Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů.
Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Prodloužení zkušební doby nelze dodatečně prodlužovat, ale automaticky se zkušební doba prodlouží například z čerpání dovolené ve zkušební době, když se nemůžete do práce dostavit z rodinných důvodů a podobně. Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.
Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.
| Důvod | Podmínky |
|---|---|
| Pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin | Nepodmíněný trest odnětí svobody delší než 1 rok nebo nejméně 6 měsíců při spáchání trestného činu při plnění pracovních úkolů. |
| Porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem | Závažné porušení povinností, které znemožňuje další zaměstnávání zaměstnance. |
tags: #okamzite #zrušení #pracovního #poměru #ze #strany
